1樓：楂霅
提高福利待遇，按時出糧，和員工做朋友，給人與更多的發展空間。
2樓：匿名使用者
中小企業在實力和待遇以及發展平台上不如大企業，但中小企業也有他自己的優勢回。比如小而全，答利於快速成長，人少，工作氛圍好等。
中小企業如何留住人才，首先從選人開始，一定要選擇適合中小企業的人才，主要體現在，他的經歷，他的目標，他的追求，絕不能只關注他的超強能力和大公司的經歷。
其實，中小企業就是要留住實用的人才，而不是高階的人才。
如果中小企業是研發型的，高階人才是必須的，那是另一種策略了，如股份期權，優厚的待遇及政策。
總之，中小企業用人是首先從招聘選人開始，自己培養為主，實用型人才為主。
3樓：匿名使用者
首先應該想的是 為什麼那些你所謂的人才當初會進你的企業？想通了就對症下藥
4樓：匿名使用者
既然是中小規模企業，當然有它的劣勢，同時也有它的優勢，靈活，乙個愉快的工作環境和乙份不錯的待遇是終極目標，以自身的優勢來實時創造令員工愉悅的環境，當然待遇和福利是基礎。
企業如何留住優秀人才
5樓：培訓學堂
一、首先在招聘期應選擇忠誠度高的員工
6樓：這傷狠美
他們作為一項重要的市場資源,在市場機制的作用下有效流動和配置是市場經濟發達的重要體現。但是,優秀人才的流動對企業來說卻不是一件好事,特別是那些事關企業營銷、管理、技術開發等關鍵崗位的核心人才的流動,對任何企業來說都是打擊。優秀人才是企業的核心資產是企業界的共識。
美國著名的管理學家吉姆·柯林斯的研究告訴我們,企業要持續發展,不僅要招聘人才,而且要留住人才,使他們成為企業的核心資源。企業把優秀人才「挖」到、聘到以後,怎樣才能「栓」住他們呢?我們認為,優秀人才不同於普通人才,「高薪」僅僅是乙個基本條件,除此之外,他們還有獨特的需求。
這些獨特需求從低到高分為四個層次:第一是企業運營操作權。優秀人才首先需要乙個可以施展自己才能的舞台,在明確經營目標的基礎上,他們需要充分的信任和授權。
這是吸引和穩定優秀人才的基礎。授權有兩種有效的方式:一種方式是,專案決策時一般有三個關鍵要素:
專案完成需要的時間、專案完成的質量標準、專案完成需要的成本。對優秀人才而言,上司千萬不要把這三個要素(時間、質量、成本)都做了決策後,再吩咐他們去做。這樣的效果肯定很差。
有效的方式是,上司
小企業如何留住人才？有什麼好的辦法
7樓：匿名使用者
沒事多跟人才交流，多聊天溝通，了解職工的想法。
另外如果是核心人才，那麼必須要配給些股份進去，以此來拴住對方。這樣對方就會把公司作為自己的公司。
讓人才有主人翁的意識，要經常給他們畫餅。講未來願景。
8樓：折柳成萌
以下是幾種留住人來才的源方法，供你參考 ：
1.領導留才
2.上司留才
3.企業留才
工作是否具有挑戰性、
趣味性？是否真有乙個大舞台讓員工大展拳腳？別讓他們連海市蜃樓都看不到，別讓他們活得很沒面子。
無聊絕不是件容易的事，沒有人想做混混，公司損失的不過是金錢，員工付出的可能是他的一生。
5.機制留才
6.成長留才
7.高薪留才
這是主要的三大留才手段之一。一流的人才需要一流的薪酬待遇，大多數雇員往往會用薪酬來判斷自己在公司的地位和價值（雖然這種觀點不一定正確），
薪資仍是現階段的主要留才手段，是員工們最感興趣的話題。
8.感情留才
感情投資最具有潛移默化的感恩效果。最佳時機是員工最困難、最需要幫助的時候。
9.人際留才
有近乎一半的雇員是因為不能正確處理好上下級之間、同事之間、客戶之間的關係而陷入四面楚歌的困境，並以跳槽作為解脫的第一選擇。
10.福利留才
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