1樓:合易管理諮詢
當前,我國許多企業已經意識到知識型員工薪酬激勵的重要性,也順應市場競爭需要積極嘗試新的、有效的激勵方式,但從整體來看,效果並不理想。當前我國企業對知識型員工薪酬激勵戰略意識不強主要表現在以下幾個方面。
(一)薪酬缺乏戰略層面的分析和思考
雖然目前許多企業已經認識到薪酬管理的重要性,但還有相當一部分企業還沒有認識到薪酬的戰略地位,對薪酬缺乏系統思考,也缺乏理念牽引,在進行薪酬設計時基本上還是跟著感覺走,只是為設計而設計,往往容易在薪酬設計一開始就陷入具體的設計中,反覆商討薪酬的構成、水平差異等問題,而忽略了薪酬設計的目的是幫助企業實現戰略目標。
在一些企業裡甚至薪酬還是經營者「拍腦袋」進行決策。一些經營者對其他企業、尤其是同行業競爭對手的薪酬水平往往不甚了解,對勞動力市場一般薪酬水平把握常常若明若暗,也不清楚知識型員工與非知識型員工的薪酬水平,更不知道科學的薪酬結構、薪酬支付方式同樣具有重要的激勵作用。這種狀況當然不利於設計出合適的知識型員工薪酬激勵體系。
(二)薪酬滿意度較低
長期以來,我國企業裡腦力勞動和體力勞動在收入分配上的差距沒有完全拉開,知識型員工,尤其是國企知識型員工的收入與其勞動不符,總體薪酬水平偏低,滿意度不高。從我國目前的企業型別來看,外商及港澳台投資企業、私營、股份****的知識型員工收入水平相對較高,而傳統行業、國有企業知識型員工的收入則顯得低得多。根據文魁、吳冬梅主持的北京市軟科學專案《適應北京高新技術產業發展的人才機制研究》調研報告,雖然高科技企業知識型員工的收入水平同國內其他許多行業相比明顯較高,但高科技企業所給薪酬與員工認為應得的仍然有一定的差距,這點在國有企業更是如此。
他們對北京市高科技企業所提供的業務成就、工作自主、個體成長、金錢財富和人際關係五個方面激勵政策問卷調查,結果發現,在這五個方面激勵政策中知識型員工普遍認為最不滿意的是金錢財富(得分為19 613),遠低於工作自主(得分為32 712)、個體成長(得分為32 710)、業務成就(得分為32 817)和人際關係(得分為32 113)。
(三)將薪酬僅僅視為企業的成本
不少企業對廠房、裝置方面的投資熱情頗高,而對知識型員工薪酬水平的提高卻心有不甘,在薪酬管理中主要是做「減法」,其中乙個重要原因就是這些企業的經營者還不是十分了解員工薪酬水平提公升與員工素質提高、企業發展這三者之間存在互動的良性迴圈,是企業興旺發達的重要標誌。這就是說,知識型員工薪酬水平如果較高,其失業率將會降低,並會導致員工培訓費用的節約,同時企業將可能從外部吸引更多知識型員工,這樣就可以形成員工素質提公升與其薪酬水平提高的相互推動之勢,對企業與員工均是有益的。
更多資訊您還可以參考這裡,希望對您有所幫助!http://****
如何激勵知識型員工，如何激勵知識型員工
看看相關網頁的介紹 如何激勵知識型員工 如何激勵知識型員工 40 內容來自使用者 李長漢 第一.學習新知識的機會 隨著時代的發展和教育的進步,任何知識都可能落後,都可能淪為婦孺皆知的常識。因此,只要知識型員工希望保持自己的知識領先地位,就必須不斷地學習新知識,所以知識型員工十分注重企業內部的知識流通...