1樓：福斯特萬
我如果是你bai
，我會採取下面幾du辦法：
**通zhi知dao只是通知他過來面試，不要透露回職位，薪答
資等詳細資訊，這些都是面談的，**通知時一定要顯得正式些，讓對方聽著感覺你這個人沉穩靠譜些；
面試時盡量多談些除了薪資外的其他好處，比如好的發展前景，公升職快，乙個極好的鍛鍊機會等，最後再談薪資問題，並且明確告訴他，這個只不過是入職薪資，以後可以看個人的表現和工作情況薪資會有浮動；
如果有可能的話，給他看看先例，比如，可以指著資料或者**或者剛剛路過的某人告訴他，那是先前入職的某某某，現在的發展情況，現在的薪資情況；
參考你的入職經歷，想想你為什麼會被招進來，招聘你的 人又是怎麼說服你的。你也可以試試用同樣的方法說服對方；
薪資少的情況下，還能把招聘到人，這正是考驗你能力的時候了，對你來說也是極好的鍛鍊機會；
2樓：上官冰落
我覺得，說誰都會說，要站在領導的角度考慮問題，可以看一下大部分公司職專位的薪水，屬如果比平均工資低，就不要繼續呆著了，因為那樣只會混日子，一但你長時間招不到人，公司給你工資讓你做招聘，你招不到人，領導會覺得挺坑的，既然公司工資都很低，可以說明這個老闆比較摳，所以我建議換工作。
3樓：kiss飛飛兒
找一bai些剛畢業的應屆新生，du因為剛出來都zhi是求經驗，沒有經dao驗就沒
有後回麵高的跳板的入
答場券。以這些吸引他們，新人一般能夠接受，特別對有長期職業規劃的人；同時建議多去人才市場現場，多觀察其他公司或者同行業的同等職位的工資待遇和工作要求，如果確實低的有些不合理，就根據自己了解到的情況建議下自己的直屬上司（說話會多少管用的人）或老闆，因為如果公司急用人，又一直招不到人，老闆也會擔心的。
4樓：陌路八千
給你個建議：你可以把同型別其他公司招聘待遇總結下來，作成乙個分析報告給你的領導。好的話可以讓領導給你更寬的條件，就算失敗也能向領導證明你的努力程度。
5樓：匿名使用者
我也跟你一樣嗚嗚嗚……
怎麼和hr談工資？
6樓：中華英才網
如果面試官問到，你的期望薪資是多少？你會怎麼回答？說少了怕委屈自己，說多了怕失去offer，委婉地說怕被誤會…如何在保證最大利益的情況下拿到offer？你會談薪資嗎？
一、了解行業/崗位薪資
1、招聘**
也會比較清楚企業設計薪酬**的底層邏輯——工作本身讓我實現了薪酬方面的資訊對稱。
對於一般的職場人，要了解市場**，不妨從以下幾個方面入手。
（1）積累同行業人脈，認識和結交同行，或者親戚、朋友、學姐學長、老師等人脈資源。
（2）尋求行業薪酬專家，比如同行業hr和行業資深獵頭。
（3）利用搜尋渠道，比如知乎、獵聘等招聘**等等。
（4）網際網路招聘平台：linkedin、拉勾網、中華英才網、內推網、獵聘網、電猴網、100offer、 boss直聘、火線招聘、才客等。
（5）企業點評平台：中華英才網等。
2、 工資爆料**
3、詢問同行
如果能找到這家公司的員工詢問就更好了，不過這涉及到隱私問題，不一定都能問到結果，可以試試問問離職員工。
二、了解薪資基準線
可以把自己定位為乙個薪酬調研的小機構，平時注意積累和蒐集市場資料。通過以上渠道你可以大體了解市場薪酬範圍，然後設定好自己的底線**，市場**，理想**。通常來說，底線** ≤ 市場** ≤ 理想**。
所以，在跟人力資源談薪資之前，除了要了解行業和崗位工資，我們自己要給自己設定 4 條薪資基準線，並且對每一條線的具體資料做理性的評估。盡量做到有理有據，讓面試官覺得你是邏輯性很強的面試者。
1、生存線
生存線即為馬斯洛需求層次理論的溫飽階段，滿足衣食住行等基本生存需求，此外還有學習、通訊、社交等成本需要考慮。對於剛畢業的大學生，比如你在上海工作，住房1500元，伙食800元，交通300元，通訊200元，社交200元，最少到手乙個月要有3000元錢才能生存。
2、平行線
類似從非知名網際網路公司跳到 bat 這樣的公司，大家可以考慮按與上一家公司持平的薪資來提要求。畢竟在好的崗位機會面前，放棄它的機會成本和後續的給自己帶來的收益也是非常大的。
3、行業線
事先了解清楚行業崗位的薪資水平，這是最普遍的崗位薪資水平。可以參考前面提到的方式。
4、理想線
如果對自己的能力比較有把握，可以在最後談薪資的時候向面試官提出比上一家公司或者行業平均高出 20%-30% 的薪水。要是你的起薪比較低的話，還有可能翻倍漲薪。
三、熟知隱藏福利
相比於新人來說，面試老司機都會在談薪結束後問問公司額外的福利有哪些，以便自己做最終的薪資評估。
1、除基本工資之外的福利
除了基本工資之外，還有一些隱藏的福利，比如交通補貼、住房補貼、加班費、餐補、話費補貼、帶薪年假一般為7天（逐年遞增1天，至15天止）、公費旅遊、節假日福利、培訓、意外保險、年終獎、13薪等等。
2、知曉報銷額度事宜
出差補貼、出差住宿標準、出差交通標準、客戶招待費用額度。有一些企業為了避稅或者說降低一些臺面上的人工成本，會把工資折算成福利補貼，純屬正常現象別大驚小怪。
四、談薪策略
1、通過面試積累經驗，檢驗自己在市場上的**
成熟的職場人，在乙個崗位工作一年半到兩年以上就應該主動到市場上看看機會，檢驗下自己目前的工作內容、能力和經驗在市場上是否有價值，市場的真實反應情況。同時可以嘗試報理想**，看市場給到自己的真實反饋。
我們通過面試，可以積累面試經驗，增加自信，了解市場**。市場是最好的試金石。
2、盡量手裡有offer時去談offer
很多人跳槽是因為在本公司做不下去了。原因可能是跟領導鬧翻，得罪客戶，和同事撕逼，常年不公升職加薪，受委屈等，所以狠下心找工作。以這樣的心態去找工作，可以接受的時間長度都很短，忍不住就裸辭，從談判心態上來說，基本上給錢就走。
最好的從跳槽時機，是在職業上公升期或者公司風光的時候，此時你在市場上將獲得最高的溢價。另外，可以給自己設定合理的跳槽時間，比如用6個月左右的時間找到合適的機會，先找幾家公司練練手，不要一開始就投自己的理想企業，練手差不多了再投。
如果在練手的過程中拿到幾個offer，可以先hold住，拿著offer和理想雇主談offer。練手的好處是可以在理想雇主面試環節表現出最佳狀態。通常獵頭和企業都會在面試環節問你手頭是否有其他offer，希望了解你的求職程序。
如果候選人說，我手裡已經有幾個offer，自然有底氣，這就是談判的重要籌碼。
3、 先發制人，高開低走，附加協議
市場上的中高階職位，獵頭和企業方對候選人的薪酬是open的，會根據候選人目前的package（整體薪酬包）和市場情況，對其能力進行評估，給予一定的合理漲幅。
（1）先發制人在面試的最後環節，企業方會丟擲關鍵問題——你期望的工資是多少？一般建議「先發制人」，在了解了市場**的前提下，我們先報出理想**，掌握主動權。況且我們心裡知道企業**和我們能接受的底線。
比如，底線9000元， 市場**10000元， 理想**12000元。那麼，當企業問你的期望工資的時候，你就直接說12000元。你有80%的可能拿到11000元的offer。
但候選人通常會犯的致命錯誤是，在**的那一刻突然慫了。
自降身價，比如明明心裡想好了理想**是12000元，面試官問出問題的那一刻，嘴就不聽使喚地報出10000元。企業經過第二輪談判開出9000元的**，直接擊穿到你的底線**，好吧，那就接受吧。這樣的場面和談判過程非常常見。
（2）高開低走所謂「高開低走」，也是給企業一點斡旋的空間，當然也有一些情況，基於你報出的**在企業的薪酬架構裡屬於低價位，企業也不會和你討價還價，直接給你offer。
市場上大部分情況是企業會和候選人進行談判，也就一輪到兩輪。你提出乙個**，企業說ok，或者說稍微調整下期望。僅此而已。
（3）附加協議如果你的期望就是12000元，企業談判中說只能給你11000元，你可以嘗試談判和企業協商，是否可以在合同中寫出，在半年內11000，如果勝任工作，過了某時間或完成某專案將工資調整到12000元。
這就是附加協議的例子，你可以根據求職中的實際情況來應用。
五、談薪的坑
1、用獎金來壓低底薪
【問題】有的企業方在談判中提到，底薪不高，但是獎金可觀，希望你降低底薪要求，而實際情況是獎金因為種種情況幾乎不發放，或者和當初面試時候說的獎金相差甚遠。
【應對策略】
談獎金部分的都是目標獎金數字，有的是年薪的15%，有的達到年薪的50%，還有的根據業務情況發放季度獎金，半年獎金等。不要輕易相信這個目標數字，沒有實際意義。
首先仔細詢問下企業方過去兩年的實際獎金有多少？當然，也有的公司目標獎金只有10%，而實際發放比例每年都是高於目標獎金，甚至達到年薪的20%以上。實際發放比例才是公司營業能力的體現。
不要被目標獎金比例蒙蔽了雙眼。
還有的公司，根本不發獎金，目標獎金只是擺設，老闆說有就有，說沒有就沒有。你再次跳槽的時候，獵頭和hr考察你的整體package，也是要看你去年實際拿到的獎金，而不是目標獎金，所以目標獎金低，也是變相的降薪跳槽。
2、加班加班加班
【問題】有的職位工資和工作內容等各方面都不錯，但是入職之後才發現，公司沒有人按時下班，公司加班文化非常濃烈，老闆喜歡加班，而且沒有加班費。
【應對策略】面試過程中如果面試官詢問你對加班的看法，大部分情況是加班嚴重的崗位。你可以問問企業方日常的加班強度和加班工資如何計算。如果能聯絡到該公司的在職人員問問實際情況，那就最好了。
避免掉到加班的大坑裡。
3、原來公司不調薪
【問題】跳槽的時候，工資談的還挺滿意的，你覺得開心無比。結果加入公司後發現，每年薪資調整就只有1-2%或者幾百塊，cpi都追不上，變相降薪。
【應對策略】面試過程中問清楚公司普調比例和加薪政策。比如：去年的加薪幅度是多少？加薪考核的指標是什麼？
沒有實際談判經驗，優雅機智談薪水都是瞎扯，讓自己投入到市場中去體會吧。
如何成為公司的hr人事部
公司單位大嗎?先考慮人事部組織框架,招聘人員,再者制度政策的建立 人事部主要做什麼?1 負責公司人力資源工作的規劃,建立 執行招聘 培訓 考勤 勞動紀律等人事程式或規章制度 2 負責制定和完善公司崗位編制,協調公司各部門有效的開發和利用人力,滿足公司的經營管理需要 3 根據現有的編織及業務發展需求,...
我是公司的HR主管，近年來公司不斷發展壯大，可人員的流失率反而比初期創業的時候還高，怎麼解決
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業由管理內容 管理形式 管理制度等所形成的管理理念和被管理的具體人 事 物 組織等構成了企業文化，形成一種企業精神，是區別其他企業的特徵，而這一切都是人去組織和落實的，所以人力資源管理在企業管理活動中具有舉足輕重的作用。所謂人力資源，就是指人所具有的對價值創造起貢獻作用並且能夠被組織所利用的體力和腦...