1樓：花花
一，要獲得候選人/員工的理解和支援，把調查的目的、調查的內容、調查人員範圍都向被調查人做解釋說明，最好是在面試中就告知候選人，讓他們有思想準備，這樣後續的調查也能獲得他們的配合和支援。
二，要求候選人填寫背景調查資訊表，候選人親筆簽署的授權書和宣告書。
三，清楚告知如有虛假或者遺漏重要資訊，可以按照公司的聘用、懲戒和解聘規定處理，可能導致違紀處分，包括拒絕聘用和解除勞動關係。
四，在背景調查過程中要保持嚴謹和客觀的態度，妥善處理背景調查的負面結果 推薦全人網。我們公司剛和全人網合作過。很有效率。
這家公司不錯的。全人網的「中國員工背景調查和過濾系統」可以非常直觀、簡單的為您的企業最大化的降低用人成本和風險。
2樓：hr俱樂部
背調流程如下：
1.準備背調表。
2.告知候選人需要做背調，要求提供2-3位背調人及其職位關係和****，得到授權。
3.**詢問背調人背調表相關問題或傳真方式要求回傳填寫完整的背調表。
4.比對背調資訊與原始資訊出入，如有背調人提供資訊和候選人提供資訊不一致，需要補充再求證。
現在我們合作的是全景求是第三方背調公司，在這裡，我不過多客觀評價跟我們合作的背調公司，只是一直在合作而已；否則顯得太商業化了！
什麼機構可以做員工入職的背景調查？怎麼做？
3樓：葉子落洛花花粉
國家機關保密部門可以做員工入職的背景調查，全面調查吧
4樓：hr俱樂部
專業的背調機構可以做員工的入職背景調查，比如只我們之前就使用過乙個都三方背景調查平台，名字叫做全景求是，感覺還不錯，
調查內容比較全面：
5樓：較真背調
目前人力資源行業中有專業做背景調查的公司，比如較真，屬於網際網路背調公司，比傳統的背調公司更高效、快速、準確。
簡單跟你說說較真的背調流程：
確定合作意向、簽訂合作協議→開通後台管理賬號→確定服務調查內容→客戶經理跟進分派→獲取候選人授權及背調相關資訊→啟動背調→錄入及審核報告→交付報告、分析報告。
第一次背調，可以多在網上多了解背調的相關資訊，嘗試下背調公司服務。
員工入職前的背景調查怎麼做
6樓：法妞問答律師**諮詢
員工背景調查是指用人單位通過各種合理合法的途徑，來核實求職者的個人履歷資訊的真實性的過程，它是保證招聘質量的重要手段之一。員工背景調查是舶來品，在歐美國家比較盛行。近幾年，隨著中國經濟的騰飛和對外開放的深化，員工背景調查也逐漸在中國流行起來。
調查原則編輯
1.只調查與工作有關的情況，並以書面形式記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據的。
2.重視客觀內容的調查核實，忽略應聘者的性格等方面的主觀評價內容。
3.慎重選擇「第三者」。要求對方盡可能使用公開記錄來評價員工的工作情況，避免偏見的影響。
4.估計調查材料的可靠程度。一般來說，應聘者的直接上司的評價要比 人力資源部人員的評價更為可信。
5.利用結構化的**，確保不會遺漏重要問題。
調查方法編輯
1、**調查
2、委託調查機構調查
3、利用行業hr聯盟
7樓：hr俱樂部
首先，乙個完整的背景調查需要有這五個要點：
1.在進行背景調查的時候應該獲得候選人的同意，制定調查問題的範圍，主要是對候選人工作情況各方面進行調查，涉及到個人隱私的問題的問題，一定要避開。
2.根據崗位的不同，制定不同的調查方案，崗位職責越大，調查的強度也越大。
3.做好職位分析，不同的工作，崗位要求也不同，職位分析很重要。
4.優先選擇候選人的前上司和部門同事進行調查，這些人與候選人工作接觸最多，對候選人的工作能力，態度等等有更深的了解。
5.對背景調查的結果以書面形式進行總結，參考調查結果，分析候選人職位的勝任力。
背景調查的主要內容包括：
1.學歷調查
無**司要求的學歷標準是怎麼樣的，你都需要對員工學歷的真實性進行調查。你可以去專業的學歷**進行調查，也可以找學校進行驗證。
2.個人資質 - 候選人以前的工作單位，離職原因
關於簡歷中公司和職位造假的現象並不鮮見，面試中提到的辭職原因也或多或少都有所隱瞞。如果你想找到乙個好的員工，你應該仔細審查候選人所提供的以前的工作單位和辭職原因等等。
3.個人資信 - 個人行為，信用調查
有研究結果表明，乙個人的品行定性與二十五歲之前。對於用人單位來說，如果你想要調查候選人在工作中的品行做調整的話，可能會導致不必要的損失。每個雇主都希望得到一些品行端正，無不良嗜好的員工，所以這方面必須進行認真的調查。
4.員工忠誠度調查
具有豐富的管理經驗的企業家，很多人都有過因用人不慎導致企業造成直接或間接經濟損失的 經歷。
員工雖然不能參與決策，但他們卻是直接執行任務的人，他的行為也會對公司的發展造成一定的影響。所以，這些調查也是非常有必要的。
員工背景調查要把握好四個要素：
1.何時調查
背景調查最好安排面試之後上崗之前，因為這時不合格的候選人已經被淘汰，對於淘汰的人員沒有實施背景調查的意義。剩下的求職者只佔一小部分，背景調查的工作量相對較少，並且根據幾次面試的結果，hr對他們的資訊基本已經熟悉，此時開展背景調查更具有針對性。
此外，可以先發offer在進行背調，這相當於給候選人吃了定心丸，間接告訴他背景調查不會影響到他的就職，除非他的簡歷真的存在問題。
2.向誰調查
務必選擇有效的證明人進行調查。哪些是有效的證明人？直接證明人和間接證明人。直接證明人包括來自公司上級、同事、下屬等等；間接證明人是指與行業裡與候選人有接觸的人。
3.如何調查
背景調查內容應簡明，實用為主。內容簡明是為了控制背景調查的工作量，降低調查成本，縮短調查時間，以免因為調查時間的問題影響上崗時間，影響企業的發展。此外，優秀人才往往是幾家公司競爭，長期調查會給競爭對手創造機會。
調查專案必須是該崗位需求高度相關，調查的內容可分為兩類，一類常見的專案，如畢業證書的真實性，資格證書的有效性；二是相關工作經驗，技能和績效等等。
4.調查限制
現在就業市場很複雜，很多求職者對於企業的背景調查都表示理解。用人單位需要記住，在調查之前必須徵得求職者的同意，讓他們簽署調查授權書，這不僅是對求職者的尊重，也是法律要求。如果申請人拒絕做背景調查，也可以反映他可能有一些問題，公司應該注意他的資訊的真實性，以及是否仍然決定雇用。
8樓：知了背調
查一下學歷是否屬實,身份資訊是否屬實,還有工作履歷是否造假等,知了背調可以查到
公司是如何對入職員工做背景調查的呢？
9樓：法妞問答律師**諮詢
員工背景調查是指用人單位通過各種合理合法的途徑，來核實求職者的個人履歷資訊的真實性的過程，它是保證招聘質量的重要手段之一。員工背景調查是舶來品，在歐美國家比較盛行。近幾年，隨著中國經濟的騰飛和對外開放的深化，員工背景調查也逐漸在中國流行起來。
調查原則編輯
1.只調查與工作有關的情況，並以書面形式記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據的。
2.重視客觀內容的調查核實，忽略應聘者的性格等方面的主觀評價內容。
3.慎重選擇「第三者」。要求對方盡可能使用公開記錄來評價員工的工作情況，避免偏見的影響。
4.估計調查材料的可靠程度。一般來說，應聘者的直接上司的評價要比 人力資源部人員的評價更為可信。
5.利用結構化的**，確保不會遺漏重要問題。
調查方法編輯
1、**調查
2、委託調查機構調查
3、利用行業hr聯盟
10樓：hr老先生
本文將從背調時間、方式、內容及提問技巧來進行闡述。
11樓：匿名使用者
如果公司有這方面的預算，一般會找專業的第三方背調機構來做，我們公司就用的i背調，效率比較高，如果公司沒有預算，那也可以hr自己做。
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