1樓：冰雨夢悠悠老師
沒問題,基本上絕大部分的企業都是這樣的,合同上的工資作為繳納社保和支付加班工資的基數,實際工資以發放的為準,經濟補償金不是按照這個來計算的,按前十二個月的平均收入(含獎金)來計算.只要實際工資不低於合同工資就行,更多的理解為保底工資.
2樓：自然再自然
《***關於職工工作時間的規定》2023年5月1日起施行。第三條：職工每日工作8小時、每週工作40小時。因此，超過40小時的時間，應當算加班時間。應當：
《勞動法》第四十四條：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
因此，加班工資應當為1.5倍工資。
那麼，勞動者可以因此解除勞動關係而得到補償嗎？假如證明加班工資存在，而用人單位沒有支付，著當然可以。《勞動合同法》第三十八條：
用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（二）未及時足額支付勞動報酬的；（分析：勞動報酬，包括工資。
而工資包括加班工資，假如用人單位沒有支付加班工資，可以解除勞動關係，並且按照《勞動合同法》第四十六條：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定，解除勞動合同的；。
經濟補償金的具體計算方法，看《勞動合同法》第47條。 每滿一年支付乙個月工資的標準向勞動者支付。假如本人工資超過「省平均職工工資」的三倍，才不得超過12個月，假如沒有超過，可以超過12個月。）
3樓：孫法官說法
可以要求按合同工資發放，並另外計算加班費。
4樓：湖西有約
關鍵看合同上是怎麼約定的，工資分配制度分很多種，在一定程度上公司是有這種自主權的，但關於勞動時間這方面你可以參照勞動法第36條規定：「國家實行勞動者每日工作時間不得超過8小時，平均每週時間不超過44小時的工時制度。」你可以依據這一條要求用人單位支付加班工資，也可以提出解除勞動合同
5樓：廖意遠
你公司實行的是綜合計算工時工作制，但工作時間超過法律規定標準。《勞動合同法》規定：「 國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每週工作時間不超過44小時的工時制度。
」「用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時;因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。」
你公司規定的工作時間每天工作14小時，每月工作280個小時，嚴重超出法定工作時間標準。，超過部分應視為延長工作時間並按150%支付勞動報酬。
6樓：貿石檢安
合同工資是事先商定的基本工資
根據公司考核及出勤率計算實際工資
另一方面有些單位出於社保費用考慮
所以不一樣
7樓：海邊的淡水龜
1、你們是發現金還是銀行打卡？如果是銀行劃撥，看匯款名義是什麼？
2、比較對你不利的方式就是：1600+加班費；加班費是在法定工作時間之外的錢？
8樓：匿名使用者
以實際工為準。加班費可以向單位要。
縱橫法律網 袁書珍律師
合同工資與實際工資不一致 工資條體現實際工資，能作為工資證據嗎
9樓：時尋菡
合同上工資和實際工資頭一次，收集那些證據。才能有效。
10樓：勞動法諮詢師韓飛
合同工資與實際工資不一致 工資條能不能體現實際工資，要看公司對工資條的真實性認不認可；
一、如果工資條上蓋有公司的公章的話，工資條是可以作為證據的；
二、如果工資條沒有蓋章，如果用人單位否認的話，是不能作為證據的；
11樓：勞博網律師
你好：1、實際工資與合同工資不符，可以理解為對書面工資約定的變更，
2、工資條是重要證據，要儲存好。
12樓：匿名使用者
可以————————————————
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勞動合同工資和實際工資不一致
13樓：匿名使用者
用人單位發放的應發工資可以高於勞動合同約定。
勞動者提供了正常勞動，用人單位應當按照勞動合同的約定支付工資報酬，可以高於勞動合同的約定，但不能低於勞動合同的約定。低於勞動合同約定支付工資報酬，構成剋扣勞動者工資，用人單位需要承擔相應的法律責任。
14樓：匿名使用者
公司是為了少給你交社保吧。你掙多少工資，如果有什麼問題需要仲裁是已工資表你簽名領錢的那個為準的。僅供參考。
15樓：魯胤哲律師
你好，當約定的工資和實際的不一致的時候以實際發放的工資為準！請採納，謝謝合作！
16樓：匿名使用者
沒問題,基本上絕大部分的企業都是這樣的,合同上的工資作為繳納社保和支付加班工資的基數,實際工資以發放的為準,經濟補償金不是按照這個來計算的,按前十二個月的平均收入(含獎金)來計算.只要實際工資不低於合同工資就行,更多的理解為保底工資.
17樓：紀念
公司的用意是：以後出現勞動糾紛他賠償少一點，如果你認為公司還行，你能堅持做下去的話，大可無視合同，保留好每個月工資單據和其他相關證據即可。
工作地點舉證同工資類似，工資方面自己決定，理由上面說過了
請採納。
勞動合同的工資與實際工資不符，怎麼辦
18樓：
基本工資只是工資組成的一部分，所以，實際到手的工資要遠遠高於合同約定的基本工資。按照《勞動合同法》第四十七條的規定，經濟補償或賠償金的計算基數，以前十二個月實發工資的平均值為準。
19樓：真忻暢遲驪
勞動合同上工資，一般是約定的一種工資，因此，勞動者要保留公司發放的工資條，那麼發生勞動糾紛，就可以提供工資條索要相關賠償的。如果公司不發工資條，那麼反映到工會、勞動局處理。
合同工資與實際工資不符合怎麼辦
20樓：匿名使用者
可以要求按合同標準實施或者解除勞動合同，申請補償。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： （一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； （二）未及時足額支付勞動報酬的； （三）未依法為勞動者繳納社會保險費的； （四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的； （五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的； （六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
上述內容參考第二條未足額支付勞動報酬，可以要求補足和賠償，賠償按工齡來，一年乙個月，不足一年按半個月算。
為什麼實際工資和合同工資不一樣，現實中往往企業和員工訂立合同，按當地最低工資標準。但實際工資更高
21樓：超級無敵豬八戒
理由基本如你所說，而且好處還有很多，總之低工資的可操作空間比直接約定實際工資要多得多。
22樓：不草草了事
他們其實多少傻子，他們認為合同約定等於當地最低工資就可以了，認為那樣以後發生糾紛就按照這個工資來處理。社保也不是按照這個約定工資來交的。所有的都是按照拿到手的所有貨幣性收入計算。
如果公司沒有按照你拿到手的那麼多工資作為基數購買社保，就向社保局反映，罰他款。
23樓：愛上涐
以工資條為準 勞動合同約定的只是最低工資標準 為的是將來不論什麼原因 你不過920是否低於當地的最低工資標準，還有待核實，每個地方的標準不一樣。
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