1樓：入職背調i背調
兩種，要麼是
你招聘的渠道的質量是高的（這個還是比較難保障的），要麼是你們確定了這個人是可以的，然後通過專業的資訊核實渠道（可以找背景調查公司去做），通過他們的服務來確定這個的過往工作經歷，工作能力等等，如果想招聘這個人是屬於一些比較核心的崗位的，那麼還可以深入瞭解一些其他的資訊，金融方面的，犯罪方面的，這些資訊核實後反饋給你們一個報告，讓你們可以做一個參考！
招聘淡季如何快速招到人
2樓：普迪文教育
在這種情況下，最主要的是開源，要利用身邊的關係。
1、萬能朋友圈
大家都說朋友圈是萬能的，賣東西的、晒孩子的、求投票的等等，我們也可以在朋友圈去求招聘啊，萬一有人正好有需求呢，或者有朋友看到可以幫忙推薦呢，這應該是最省錢的招聘方式了吧。
2、hr群互推
作為hr，怎能沒有幾個招聘群呢，群裡面大家可以互相推薦啊，也許他手上正好有你需要的人才。不同的招聘**，大家可以互相交換嘛，互幫互助。
3、親朋好友推薦
身邊的親朋好友也可以利用起來，但是注意：不要覺得是朋友推薦的就一定是好的，還是應當按照要求去篩選，走正常的招聘程式。不然到時候招到公司做不好，對公司，對我們自己都有不好的影響。
4、混跡目標圈子
其實最精準的招聘就是在目標圈子裡面去招。比如我們要招聘設計，我們可以加幾個設計群，在裡面去混幾天，對大家有個初步的瞭解，選中目標，然後私下進行勾搭，這樣既精準，又方便快捷，還省錢。
5、同行挖人才
如果市場上實在是招不到人的話，只能從同行中去挖人才了。
又到招聘淡季了，公司想招聘銷售人員，但是招不到呀，怎麼辦才好？
3樓：麥塔**學習軟體
現在招聘渠道還是很多的，我們公司是軟體公司，做考試系統軟體的，基本上同行有很多，我們招聘的銷售人員一般都是有過培訓軟體銷售經驗的。像11月份以後基本跳槽的比較少了，就可以通過戶外**、獵頭公司、招聘**、公司官網、內部員工推薦等多種渠道綜合運用，不要忽視內部員工的人脈網路。
招聘旺季 hr如何做好招聘工作？
4樓：荔菲慧豔
目前正是招聘的旺季，招聘工作將成為人力資源部的重點工作之一。現在每個企業都意識到，招聘到最好的人才並留住他們，這對於企業的發展至關重要。因為人才是企業發展的核心動力之一。
為了做好企業的招聘工作，企業應該注意以下幾點。
一、招聘工作不僅僅是人力資源部的事情對於公司的招聘，執行長或部門主管需要主動關心的事情，否則這將淪為空談。因為他們比人力資源部更瞭解這些崗位的具體要求和任職資格。
對小型公司來說，執行長親自進行面試，是非常必要的。對於大、中型公司來說，高階經理在百忙之中也應對達到一定檔次的招聘物件進行面試。
理想人選並不是指其擁有單方面的能力，而是看以下三方面：
1） 應聘人選勝任某項工作的智力、知識、技術、能力和經驗；
2） 興趣、目標、精力和動力；
3） 同本公司文化的融合程度。
由人力資源部獨自來制訂選擇標準不是最好的選擇，由用人單位和人力資源部共同完成此項工作應該是比較好的選擇。如果招聘的職位不同於以往的某個崗位，可以用以下二方面的評估來確定選擇標準。
1） 分析該職位應該具有的專業能力和個性特質；
2） 重新考查以往曾在類似職位上失敗者的個人特點和行為。
二、以雙贏為目的優秀的談判家可以同時兼顧雙方的利益，達到大家滿意的結果，面試也是如此。應該瞭解應聘者的個人目標和應聘原因所在。全面瞭解對方情況，知己知彼方能百戰百勝。
把握應聘人員的個人理想，幫助他們實現職業目標——這也是面試人要完成的重要任務之一。
要達到雙贏效果，最重要的是和應聘者進行開誠佈公的交談。面談自始至終處於一種互動（而不是單向）的狀態，其結果一定會令雙方滿意。這種面試可以充分表現出對應聘者的尊重，併為推銷企業形象打下基礎。
在一個平等的基礎上和應聘者們討論問題，給他們一個展示自我的機會。
三、平等待人將面試看成一次商業會談，避免一問一答式的單調對話。而如果你以一種平等合作的方式，那麼，在得到所需資訊的同時，還顯示出了對應聘者的尊重，體現公司的文化素養，其實這也是一個宣傳自己的機會。
詢問一些行為特點或能力水平方面的問題，看看應聘者是否具備對工作有益的特質。通常問題是這樣的，“如果在這種場合，您將會怎樣做，您採取哪些方法和辦法，結果怎樣？” ， “您有過說服團隊成員接受你的方案的經歷嗎，談談您是怎樣做的？
”等。這種問題主要集中於瞭解應聘人是否具有的應用的能力和技能，通常會採用行為面試的方法進行。
為了確保吸引到最好的人才。建議在具體操作中要注意以下幾點：
1） 以人為本的取向；
2） 全面把握招聘過程，控制好面試時間；
3） 做好詳細招聘的工作流程和時間計劃安排。
總之，成功招聘人才，要預先熟悉這些人才的共性，還要對應聘者的能力和背景進行全方位的考察。同時，要了解對方的個性和理想，將其與公司目標和企業文化結合起來進行考察，才能達到雙贏的結果。
招聘淡季如何快速招到人？
5樓：
看你招聘的哪一類的員工，然後再分析一下人力資源市場的佈置情況，一般都要多管齊下，網路招聘、校園招聘、貼上招聘簡章、人才市場現場招聘，你綜合分析一下你所招聘崗位的具體情況，選擇一至三種方式吧。現在招人確實有點難度，找工作也難，主要是供求雙方資訊不對稱。祝你順利招到你公司所需的優秀人才。
6樓：士浩壤
有句話酒香不怕巷子深，工作好，福利好，待遇高就存在招工淡季這種方法。
7樓：把太細的神經
不管是需要臨時工還是藍領工人，仁聯都能在短時間內為我們提供
8樓：枝青夢
把工資提高一點，待遇好一點就很快招到了。
幾月份是招聘的旺季呀？
9樓：小肥仔
1、一般來說職場中，都會有“金三銀四”、“金九銀十”這種說法，指的就是一年中求職招聘的兩個高峰期。
2、招聘全年分兩個旺季的，上半年的旺季是3、4月份,因為一般過年是2月份，年後招聘旺盛。下半年的旺季是9、10月份，因為下半年有很多高校的畢業生正式畢業面臨走上工作崗位。
3、一般求職者都是過完年後從家裡出來找工作，已就業者往往在這個時候跳槽尋找更理想的工作，所以年後3、4月份是找工作人最多的時候，相應的那個時候企業也是招兵買馬的最佳時機。
4、此外9、10月份又逢企業生產旺季來臨，為爭下半年業績急需大量人才。另一個則是在校的畢業生面臨走出校門踏上職場，這些都形成了9、10月招聘求職的旺季。
10樓：西郊有雨
招聘全年分兩個旺季的，上半年的旺季是3、4月份,因為一般過年是2月份，年後招聘旺盛。下半年的旺季是9、10月份，因為下半年有很多高校的畢業生正式畢業面臨走上工作崗位。
一般來說職場中，都會有“金三銀四”、“金九銀十”這種說法，指的就是一年中求職招聘的兩個高峰期。
擴充套件資料
面試技巧
招聘中的“經典七問”
招聘過程中常要問到的問題極其釋義總結如下：
以往工作中您的職責是什麼？――如果描述不清，可見即使有相關工作經驗，其系統性全面性也值得懷疑。
請講一下您以往的工作經歷。――考察應聘者的語言組織及表達能力，以及描述的條理化。
您以往的工作經歷中最得意最成功的一件事是什麼？您的長處是什麼？――從應聘者的回答中，可瞭解他是注重個人成功還是注重團隊協作。
您感覺還有哪方面的知識、技能或能力需要提升？――“提升”一詞比較委婉，一方面考察其態度是否坦誠，另一方面，也為日後的員工培訓增強針對性。
對於新的工作崗位您有什麼設想？如何開展工作？――這涉及到員工的職業生涯設計，更有關員工工作的穩定性。
您離職的原因是什麼？――這是必須要問的問題，涉及員工和組織的融合性。
您對薪金待遇和福利有什麼要求？――這個問題的重要性更是不必多言。
11樓：匿名使用者
3月、4月、9月、10月。
hr中流傳著一句話“金三銀四”“金九銀十”，意思就是全年中3月、4月、9月、10月都是招聘旺季，其中3月比4月要旺，9月比10月要旺。
於此同時整個hr行業都認為三四月比九十月要旺，三四月是全方位的，覆蓋了各個行業各個年齡層的招聘，而九十月的招聘旺季更多是因為七月份大批應屆生進入社會。
此外，11月至年前有不少企業會為明年生產計劃而準備人才，也是一個小高峰。
12樓：中公國企
“金三銀四”、“金九銀十”，在學校的時候大家估計都聽說過。尤其是校招，3月4月份和下半年的9月10月份，都是招聘比較多的月份。
其次社招的話，年前年末也可能會有一個小高峰，人員的流動性也相對多一些，崗位空缺也就多一些。
13樓：匿名使用者
職場中，一直有“金三銀四”“金九銀十”的說法，它們既是跳槽旺季，也是招聘旺季。對於跳槽白領、應屆畢業生，甚至是受網際網路裁員潮波及的失業人員來說，都是個不容錯過的機會。
14樓：可以
是，許多高校的今年畢業生都進入了實習階段，都進入了要面臨畢業找工作的時期
15樓：匿名使用者
我來回答樓主：
1. 過完年後--4月份左右
過完年後，打工的、就業的都開始行動了，這個時候，招聘商、企業、公司、用人單位等都開始行動起來，因為這個時候就業的流動量是很大的，很容易招聘到人，所以各種大小招聘會接踵而至。
2. 7月份-9月份
這段時間是因為全國許多大學生都畢業了，用人單位看準時機，招收一些比較有才能的大學畢業生充當後盾
一般就這兩個時間段最好找工作了，其他時間都是淡季了，樓主請參考
16樓：匿名使用者
農曆過完年,正月的時候,那時候人多的不得了,我記得我今年來的時候去招聘會現場,第一天一份簡歷也沒有投,因為我的鞋不知道被人踩到哪去了,一天盡找鞋了.真鬱悶,現在想想都好笑.
17樓：匿名使用者
我覺得是過年之後，大家都會出來找工作。
企業招聘淡季招不到人，求支招啊？
18樓：釋放花火
本人知道有一家應用在企業招聘這一塊做的蠻不錯的，是叫即派，之前聽我舅說起過，說是能快速的招到。
19樓：劍魚標訊
淡季的特點是沒人投遞簡歷，招聘渠道發生了阻塞，那我們可以適當增加一些招聘渠道。招聘的一項重要工作是如何尋找人才，尋找人才的關鍵無非在於渠道的選擇。在當前各種渠道對每家企業都開放的情況下，沒有哪一種渠道是絕對有效的，要善於運用招聘渠道的組合。
人才市場不能少，即使無效也要作為一個補充;獵頭、**太貴、有選擇性的使用;招聘**要及時更新、還要變換崗位名稱和招聘條件重新發布;現場、獵頭、網路一般為常用渠道，在這些渠道失效時，還要考慮內部推薦渠道:部門主管、員工、新進員工。
每一家企業在招聘淡季時都會有人才引進的困難，招聘人員卻不可以此時在壓力下一籌莫展，也不能在條件不利於我時不思進取，應大膽嘗試，要突破思維和慣性的侷限，用銷售的心態做招聘，善用各種渠道。
在面對招聘中，hr保持完成好招聘任務是正常的本質工作，完成不好則是自己的工作不到位，把鋒芒藏在心中，工作中好壞用過程與結果來說明:
其一，平心而論。招聘工作是雙向、三向甚至多向的，抱著平常的心完成好本質工作，在過程中找到多方的不足給予優化、改進，這是hr的工作，不去抱怨;
其一，平淡面對。說到“病來如山倒，病去如抽絲”，這就是hr的命。也是hr的價值所在，努力、用心做好本質工作，平淡面對紛言紛語，不去頂牛;
其三，平衡為主。自保是人本能的反映。面對困難，推諉、尋找藉口，實為人之常情。hr是服務部門，平靜的面對部門與部門、企業與員工等的關係達成平衡，不去推諉。
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