1樓：猴38061八僥
無論是年底雙薪還是年終獎，都是由單位效益決定的，勞動法並無任何一款條文規定必須支付。不過依據新實施的《勞動合同法》，勞動者可以通過工會協商來將此類年終鉛汪獎勵寫入槐液仔勞動合同。
根據1月1日實施的《勞動合同法》，用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，埋敏應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，工會和職工代表可以爭取將「雙薪」、「年終獎」等獎勵機制寫入勞動合同之中。
2樓：達
年終獎是可以寫進勞動合同裡的，無論是年底雙薪還是年終獎，都是由單位效益決定的，勞動法並無任何一款條文規定必須支付。不過依據新實施的《勞動合同法》，勞動者可以通過工會協商來將大返梁此類年終獎勵寫入勞動合同。
中華人民共世稿和國勞動合同法》，用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會滾運或者全體職工討論，提出方案和意見，工會和職工代表可以爭取將「雙薪」、「年終獎」等獎勵機制寫入勞動合同之中。
年終獎發放依據 -法律知識
3樓：袁鵬勇
法律分析：對於獎金，企業有權根據單位情況制定獎金的發放政策、設定獎金的發放條件。現有法規沒有對用人單位發放年終獎做出強制性規定爛跡，因此，年終獎怎麼發，由用人單位內部約定，約定內容對單位和勞動者雙方具有約束力。
法律依據：中華人民共和國勞動法》
第四十六條 工資分配御歷姿應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎鎮絕上逐步提高。國家對工資總量實行巨集觀調控。
第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
關於年終獎的法律規定是什麼
4樓：賈寶驊
【法律分析】
法律對年終獎沒有具體規定，只規定年終獎屬於工資總額的範圍，發放方式一般由企業自行確定。年終獎屬於勞動法規定的工資總額的構成。根據法律規定，工資總額是指用人單位直接支付給職工的勞動報酬總額，由計時工資、計件工資、津貼補貼、加班工資等組成。
獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。
年末獎金一般是公司評價員工後發行的，司審查不符合發放獎金的條件，當然不發放獎金也可以。員工退休後，因為沒有審查，所以不發放年末獎金，最終發放獎金是公司自己的事情。在以下情況下，員工有權要求單位發放獎金，而不管是否即將離開單位。
1、勞動合同中約定了獎金的具體計算辦法的2、根據單位的規定用人單位應當發放獎金，且有具體金額或者計算獎金的方法3、公司已經決定給員工獎金和具體的獎勵方法。如果單位藉口反悔，員工則可以依法要求單位發放獎金。
法律依據】中華人民共和國關於工資總額組成的規定》 第四條 工資總額由下列六個部分組成：計時工資；計件工資；獎金；津貼和補貼；加班加點工資；特殊情況下支付的工資。
關於年終獎的法律規定
5樓：梁勤栓
每逢歲末，年終獎便成盯睜型為了重點關注話題。年終獎，對企業而言，是激發員工勤勉工作的有效動力，同時也是挽留核早橘心員工、延續企業生命力的重要手段；對員工而言，年終獎是自己寶貴收入的一部分，是辛勤工作一年的回報，與切身的利益息息相關。但是，其實我們對年終獎的理解，或多或少的還存在著部分的模糊區域。
一、年終獎延期、分期發放是否違法？
根據《勞動法》規定，年終獎是工資的一部分，屬於勞動報酬的範圍。如果在勞動凱猜合同或規章制度中規定年終發放年終獎，推遲年終獎的發放，無異於欠薪。
企業對於如何發放年終獎有自主權，分期發放並不違法。
二、企業可否從工資中扣除部分年終獎？
有些用人單位與勞動者在合同中約定，每月從工資中扣除一部分押在單位，年底再以年終獎的形式發放。這種年終獎其實就是工資，如果用人單位惡意拖欠，勞動者不僅可以要求用人單位支付，還可以向勞動監察或仲裁部門主張加付賠償金。
三、企業可否以實物方式抵年終獎？
工資支付暫行規定》第五條規定，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價**替代貨幣支付。由於年終獎屬於工資性質，因此年終獎的發放不能以實物抵發。
四、提前離職有年終獎嗎？
年終獎屬於勞動報酬，也必須遵循同工同酬原則。如果勞動合同或公司規章制度都未對年終獎有明確規定，勞動爭議仲裁機構或法院一般會支援離職職工得到一定比例的年終獎。
年終獎是法律規定有的嗎
6樓：上海婚姻家事梁聰團隊
法律並沒有規定年終獎，但規定了企業可以根據自身的生產經營特點和經濟效益來依法自主地確定其工資分配方式和工資水平。因此年終獎一般也可由企業依法規定在其規章制度中。
關於工資總額組成的規定》第四條 工資總額由下列六個部分組成： （一）計時工資； （二）計件工資； （三）獎金； （四）津貼和補貼； （五）加班加點工資； （六）特殊情況下支付的工資。 《中華人民共和國勞動法》第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
中華人民共和國勞動法》第七十六條 國家發展社會福利事業，興建公共福利設施，為勞動者休息、休養和療養提供條件。 用人單位應當創造條件，改善集體福利，提高勞動者的福利待遇。
年終獎涉及哪些法律問題
7樓：羅仰俠
年終獎雖然屬於勞動報酬的範疇，但是否發放年終獎、年終獎的發放標準、發放方式等均取決於用人單位的相關管理政策。
勞動者們不禁要問，這是不是意味著我們只能抱著可遇而不可求的心態坐等「紅包」的到來呢？用人單位會不會以年終獎為手段來規避自己的法定義務呢？
勞動者在遭遇年終獎困惑的時候，應當注意以下幾個問題：
一是細讀勞動合同及員工手冊，明確自己的收入組成部分。勞動報酬是勞動合同的必備條款，該條款的內容可能會直接影冊羨響勞動者日後爭取自己權利的效果。如果在入職時用人單位就年終獎的相關事宜作出明確承諾，勞動者應當要求用人單位在勞動合同中寫明，以便爭議產生時判有所依。
另外，很多用人單位雖然在勞動合同中沒有細分勞動報酬的組成部分，但在單位的員工手冊中會有明確的規定，因此勞動者在參加單位組織的崗前培訓時應認真學習單位的各項規章制度，以便維護自己的合法權益。
二是謹防披著「年終獎」外衣的「工資」。在司法實踐中，我們曾發現有些用人單位與勞動者約定，每月從勞動者的工資中扣取一部分押在單位，年底再以「年終獎」的形式發放給勞動者。這種形式的「年終獎」其實就是工資，如果用人單位存在這種惡意拖欠工資的情況，勞動者不僅可以要求用人單位支付，還可以依據《勞動合同法》第賣鬥八十五條之規定，主張加付賠償金。
三是妥善保留工資條，為日後主張權利儲存憑證。雖然法律規定工資支付記錄的舉證責任在用人單位一方，但勞動者也應妥善保留工資條。司法實踐中存在用人單位提交的工資支付記錄與勞動者手中掌握的工資條內容不一致的情況，這時候勞動者提交的工資條將是法院對事實進行認定的重要依據。
國家統計局關於工資總額組成的規定》第四條工資總額由下列六個部分組成：
一)計時工資；
二)計件工資；
三)獎金；四)津貼和補貼；
五)加班加點工資；
六)特殊情況下支付的工資。
第五條計時工資是指按計時工資標準(包括地區生活費補貼)和工作時間中姿磨支付給個人的勞動報酬。包括：
一)對已做工作按計時工資標準支付的工資；
二)實行結構工資制的單位支付給職工的基礎工資和職務(崗位)工資；
三)新參加工作職工的見習工資(學徒的生活費)；
四)運動員體育津貼。
關於年終獎的個人所得稅，關於年終獎的個人所得稅
根據 國家稅務總局關於調整個人取得全年一次性獎金等計算徵收個人所得稅方法問題的通知 國稅發 2005 9號 檔案的規定，納稅人取得全年一次性獎金，單獨作為乙個月工資 薪金所得計算納稅，並按以下計稅辦法,由扣繳義務人發放時代扣代繳 一 先將雇員當月內取得的全年一次性獎金，除以12個月，按其商數確定適用...
關於年終獎的計算公式，年終獎一般是如何計算的？
發放bai年終獎應該單獨作為一 du個月工資，zhi計算徵收個人所dao得稅。在計版算時，可以將年終一次性獎權金碧燃卜除以12個月，按其商悔穗數確定適用稅率和速算扣除數，發放當月不足扣除額的可以先補足扣除額後再進行計算。計算方法只能用一次，是自然年度。例如 年終獎發了12500元，當月工資1100元...
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