1樓：匿名使用者
領導的本質是一種影響力，即領導通過其影響力來影響追隨者的行為以達到組織目標。影響力是一種追隨、是一種自覺、是一種認同、是非制度化的。
2樓：
好的領導人應利用好的環境因素並消除不良的環境因素的影響。我們不能做木頭人呀
3樓：w凌亂
環境主要是指工作特徵、組織特徵、社會狀況、文化影響、心理因素等。工作是具有創造性還是簡單反覆，組織的規章制度是比較嚴密還是比較寬鬆，社會時尚是傾向於追隨服從還是推崇個人能力等，都會對領導方式產生強烈的影響。
領導權變理論認為各種領導方式都有可能在一定環境內有效，這種環境是多種外部與內部因素的綜合作用體。對工作任務型領導來說，如果環境較差，他將首先保證完成任務；當環境較好時，任務能夠完成，這時他的目標將是搞好人際關係。對於人際關係型領導來說，如果環境較差，他將首先將人際關係放在首位；如果環境較好時，人際關係也比較融洽，這時他將追求完成工作任務。
領導方式的不同就會導致領導重心的不同，進而產生的影響就會不同，有效性也就會不一樣。
菲德勒提出影響領導方式有效性的環境因素有 。a、職位權力 b、領導者-成員的關係 c、任務結構 d、組織結構
4樓：貝勒爺的皮
1、領導者一成員的關係。
即領導者是否受到下級的喜愛、尊敬和信任，是否能吸引並使下級願意追隨他。
2、職位權利。
也就是說，領導者的職位是否提供了足夠清晰的權力和權威，是否得到了上級和整個組織的有力支援，對招聘、解僱、紀律、晉升和加薪有多大的影響。
3、任務結構。
指工作組要完成的任務是否明確，沒有含糊之處，其標準和程式程度如何。
擴充套件資料：
領導者的角色：
首先，領導者是領導活動的主體，在領導活動中起著領導作用，處於中心地位。在一定環境條件的制約下，領導者的權利和素質共同形成了對其所管轄的組織和人員活動的影響，而這種影響的大小與領導者的權利和素質成正比。
其次，領導者在領導活動中起著先導性作用。它根據特定社會群體的利益和需要，作出科學決策，制定規劃目標，發出指示和命令，使領導活動處於動態狀態。
第三，領導者在領導活動中發揮領導作用。根據目標任務的需要，建立組織結構，合理選聘人員，安排實施計劃，並在領導活動過程中，根據情況的變化，協調各種關係，不斷修訂和完善決策。
美國管理學家菲德勒認為什麼是決定領導我有效性的主要環境因素？
5樓：帝都小女子
美國管理學家菲德勒認為，（ ）是決定領導有效性的主要環境因素。
a．員工素質
b．職位權力
c．任務結構
d．上下級關係
答案：bcd
美國管理學家菲德勒認為，什麼是決定領導我有效性的主要環境因素
6樓：帝都小女子
美國管理學家菲德勒認為，（ ）是決定領導有效性的主要環境因素。
a．員工素質
b．職位權力
c．任務結構
d．上下級關係
答案：bcd
領導有錯，要不要告訴他？
7樓：九妹
作為員工，做好自己的事就好，不要自以為是，不要去過多的干涉領導的決定。
在實際工作中，你不難遇見領導決策有誤的時候，此時的你要麼不管不問，要麼會為該不該提出來而糾結，當然，還有面對領導錯誤的決策，不假思索就提出來的情況。不管是哪一種情況，都會為自己帶來意想不到的麻煩。
因為資訊資源掌握的不均衡，當你覺得領導的決策有誤時，是不是真的有誤，是你第一時間應該做出準確判斷的問題。這直接關係著你對領導說與不說的直接後果。所以當你第一是覺得領導的決策是錯誤的時候，不妨多蒐集一些資訊和資源去驗證一下，要比直接就去告訴領導靠譜的多。
關於是否告知領導自己的不同看法，主要還是取決於這件事的後果是什麼。作為員工，我們的第一要務是履行自己的職責，而我們的職責就是在許可權範圍內讓公司變得更好。這裡有兩層含義：
一是如果我們不說，這件事的後果如何；二是我們說了之後，這件事的後果如能否變好。
表達時候的心態是很重要的，如果總是抱著展示自己的才幹或者別人都不如自己這種心態，沒人會喜歡的。就算你說的有道理，領導接受了提議內心也不會舒服。謙虛，是一種有涵養的表現。
作為下屬要學會站在領導的角度思考問題，對於自己暫時不能理解的事情，就先堅定地的執行。時間會告訴我們什麼是真正的對錯。沒有人會拒絕一個謙虛好學之人的請教，也沒有人會喜歡一個驕傲自大之人的指手畫腳，尤其在你還不足夠厲害的時候。
8樓：江淮一楠
關於是否告知領導自己的不同看法，主要還是取決於這件事的後果是什麼。作為員工，我們的第一要務是履行自己的職責，而我們的職責就是在許可權範圍內讓公司變得更好。這裡有兩層含義：
一是如果我們不說，這件事的後果如何；二是我們說了之後，這件事的後果如能否變好。
比如，小j是人力，公司最近在裁員，有一位剛入職不久的領導。領導得知公司按照勞動法進行賠償後，覺得非常容易解決，決定親自出馬去跟擬裁人員當中骨幹先協商，做個示範，認為這樣其他人員便不攻自破。小j則認為公司同事之前已經被挑撥了、負面情緒高漲且存在抱團現象，這個時候應該從好溝通的同事開始協商，容易實現各個擊破。
這個事件不管是對員工還是對公司而言，都非常重要，尤其批量裁員一旦處理欠妥，就很容易引起嚴重負面影響。對於可能引發嚴重後果的事件，是要勇敢表達自己不同看法的。
若我們當下的能力無法說服自己的領導，那就不要表達自己的不同的看法了。領導做出判斷通常都以自己的經驗與專業作為支撐，有時候也要理解領導不願意花過多的溝通成本在“說服下屬”這件事上面。若不能說服，不如先學會信任與服從。
同樣是小j公司裁員的案例，小j後來與領導表達了自己的觀點但未被採納。相處久了之後發現，領導是一個非常有自己想法且特別堅持的人。那在這樣的情況下，就沒有必要總去給領導提建議了，這樣的領導更需要得到支援與服從。
9樓：胡雍
遇到傻x領導，不要氣憤，也不要告訴他。
而你真正需要做的是，一如既往的支援他，努力扶持他成長為“大傻x”！
然後用你的才華把他幹掉，並取而代之。
自古領導多傻x
梁山一百多條有故事的漢子，本來可以演繹一出驚天動地的封神之作。
結果，遇到一個傻x領導宋江，全部做了炮灰。
你要接受領導傻x這個現實。
因為，站在自己的角度來看，領導基本上永遠都是傻x。
一個人能坐到領導的位置，必然有他的過人之處。
而且隨著年齡的增長，人會愈加謹慎，所以自視年輕有想法的小朋友們往往會覺得這種領導很古板跟不上時代就是個傻x。
但是，你的領導走過你所有的經歷，你卻沒有走進過他的經歷。
他和你同時代生存，所以憑什麼他會不知道呢？
他不是沒你想法多，他只是比你慎於言謹於行而已。
工作中的領導對你提出了傻x過分的要求，那麼他請你來幹什麼？
人的本性都是懶惰和慾求不滿的，他請你來公司就是為了自己可以安心地當個傻x啊！
所以，你的領導沒有必要在你面前慮事周詳的聰明，傻x是他的特權，你存在的價值就是要機智地解決這些傻x要求。
舌尖上的領導不管你傻不傻，最後總會有人賜你傻x之名。
那又怎樣，這年月有幾個人沒做過別人眼中的傻x呢？
但畢竟只是我們“覺得”領導傻x而已。
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