1樓：沛沛豬的母嬰小智慧型
1、有章可循：
公司必須要有一套有關調崗調薪的規章制度或規定加以明確，即讓員工知道在達到什麼樣的情況下可調薪，大概能調多少等，知悉並引導員工如要調薪則按規定來辦理。那怕是這個規定暫時還不夠科學完善，也總比「沒有規定而隨意調薪」強。
2、詳細分析：
調薪不是拍腦袋這麼簡單，要讓各方都滿意，縝密的調查分析是少不了的，因此必要的人力盤點、員工能力分析和業績對比、關鍵事件分析等是非常需要且很有用的。要讓員工知道，調薪並不是人人有份，年度調薪並不是所有人都有的調（政策性cpi對沖普調、工齡漲薪等除外），調薪一定是優先傾斜給那些獲得晉公升晉級的員工，其次是有發展潛力和培養價值，取得良好業績的後備人才，最後才是那些各方面表現一般的員工，而最後這種情況可調的一定是很少數的。
3、慎重決定：
調薪是比較剛性的，一旦調上去，就是人力成本的硬增加，往往很難下調。hr和管理者深入思考的問題，調薪要慎重決定。
調薪實施前，需要注意並告誡自己：一切沒有激勵效果的調薪是不可取的；有更好的替代激勵方案不用，而用調薪來激勵也是不明智的；調薪並不是員工最想要的，這種調薪也是無意義的。
調薪是企業的一種成本增長壓力和負擔，除非是企業的發展和效益規模是在逐年上公升，而且達到預期的增長目標，年度調薪額度和比例才有基礎，否則，是無源之水；越是基層員工，調薪的激勵效果越大，越往高層，這種簡單的激勵方式其效果會越差；激勵要有所側重，要針對性的分析，通過雙向溝通，明確員工個人想法，盡量符合員工個性需求，如乙個對薪水並不太看重，但對能力培養和個人職業發展更渴望的員工，其最需要的不是調薪，而是能力提公升培訓或更多輪崗機會。同樣是能力和業績，用調薪來激勵能力提公升，而用獎金來激勵業績增長，這種操作方式更有助於激勵員工提公升素質，增強企業的核心競爭力，讓調薪更有效果。
調薪要做到：
1、明確調薪標準和規定，與企業經濟效益掛鉤；
2、公開遊戲規則，調薪實施過程和結果保密；
3、盡量引導員工通過晉公升晉級和能力提公升來獲得調薪，而不是一味地追求高業績；
4、你所激勵的正是員工最想要的，這種激勵措施是最好的，調薪也一樣，要充分研究個體需求，對症下藥。
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