1樓：木樨
我覺得寬鬆的風衣永遠不會過時，而且也非常的適合學生，每到冬天的時候學校裡面就有很多女生穿風衣，而且都是各種各樣的，都非常的好看。
風衣的版型是很重要的，關係到上身的效果和整體的風格，一般來說要從衣領衣襬來入手，首先領子不要太大，領子對於風衣來說是非常重要的，顯瘦顯高顯精神都要靠它，太大的領子有點壓個子，一不小心就讓你淹沒在衣服裡面。
而且對於學生黨來說，穿衣服就要以簡單為主，不要太花裡胡哨，所以簡約大氣的時尚版型，簡約而不簡單的設計，廓形將身體線條輕鬆遮掩，才能百搭時尚，自然修飾的美感，而且有很多的風衣都是非常簡單的。
並且在秋冬季節，風衣的顏色主要是米白色和灰色，這兩個顏色永遠都不會過時，而且也非常的顯白，不管是什麼身材的女生都很適合，可以說是一個不容易踩雷的顏色。
而且風衣也可以跟其他衣服一起搭配，風衣和連衣裙的搭配非常能凸顯女性的柔美和浪漫。搭配白色的連衣裙少女感十足，清新自然，搭配拼色的連衣裙能更顯示出小女人的時尚魅力。
跟褲裝的搭配跟連衣裙截然不同，能很好凸現女性柔美中的幹練和大氣，灰色與粉色的搭配更是非常經典，很有電影畫面的高階質感；搭配黑色的鉛筆褲能隨性自然；搭配衛衣更有時尚女青年獨特的潮流感。
2樓：少女啊啊啊啊
剪裁簡單整齊，與自己的膚色相適宜，面料有質感，款式簡單，不要過於成熟，太過冗長。
3樓：clx詩意
這個根據個人的身材和自己的喜好選擇，一般偏運動風寬鬆的風衣是大多數學生的選擇。
4樓：咄咄逼人何必
學生黨也分高矮的，如果個矮的話就可以穿一些偏短款的風衣，顏色偏小清新一點的，如果是個高的話可以穿一些暗色的話我。
5樓：沒有記憶的海
學生黨還是要選擇休閒風格的風衣，這樣才不會過於成熟，也會很時髦。
6樓：洛洛來了
這得看個人呀，我覺得買這些外套最好到實品店裡看比較好，這樣就可以選擇最適合自己的款式了。
7樓：夢哈伴你讀文化
一些棕色的長款的風衣，看起來很有氣質，不會過時，還有一些基本款的風衣，也不會過時。
8樓：生活看我說
沒有什麼東西不會過時，你可以選擇自己喜歡看的，如果身材比例好，穿出來就是時髦。
9樓：哦哦家裡人弄
一般風衣都是卡其色的，然後大部分都不會過時，風衣相對來說比較百搭。
10樓：清子2神起
中長款、雙排扣、有腰帶的，感覺這型別的風衣怎麼穿都好看，也是每年大街小巷的爆款。
什麼叫人力資源
11樓：匿名使用者
人力資源管理
四種觀點：
12樓：匿名使用者
人力資源 字面上說 就是 有能力的人是一種資源 資源當然是有供需消耗的 具體到 各個單位總有技術 領導 勤雜 等等崗位 要是不分種類的 讓勤雜來幹領導的活 就和用鐵當煤燒火一樣 當然 這是個比喻
13樓：哥特四
以為人本的管理資源，人是現代企業的第一資源。是不可替代，同樣也是不可或缺的資源。
14樓：建築逢考必過
人力資源是從事人力方面的人員的職業證書分為一級二級**四級五級
人事管理和人力資源管理的區別
15樓：万俟晫
1．管理方式不同。
傳統人事管理主要以事為中心，講究組織和人員的調配，過分強調人適應工作，管理活動侷限於為事配人。同時，也忽略了人作為一種資源可以加以開發利用的事實，員工往往從事事務性操作，不利於開發人員的潛在能力。而現代人力資源管理則以人為中心，把人看作是企業的首要資產，尊重人格，充分發揮個人的潛能和創造性，注重滿足個人的自我實現需求這是企業核心價值觀的高度體現，是保證企業競爭優勢的源泉。
2．在企業中的戰略地位不同。
人事管理部門只是企業的一個業務部門或辦事機構，而人力資源管理部門則是企業經營戰略的重要組成部門，人作為新知識、新技術、新思維、新理念的主體，成為企業的特殊資本。因此，人力資源管理成為企業最重要的經營戰略核心。
3．對人力的管理理念不同。
傳統人事管理視人力為成本，而現代人力資源管理則視人力為資源。在現行的會計制度中，對人員的投資諸如工資、獎金、福利、招聘費用、培訓費用等都被記入產品成本，從而嚴格地控制對人力的投資，限制了員工的積極性和工作績效，使員工不願發揮全部潛力，妨礙了生產技術的改進和物質成本的降低，增加了產品的成本。現代人力資源則認為人力是資源，不僅是自然性的資源，而且是一種資本性資源。
與物質資本的邊際收益遞減規律相反，人力資本體現的則是邊際收益遞增規律，即隨著人力資本積累的增加，人力資本的收益率將會提高，而不是下降。可以這樣說，企業對人的知識、能力、保健等方面的投資收益率遠遠高於一切其他形態投資的收益率。
4．管理的著力點不同。
人事管理主要著眼於當前人員（崗位）的補充與上崗培訓等，而人力資源管理則是謀求企業的長遠發展、追求投入產出的最佳方式，基於人性的管理有時是用技術和資金等管理手段無法達到的另一層次的管理，是通過體現對人性需求的合理滿足，得到被管理者的認可。這種科學巧妙的管理，可能以小博大，四兩撥千斤，使“合適的人在合適的位置上”，以啟用員工為手段，創造出“以十當百，以百當千”的積數績效。
5．管理的思想不同。
傳統人事管理的指導思想是對人進行外部的、孤立的、靜止的管理，而現代人事管理則從系統論的思想出發，強調對人進行內在的、整體的和動態的管理，高度重視對人的管理的相關性、目的性和開發性。在對員工進行全過程的縱向管理方面，傳統人事管理把員工的錄用、培訓、使用、調動、升降、退休等相互關聯的幾個階段人為地隔開，孤立地進行管理，造成上述各階段的彼此脫節。從橫向上看，傳統人事管理把相互聯絡的人劃歸各部門，各部門從各自管轄範圍出發，進行分塊式管理，難以發揮人員的整體優勢。
現代人力資源管理則克服了上述弊端，把錄用、培訓、使用、調動、升降、退休有機聯絡起來，克服了部門分割的侷限，將全部人員作為一個整體進行統一的全過程管理。
6．組織績效評價上的不同。
在組織上，人事部門僅僅是組織眾多部門中的一個，其功能僅僅是整個人員管理的一部分，其他部門如行政、生產等部門都承擔了相應的工作。人力資源管理中，人力資源管理作為一種思想貫穿於企業的各個層面，在組織內部建立整合式的功能。人力資源部在企業中的作用日趨重要。
人事管理的主要物件是管理層，而企業中的操作層仍然被視為勞動力進行管理，這不僅傷害了他們的積極性，也很難融洽雙方關係。在視員工為資源的人力資源管理中，對這種資源的開發就不僅限於管理層，以個人與企業的共同發展為目標的人力資源管理，將拓展到勞資關係的各個方面。
16樓：超級飄飄乖乖
人事管理是人力資源管理髮展的第一階段（有時也作為廣義的“人力資源管理”的代稱），是有關人事方面的計劃、組織、指揮、協調、資訊和控制等一系列管理工作的總稱。人事管理是計劃經濟階段的產物。
人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。就是**組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。人力資源源管理分為六個模組：
人員招聘與培訓管理、崗位設計與培訓、薪酬管理、績效管理、勞動關係管理以及人力資源規劃。
人事是人力資源的一個分支
拓展資料
人力資源管理六大模組，是通過模組劃分的方式對企業人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的一種總結。具體是指:人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、員工關係管理。
人力資源(hr)是社會各項資源中最關鍵的資源，是對企業產生重大影響的資源，歷來被國內外的許多專家學者以及成功人士、有名企業所重視。許多企業就非常重視人力資源的管理。人力資源配置就是指在具體的組織或企業中，為了提高工作效率、實現人力資源的最優化而實行的對組織或企業的人力資源進行科學、合理的配置。
hr(human resource)各大模組的工作各有側重點，但是各大模組是緊密聯絡的，就像生物鏈一樣，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡，所以，hr工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，並支援企業戰略目標的最終實現。
17樓：快來了平臺
人力資源管理包含了人事管理。
人事管理是人力資源管理髮展的第一個階段，專業上都是這麼解釋的，它是人力資源管理的一個分支。也就是說，人力資源管理包含的內容更為廣泛，而人事管理，是專注於進行人員的管理的。人力資源，更多的是注重人員的利用，整體的統籌。
兩者之間，不管是在管理的著力點還是在管理思想上，都是有差異的。所以，以後再談及這兩點的時候，大家不要混為一談。分辨好兩者之間的關係，產生的作用，能夠更好的工作。
作為專業的人員，這是最起碼的素質。
18樓：hdkbd小莫
傳統人事管理主要以事為中心，講究組織和人員的調配，過分強調人適應工作，管理活動侷限於為事配人。同時，也忽略了人作為一種資源可以加以開發利用的事實，員工往往從事事務性操作，不利於開發人員的潛在能力。而現代人力資源管理則以人為中心，把人看作是企業的首要資產，尊重人格，充分發揮個人的潛能和創造性，注重滿足個人的自我實現需求這是企業核心價值觀的高度體現，是保證企業競爭優勢的源泉。
2．在企業中的戰略地位不同。
人事管理部門只是企業的一個業務部門或辦事機構，而人力資源管理部門則是企業經營戰略的重要組成部門，人作為新知識、新技術、新思維、新理念的主體，成為企業的特殊資本。因此，人力資源管理成為企業最重要的經營戰略核心。
3．對人力的管理理念不同。
傳統人事管理視人力為成本，而現代人力資源管理則視人力為資源。在現行的會計制度中，對人員的投資諸如工資、獎金、福利、招聘費用、培訓費用等都被記入產品成本，從而嚴格地控制對人力的投資，限制了員工的積極性和工作績效，使員工不願發揮全部潛力，妨礙了生產技術的改進和物質成本的降低，增加了產品的成本。現代人力資源則認為人力是資源，不僅是自然性的資源，而且是一種資本性資源。
與物質資本的邊際收益遞減規律相反，人力資本體現的則是邊際收益遞增規律，即隨著人力資本積累的增加，人力資本的收益率將會提高，而不是下降。可以這樣說，企業對人的知識、能力、保健等方面的投資收益率遠遠高於一切其他形態投資的收益率。
4．管理的著力點不同。
人事管理主要著眼於當前人員（崗位）的補充與上崗培訓等，而人力資源管理則是謀求企業的長遠發展、追求投入產出的最佳方式，基於人性的管理有時是用技術和資金等管理手段無法達到的另一層次的管理，是通過體現對人性需求的合理滿足，得到被管理者的認可。這種科學巧妙的管理，可能以小博大，四兩撥千斤，使“合適的人在合適的位置上”，以啟用員工為手段，創造出“以十當百，以百當千”的積數績效。
5．管理的思想不同。
傳統人事管理的指導思想是對人進行外部的、孤立的、靜止的管理，而現代人事管理則從系統論的思想出發，強調對人進行內在的、整體的和動態的管理，高度重視對人的管理的相關性、目的性和開發性。在對員工進行全過程的縱向管理方面，傳統人事管理把員工的錄用、培訓、使用、調動、升降、退休等相互關聯的幾個階段人為地隔開，孤立地進行管理，造成上述各階段的彼此脫節。從橫向上看，傳統人事管理把相互聯絡的人劃歸各部門，各部門從各自管轄範圍出發，進行分塊式管理，難以發揮人員的整體優勢。
現代人力資源管理則克服了上述弊端，把錄用、培訓、使用、調動、升降、退休有機聯絡起來，克服了部門分割的侷限，將全部人員作為一個整體進行統一的全過程管理。
6．組織績效評價上的不同。
在組織上，人事部門僅僅是組織眾多部門中的一個，其功能僅僅是整個人員管理的一部分，其他部門如行政、生產等部門都承擔了相應的工作。人力資源管理中，人力資源管理作為一種思想貫穿於企業的各個層面，在組織內部建立整合式的功能。人力資源部在企業中的作用日趨重要。
人事管理的主要物件是管理層，而企業中的操作層仍然被視為勞動力進行管理，這不僅傷害了他們的積極性，也很難融洽雙方關係。在視員工為資源的人力資源管理中，對這種資源的開發就不僅限於管理層，以個人與企業的共同發展為目標的人力資源管理，將拓展到勞資關係的各個方面。
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