如何對人力資源部門的人員進行考核？求大神指教

1樓：乙個人的小站

（一）如果是公司考核部門，可以考慮以下指標，設以不同權重，對照評分標準按指標達成率給予相應分數

1、人員需求滿足率——對外招聘計畫完成率、對內內部選拔到崗率

2、關鍵崗位儲備率——關鍵業務崗位和管理崗位的儲備情況

3、人工成本控制率——對照預算，工資、獎金、福利補貼等人工成本不能超標

4、員工離職控制率——離職率要控制在一定範圍內，否則沒人幹事了

5、內部服務滿意度——設定問卷做員工調查，員工不滿意多，人力資源部就得檢討了

6、人事報表完成率——人力資源部按一定週期要做很多報表和資料分析，反映公司人力資源管理現狀，提供給領導決策，此項考核可規定要做哪些報表，什麼格式，什麼時間出來

7、績效方案優化完成率——公司或其他部門總要提出一些考核方案的優化需求，要保質保量制訂

8、培訓計畫完成率——培訓計畫有沒有按時做，員工滿意度如何？

9、文化活動完成率——有些公司人力資源部還負責文化建設和管理，每月有活動計畫

10、薪酬核算準確率——工資、獎金等要按時發放，且不能出錯，可規定延遲發放一天、員工投訴一次核算錯誤扣幾分，

1-5個人認為比較重要一些，從整體考慮多一點，6-10稍微要具體一些

另外的指標也可以考慮，對所有部門都可以考核，比如：

1、部門費用控制率——花合理的錢，辦好最多的事

2、部門核心人員離職率——留住骨幹

3、部門內部管理——如違規違紀扣分，制度執行、專案配合...

4、部門安全管理——出什麼事故扣多少分或者做績效等級的限制等等

當然公司考核部門的指標也不能太多，否則沒有重點，一般5個左右就可以了，看公司強調什麼，領導重視什麼，所以要做一些篩選,其他如果也很重要，可以做專項考核方案，另外考核

（二）如果是人力資源部考核部門內部各崗位員工：

1、可以將以上指標（也可以根據工作內容和崗位要求新增指標）分解到各個崗位，對每個崗位形成乙個月度考核的指標庫，並規定目標，月底對照資料評分；

2、可以要求每個崗位做月度工作計畫，月底對完成情況從效率（時間）和效果（質量）兩個方面給予評價；

3、可以加上一些態度、能力、行為方面的評價，分成優良中差幾個等級，描述一下什麼情況對於什麼等級，得多少分

至於具體操作，一和二可以單獨實施或結合實施，以上三方面也可以做綜合考慮

2樓：段

第一：企業在引入職能行政部門考核時，需要知道任何一項考核工作都是有管理成本的，一般而言，乙個崗位的量化考核成本基本是本崗位工資的三倍。所以貴企業是否考慮要對職能部門考核呢？

基於預算考慮，我們建議「定性加定量」更加符合職能部門特色.

第二：職能部門考核一般希望具有公平性，由於職能部門打分的主要群體是分管領導，所以分管領導的職業化直接影響考核的內在公平性。有的單位忙，但是領導要求高，整體分值就較小，如果有的領導要求較低，可能本單位分值會較高。

所以內部公平性首先在於組織內部領導層的公平性，這個部分的平衡還是需要更高一級領導來統籌。比如在聯想集團，對於考核成績突出的部門，整體成績都較高，考核成績不好的部門，整體成績下浮。這樣就會導致組織內部為了得到好成績，不斷競爭打出好成績了。

第三：職能部門的量化一般由兩個角度參考:乙個飽和度視角，引入飽和度係數來評價，另乙個是價值視角，主要通過評價該崗位價值要點完成情況來評估。

人力資源（human resource ，簡稱hr），有三個層次的涵義。指在乙個國家或地區中，處於勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述為：

乙個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之後的人口。人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。

3樓：匿名使用者

大部分都是事務性工作，不容易量化，可以從協調的效率，質量，對其他部門服務的滿意等方面考核，上級領導考核，領導滿意就ok

**裡的人是誰啊？求大神指教

4樓：匿名使用者

這個很明顯，我仔細看下，不知道。

5樓：1只想對你笑

左看右看，還是不知道