1樓：匿名使用者
責任、權力、利益不對等是根本原因。①員工所從事的崗位，所做的事情量和要求以及錯誤的風險、懲罰承擔的（責任），與崗位的權力（所能調動的資源、決策能力）、得到的回報、金錢福利滿足感（利益）不對等。②權力不夠做不成事情，利益太低容易流失。
③ 還有一種原因是員工是進取型的，在這個崗位無聊、學習不到新的東西也會離職，抑或能力不能滿足崗位的要求。 以上這是大多數人員離職的原因，其他的個人等偶發因素也存在，不過不會形成集體或頻繁的離職。
2樓：匿名使用者
1.社會因素
（1)人才流動的社會巨集觀環境發生了變化。隨著市場經濟的逐步建立和國家人事制度的改革，阻礙人才流動的各種壁壘正在減少或消失；而「三資企業」的興起，企業間的競爭加劇,為人才流動提供了動力；人的觀念隨著經濟的發展不斷改變、更新，人對自身價值的追求有了更高的要求；在中國加入wto後，中國人才的競爭也將國際化。這樣的巨集觀環境促使人才的流動成為必然。
（2)人才機制和法制管理滯後。由於我國市場經濟體制還不夠完善，我們在強調人才競爭平等的同時，還存在著不少機制上的弊病。而且，我國尚未形成統一的人才市場管理標準，相關的政策法規也不完善，當企業發生人才流失的情況時，無法對有關損失進行計量和有效的補償，這加重了民營企業的人才流失。
2.企業自身的因素
1)薪酬福利水平低。在雇員多層次的需求中，生理需求始終是最重要的，追求更高的個人收入水平是雇員擇業的最原始衝動。由於各種所有制企業的共同發展使得從事相同職業的人員所得到的薪酬相相差懸殊，我國一些發達地區有實力的企業和國外大型跨國公司為了爭奪優秀人才，紛紛為他們開出**，這導致薪酬競爭力不強的民營企業人才大量流失。
（2）落後的人才觀念和管理辦法。首先，在人才觀念上，有些民營企業家儘管口頭上說要尊重知識、尊重人才，實際上卻對知識和人才缺少強烈的需要，而更加重視家族血緣關係。他們把人才看成是企業的成本或賺錢的機器，往往忽視員工的個人利益和事業發展，這種忽視必然造**才的流失。
其次，在企業的管理方式上，忽視人性的多樣化，不尊重知識，不尊重人才，雇員工作自主權很少。此外，民營企業大多未形成一套完整的人才機制，在人才的配置與選拔上存在隨意性，在員工中造成了不公平的工作環境，導致人才流失。
（3）忽視員工培訓和人才自身的發展。民營企業由於資金有限，為節省開支，培訓預算是最容易被削減的。不少民營企業懷疑人才的忠誠度，對人才只使用，不培養。
企業缺乏人才培養規劃，缺少人才職業生涯設計的概念，使的人才不能隨著企業的發展而提公升自己的能力。而人才一般都希望在其職業生涯中獲得最大可能的成果，在努力尋找著提高其職業水平的最佳途徑。這兩者思想上的衝突會導致人才選擇離開。
3.個人因素
（1）人才的個性特徵。人是行動的主體，不同個性特徵的人，對工作有不同的態度。如自主性強的人不願意在工作缺乏主動性的部門工作。
而對企業依賴性強的人，流動的可能性較小；如有些人對閒暇有特別的偏好，當他覺得自己的工作報酬足夠多時，很可能會使他選擇擺脫繁忙的工作，考慮流動到能得到更多閒暇的企業；又如，有些人喜歡自我挑戰，當他發現工作不具挑戰性，個人需要無法滿足時，他就會選擇跳槽。
(2)人才的個人道德問題。在民營企業人才危機的原因中，也不排除由於個人道德風險所引發的人才流失現象。例如，有些人掌握了企業的核心機密或某些重要的技術，他可能為了更高的報酬，帶著這些機密或技術到其他企業另某高就；有些人在企業工作一段時間後，熟悉了企業的業務運作，甚至掌握了企業的客戶資料和客戶網路，他可能選擇辭職另立門戶。
3樓：濃香醬茄子
企業保持百分之十的流動率是正常的，優勝略汰，保持團隊的激勵。如果是超過百分之30的大面積流失就需要具體的分析
員工在職乙個星期離職，很有可能是人力面試出現問題，造成期望值過高，與實際工作不符合
員工在三個月離職，很有可能對公司的管理層或是制度等方面不能夠很好的適應
員工在6個月離職，很可能是員工自身的原因
員工在1-2年內離職，很可能公司的文化建設可能出現問題
員工在3-5年離職，很可能公司的晉公升機制出現問題
此外除上述的原因導致離職外，還有可能因為如下問題出現離職
內部的分配公平，績效考核指標，培訓體系，員工關係，薪酬結構，人際關係，工作內容等原因造成離職
需要我們根據經驗，離職面談，員工滿意度調查等方法去詳細分析總結問題
4樓：東東p**38抍
關於員工流動的問題 應該從社會 企業 和個人三方面考慮 1.社會因素 （1)人才流動的社會巨集觀環境發生了變化。隨著市場經濟的逐步建立和國家人事制度的改革，阻礙人才流動的各種壁壘正在減少或消失；而「三資企業」的興起，企業間的競爭加劇,為人才流動提供了動力；人的觀念隨著經濟的發展不斷改變、更新，人對自身價值的追求有了更高的要求；在中國加入wto後，中國人才的競爭也將國際化。
這樣的巨集觀環境促使人才的流動成為必然。 （2)人才機制和法制管理滯後。由於我國市場經濟體制還不夠完善，我們在強調人才競爭平等的同時，還存在著不少機制上的弊病。
而且，我國尚未形成統一的人才市場管理標準，相關的政策法規也不完善，當企業發生人才流失的情況時，無法對有關損失進行計量和有效的補償，這加重了民營企業的人才流失。 2.企業自身的因素 1)薪酬福利水平低。
在雇員多層次的需求中，生理需求始終是最重要的，追求更高的個人收入水平是雇員擇業的最原始衝動。由於各種所有制企業的共同發展使得從事相同職業的人員所得到的薪酬相相差懸殊，我國一些發達地區有實力的企業和國外大型跨國公司為了爭奪優秀人才，紛紛為他們開出**，這導致薪酬競爭力不強的民營企業人才大量流失。 （2）落後的人才觀念和管理辦法。
首先，在人才觀念上，有些民營企業家儘管口頭上說要尊重知識、尊重人才，實際上卻對知識和人才缺少強烈的需要，而更加重視家族血緣關係。他們把人才看成是企業的成本或賺錢的機器，往往忽視員工的個人利益和事業發展，這種忽視必然造**才的流失。其次，在企業的管理方式上，忽視人性的多樣化，不尊重知識，不尊重人才，雇員工作自主權很少。
此外，民營企業大多未形成一套完整的人才機制，在人才的配置與選拔上存在隨意性，在員工中造成了不公平的工作環境，導致人才流失。 （3）忽視員工培訓和人才自身的發展。民營企業由於資金有限，為節省開支，培訓預算是最容易被削減的。
不少民營企業懷疑人才的忠誠度，對人才只使用，不培養。企業缺乏人才培養規劃，缺少人才職業生涯設計的概念，使的人才不能隨著企業的發展而提公升自己的能力。而人才一般都希望在其職業生涯中獲得最大可能的成果，在努力尋找著提高其職業水平的最佳途徑。
這兩者思想上的衝突會導致人才選擇離開。 3.個人因素 （1）人才的個性特徵。
人是行動的主體，不同個性特徵的人，對工作有不同的態度。如自主性強的人不願意在工作缺乏主動性的部門工作。而對企業依賴性強的人，流動的可能性較小；如有些人對閒暇有特別的偏好，當他覺得自己的工作報酬足夠多時，很可能會使他選擇擺脫繁忙的工作，考慮流動到能得到更多閒暇的企業；又如，有些人喜歡自我挑戰，當他發現工作不具挑戰性，個人需要無法滿足時，他就會選擇跳槽。
(2)人才的個人道德問題。在民營企業人才危機的原因中，也不排除由於個人道德風險所引發的人才流失現象。例如，有些人掌握了企業的核心機密或某些重要的技術，他可能為了更高的報酬，帶著這些機密或技術到其他企業另某高就；有些人在企業工作一段時間後，熟悉了企業的業務運作，甚至掌握了企業的客戶資料和客戶網路，他可能選擇辭職另立門戶。
5樓：匿名使用者
1、行業特點2、職業特點3、就職者心態4、企業文化5、部門文化
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