1樓：只為伊人
管理資源吧和茅草屋社群有很多專業的案例，自己找合適的吧需要我這兒有很多可以發給你
2樓：手機使用者
第一章 人力資源管理概述
案例1-1 沃爾瑪的人力資源管理
案例1-2 「法治」是s公司的治病良方
案例1-3 把珍珠串成項鍊——聯想集團的人力資源管理經驗案例1-4 職得其人人盡其才——微軟公司的用人韜略案例1-5 白銘為什麼跳槽
案例1-6 悠悠管理，用人之道——瑪麗凱公司的人力資源管理案例1-7 休戚與共 團結創新——索尼公司的人本主義管理特色案例1-8 摩托羅拉公司「肯定個人尊嚴」
第二章 知識經濟對人力資源管理的挑戰
案例2-1 坦丁姆計算機公司的激勵方法
案例2-2 英國ms公司凸顯了人力資源管理的地位案例2-3 殼牌香港分公司三管齊下的用人觀案例2-4 思科是購併企業還是購併人才?
案例2-5 跨國公司的培訓使母公司文化在異國他鄉開花結果案例2-6 工作設計——土墨公司的風格
案例2-7 理性化管理最終將戰勝家族式管理嗎？
案例2-8 東方賽博：一家成功的獵頭公司
案例2-9 企業研發人員的考核有秘訣嗎?
第三章 人力資源管理法律環境
案例3-1 契約化管理的意義
案例3-2 張某的傷殘賠償費與其雇主的離婚有關嗎?
案例3-3 一起汽車軋人致殘事故的法律糾紛案例3-4 工傷保險待遇應由誰支付?
案例3-5 企業培訓後人才流失風險化解
案例3-6 當勞動紀律違反勞動法律
案例3-7 集體合同的效力
案例3-8 勞動合同試用期如何確定才算合理?
案例3-9 事實勞動關係與紙面勞動關係哪乙個更重要?
案例3-10 職工違紀嚴重與否該如何界定?
案例3-11 欺詐行為訂立的勞動合同有效嗎?
案例3-12 為什麼小朱未到任就被辭退了？
第四章 人力資源獲取前的準備
案例4-1 「以德為先」還是「以能為先」
案例4-2 lh公司：諸多問題困擾下的人力資源管理案例4-3 ap公司楊經理的用人困惑
……第五章 人力資源獲取過程的甄選
第六章 人力資源獲取後的錄用
第七章 人力資源的績效評估與考核
第八章 人力資源的薪酬與激勵
第九章 構造優秀的團隊
第十章 職業生涯管理與職業發展
第十一章 人力資本投資與開發培訓
第十二章 職業發展成功的五個理論
第十三章 人力資源的內部協調
第十四章 人力資源的外部協調
第十五章 人力資源的跨文化管理
求人力資源管理方面的案例和分析
3樓：冬樂婉雲
人力資源管理師案例分析：真實的招聘失敗
位於北京東單東方廣場的某外資sp公司因發展需要在05年10月底從外部招聘新員工。期間先後招聘了兩位行政助理（女性），結果都失敗了。具體情況如下：
第一位a入職的第二天就沒來上班，沒有來**，上午公司打**聯絡不到本人。經她弟弟解釋，她不打算來公司上班了，具體原因沒有說明。下午，她本人終於接**，不肯來公司說明辭職原因。
三天後又來公司，中間反覆兩次，最終決定不上班了。她的工作職責是負責前台接待。入職當天晚上公司舉行了聚餐，她和同事談得也挺愉快。
她自述的辭職原因：工作內容和自己預期不一樣，瑣碎繁雜，覺得自己無法勝任前台工作。hr對她的印象：
內向，有想法，不甘於做瑣碎、接待人的工作，對批評（即使是善意的）非常敏感。
第二位b工作十天後辭職。b的工作職責是負責前台接待，出納，辦公用品採購，公司證照辦理與變更手續等。自述辭職原因：
奶奶病故了，需要辭職在家照顧爺爺。（但是當天身穿大紅毛衣，化彩妝）透露家裡很有錢，家裡沒有人給人打工。hr的印象：
形象極好、思路清晰、溝通能力強，行政工作經驗豐富。 總經理印象：商務禮儀不好，經常是小孩姿態，撒嬌的樣子，需要進行商務禮儀的培訓。
招聘流程：1.公司在網上發布招聘資訊。
2.總經理親自篩選簡歷。篩選標準：
本科應屆畢業生或者年輕的，最好有**，看起來漂亮的，學校最好是名校。3.面試：
如果總經理有時間就總經理直接面試。如果總經理沒時間hr進行初步面試，總經理最終面試。新員工的工作崗位，職責，薪資，入職時間都由總經理定。
5.面試合格後錄用，沒有入職前培訓，直接進入工作。
公司背景：此公司是一國外sp公司在中國投資獨資子公司，主營業務是電信運營商提供技術支援，提供手機移動增值服務，手機廣告。該公司所處行業為高科技行業，薪水待遇高於其他傳統行業。
公司的位置位於北京繁華商業區的著名寫字樓，對白領女性具有很強的吸引力。總經理為外國人，在中國留過學，自認為對中國很了解。
被招聘的員工背景：
a23歲，北京人，專科就讀於北京工商大學，後轉接本就讀於人民大學。期間2023年1月到12月作過少兒劍橋英語的教師一年。
b21歲，北京人。學歷大專，就讀於**廣播電視大學電子商務專業。在上學期間工作了兩個單位：
乙個為拍賣公司，另乙個為電信裝置公司。職務分別為商務助理和行政助理。b2023年曾參加瑞麗封面女孩華北賽區複賽，說明b的形象氣質均佳。
招聘行政助理連續兩次失敗，作為公司的總經理和hr覺得這不是偶然現象，在招聘行政助理方面肯定有重大問題。問題出在什麼地方？
失敗原因分析：
從上面的案例我們能夠得到直接影響這次行政助理招聘的主要因素為公司的總經理，甄選的方法和它的招聘流程。
總經理分析：在招聘過程中總經理干涉過多，沒有充分授權給人力資源部門，包辦了hr篩選簡歷的任務。其次他不懂中國國情自然就會讓不適合的人被選進來，而適合的人才可能就被淘汰在篩選簡歷上了。
對於這種低階別的員工招聘，應該把權力完全授給熟悉國情hr.他在這次事件應該負主要責任。
甄選方法分析：在招聘行政助理時，公司沒有根據行政助理這個崗位的任職資格制定結構化的甄選標準，而只是憑面試官的直覺進行甄選，這樣造成了招聘過程中的不科學。因為面試官會在面試過程中受到歸類效應、暈輪效應、自我效應和個人偏見（地域，血緣，宗教信仰等）影響。
案例中總經理就對相貌，畢業院校和是否應屆帶有明顯偏見。沒有考慮應聘的人是否和企業的文化，價值觀念相吻合，是不是真正的具備了工作需要的知識，能力，性格和態度。
招聘行政助理的流程分析：正常的招聘流程應該是公布招聘資訊 初步面試 評價申請表和簡歷 選擇測試 僱傭面試 證明材料和背景材料核實 選擇決策 體 檢 錄 用 入職前培訓 入職。該公司在招聘過程中少了選擇測試和入職前培訓這兩個重要步驟。
公司通過選擇測試基本上能測試出應聘者的性格特徵和價值取向。如a的性格內向，而且心態高不踏實，不願做瑣碎繁雜的工作，與做前台需要的性格和心態相差甚遠。這樣盲目讓她做前台工作造成了她的離職。
通過測試同樣能測出b的價值觀與企業文化不符，這樣就能在測試階段把她們淘汰，從而節省招聘的成本。
入職前的培訓對加入公司的員工很重要。因為通過入職前的培訓能夠給新員工灌輸公司的企業文化和價值觀念，可以幫助新員工樹立正確的工作態度，對工作有更深刻的認識。如果給a和b進行了系統的入職前培訓，完全有可能改變她們本來的價值取向和對工作的態度，她們就有可能不會離職。
此案例分析後的對策
從上面的失敗原因分析，可以得到這樣乙個結論：這個公司沒有從外界招到合適的員工是因為它沒有乙個科學的人力資源管理體系造成的。建立乙個科學的人力資源管理體系需要注意以下幾個方面：
一、做好人力資源規劃
人力資源規劃有助於企業適應變化的環境。環境的變化需要人力資源的數量和質量做出相應的調整。根據企業的戰略規劃作相應的人力資源規劃，人力資源規劃需要對人力資源的需求**和人力資源供給**，通過比較後確定是否需要嚮往外部招聘還是裁員。
二、做好工作分析
工作分析即職務分析，全面了解、獲取與工作有關的詳細資訊的過程。具體來說，是對組織某個特定職務的工作內容和職務規範（任職資格）的描述和研究過程，即制定職務說明書和職務規範的系統過程。工作分析包括兩個方面：
1.工作本身，即工作崗位的分析，要分析每乙個崗位的目的，該崗位所承擔的工作職責與工作任務，以及它與其他崗位之間的關係。2.
人員特徵，即任職資格分析，主要分析能勝任該項工作並完成目標的任職者必須必備的條件與資格，比如工作經驗、學歷能力特徵等。
三、做好招聘與選擇
在選才、育才、用才、留才的四大人力資源管理職能中，選才不但最為重要，而且是育、用、留的基礎。如果，選擇的人不能適應工作與組織時，人力資源將變成『人力負債』。
四、做好員工培訓和績效考核
人力資源的特徵具有可開發性，組織可通過對員工培訓來開發員工的潛能，提高效率和效益，提高使用人力的柔性，提高組織的競爭力。
績效管理是使員工的表現與組織的目標能趨於一致的一種努力。績效考核是對員工在工作上的表現好不好的乙個評定與溝通的過程。績效考核的目的是掌握員工在完成組織目標中的貢獻與不足，作為評定員工公升遷、調配、獎勵、培訓和開發的依據。
五、做好薪酬管理和員工離職管理
通過薪酬水平，薪酬結構和核薪酬形式這三個方面的薪酬管理，來實現人才的確保與維持，改善個人與組織的績效，控制人工成本。
離職管理必須作離職原因分析和離職成本計算，需要設定離職管理的崗位，並配備專業人員，主動管理員工離職行為.
人力資源管理案例分析
4樓：匿名使用者
首先,很明顯公司還處於成長階段,且上級對人力資源的概念也沒有很好的認識,只是把人力資源部(人事部)當後勤部,沒有認識到人力資源部 的作用!與公司提出以人為動力的「人本原則」，倡導「溝通、合作、團隊、奮鬥」的企業文化相違背!而且思想很頑固.
其次,是人力資源從業人員自身的素質也不夠,知識也不夠,需要進一步學習.
最後,是其他部門對人力資源部的工作認可度不高,缺乏溝通與交流.
作為人力資源經理,你有責任作好人力資源工作,雖說現在公司經營很好,但明顯已經有很大的潛在危害,你必須認識到.比如說公司內員工的職責不清,大家都不知道自己該幹什麼,全靠自覺.這樣,也許有些員工幹的多工資還少.
還有員工的薪酬,員工的滿意度等等都存在問題.我建議 你先把公司的所有人力資源問題意義列出,然後在拿出個完美方案,說服上級!
人力資源管理專業介紹就業前景，人力資源管理專業怎麼樣，就業前景好嗎？
乙份上海交大人力資源管理專業就業狀況的調查表明，人力資源管理職業的前景持續看好，人力資源管理專業就業前景也較為樂觀。這項調查是由上海交大管理學院完成的。據調查，人力資源管理專業學生就職企業分布於金融保險業 30 資訊產業 13.3 諮詢服務業 16.7 快速消費品 16.7 電子技術 6.7 製藥與...
人力資源管理系統的制定因素，人力資源管理系統選型過程中需要考慮的因素是？
人力資 管理系統的重要性已 自經是絕大多數企業都認可的，系統的功能也在不斷地增強，在選型過程中需要考慮的因素不外乎以下這幾項 第一項 成本 對人力資源管理系統成本的評估是專案成功至關重要的因素，成本的多少以及變化直接影響的專案的成敗，因此，企業必須對人力資源管理系統的成本進行嚴格的控制，需要避免的是...
人力資源管理對企業管理的影響，人力資源管理對企業有哪些影響
現代企業人力資源管理是以企業人力資源為中心，研究如何實現企業資源的合理配置。它衝破了傳統的勞動人事管理的約束，不再把人看作是 種技術要素，而是把人看作是具有內在的建設性潛力因素，看作是決定企業生存與發展 始終充滿生機與活力的特殊資源。不再把人置於嚴格的監督和控制之下，而是為他們提供創造各種條件，使其...