1樓：合易人力資源管理諮詢****
人才的流失給企業帶來的損失可能不是直觀的財務損失，但是有可能由於乙個關鍵銷售人才的離職，使企業的某個大客戶流失，進而影響銷售收入；有可能是由於乙個關鍵技術人才的離職，造成企業原本的技術優勢喪失，產品質量下降，進而對產品銷售產生影響；等等，總之，人才的流失一定是會給企業帶來損失的。
關於如何留住人才的**是乙個長期存在的話題，很多專家學者，包括管理實踐者都從不同角度提出了很多見解，包括待遇留人、事業留人、感情留人、文化留人、激勵留人等等。各種觀點其實就圍繞著以下幾個方面：
1、 薪酬福利等待遇方面要與外部人才市場相比具有一定的競爭力，並且要有公平、合理的獎懲措施，有成績就要有激勵、有認可；
2、 企業要能夠給人才提供安心工作的環境，這個環境包括硬體環境，也包括日常工作中的溫馨、良好的人際氛圍，要讓人才能夠感受到企業對自己的關注、重視；
3、 企業要能夠給人才提供成長的空間，有多種發展的可能，對於高階人才還要能夠設計出事業平台，要將人才對自己的事業規劃結合到企業整體的發展規劃中來
2樓：匿名使用者
給錢啊茫茫眾生，皆為錢來，只要待遇滿意，誰都會賣命
乙個公司怎麼做才能留住人才？
3樓：匿名使用者
如何留住人才：
合理的薪酬，薪資與行業水平持平就行。靠錢永遠留不住人，因為錢留下的人，也會因為錢而走，沒有忠誠度可言；
讓員工有成就感，不論是底層員工還是管理者，都渴望有成功案例，都渴望自己在自身和業務方向上都有進步。作為領導要看到他們的進度，並肯定他們的進步；
放權，放權是對員工的一種信任，用人不疑，疑人不用；
培訓+分享，培訓等讓員工進步，分享可以讓員工展示自己，充滿自信；
文化，文化就不多說了；
公司必須持續進步、持續發展。
其中，最後一條特別關鍵，如果公司沒有前途，未來不夠光明，其他的做得再好，也無法留住人才，特別是管理者。管理者更在乎的是企業的前途，當然，公司做大到一定程度，就需要建立企業文化了，那就是另乙個課題了。
企業如何留住優秀人才
4樓：培訓學堂
一、首先在招聘期應選擇忠誠度高的員工
5樓：這傷狠美
他們作為一項重要的市場資源,在市場機制的作用下有效流動和配置是市場經濟發達的重要體現。但是,優秀人才的流動對企業來說卻不是一件好事,特別是那些事關企業營銷、管理、技術開發等關鍵崗位的核心人才的流動,對任何企業來說都是打擊。優秀人才是企業的核心資產是企業界的共識。
美國著名的管理學家吉姆·柯林斯的研究告訴我們,企業要持續發展,不僅要招聘人才,而且要留住人才,使他們成為企業的核心資源。企業把優秀人才「挖」到、聘到以後,怎樣才能「栓」住他們呢?我們認為,優秀人才不同於普通人才,「高薪」僅僅是乙個基本條件,除此之外,他們還有獨特的需求。
這些獨特需求從低到高分為四個層次:第一是企業運營操作權。優秀人才首先需要乙個可以施展自己才能的舞台,在明確經營目標的基礎上,他們需要充分的信任和授權。
這是吸引和穩定優秀人才的基礎。授權有兩種有效的方式:一種方式是,專案決策時一般有三個關鍵要素:
專案完成需要的時間、專案完成的質量標準、專案完成需要的成本。對優秀人才而言,上司千萬不要把這三個要素(時間、質量、成本)都做了決策後,再吩咐他們去做。這樣的效果肯定很差。
有效的方式是,上司
企業如何留住人才 ?
6樓：安康魚
回答一、合理的薪資體系
有的企業會有通病，既要馬兒跑，又要馬兒不吃草。開源不行，那就節流吧。這種做法對員工來說本來就難以留人，何況是人才呢。
人才本身就擁有一定的價值，企業都爭相丟擲橄欖枝。如果當下企業沒有辦法很好的滿足人才的合理的薪資要求，人才流失就是毋庸置疑的事情了。
企業應該制定合理的薪資體系，多勞多得，確保人才可以得到與其付出相匹配的薪資，也能享有企業給予的相關福利，才能讓人才安心留在企業。
二、提供發展空間
人才之所以能長期留在企業，發展空間也是重要原因之一。每個人都是求發展的，都希望留在企業可以讓自己的工作水平和管理能力更上乙個層次，向企業的管理者層級靠近。
企業可以為人才提供一套專屬的職業發展規劃，幫助人才充分發揮和利用其潛能，更大程度地實現自身價值，提高工作滿意度；同時也令他們感受到個人職業發展的前景樂觀，很有衝勁，從而增強對企業的歸屬感和責任感，自覺地留在企業
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7樓：利潤翻一翻
管理如何留住人才？聽聽阿里原6年鐵軍p7管理者的經驗，學會在企業中運用。
8樓：笑笑來著
1、待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草。提公升員工加班費，使員工的待遇在行業內有一定競爭力。對於現在企業的員工來講，待遇是一種很現實的東西，企業想讓員工賣命幹活，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕是難以實現的。
2、 嚴格控制加班，保證員工每月至少休息兩天。
3、感情留人，人人都有感情。尤其在中國這個人情味很濃的國家裡，從感情的角度入手，在企業創造一種讓員工有家的感覺，往往會收到事半功倍的效果。
4、 企業重視員工，加失率強人性化管理，提高員工福利。
5、事業留人，讓員工成為企業的主人翁。進行大膽授權，給人才創造施展才能和價值的環境，同時針對中高階管理人員和核心員工進行配股，讓他們成為企業的股東，使他們把自己的命運與企業的命運緊密聯絡在一起，從而使他們穩定下來。
6、制度留人。建立一些科學的長期的激勵機制和約束機制。比如期權激勵等。比如企業在春節放假前不要一次發完全年的年終獎。
7、 修訂勞動合同，對做完3年以上的員工給予一定金額的獎勵。
8、 嚴把進人關，招聘適合企業的員工。
9、 明確用人標準，端正用人態度，改善用人理念，放棄投機心理，不能旺季時大量招兵買馬，淡季時大量裁員。
10、 注重員工在職培訓，建立人才培養機制，幫助員工做好職業生涯規
11、提高新進員工與團隊、公司的融合速度。
企業應如何吸引及留住人才
9樓：企業管理問題諮詢
企業如何吸引人才及留住人才
10樓：我來吃豆腐的
作為乙個企業，他想留住他所需的人才，往往有兩個方式，第一，從物質上給予員工激勵，也就是所謂的加薪，加薪，代表老闆對員工的一種認可；第二，在精神上給予支援，一般是通過公升職讓員工得到滿足與希望
如果企業想留住人才，又不捨得花成本，那是沒有任何意義的
我見過許多企業老闆只是口頭上給員工承諾，卻不實施，員工遲早會走的
11樓：日久生情
薪酬、福利、平台、行業……人才會被很多要素吸引，而對於那些最優秀的人才來說，企業文化可能是吸引他們的要素中最重要的那個。當薪酬還不具備競爭力時，好的企業文化可以為發展打下堅實基礎，並且可以伴隨公司一起成長。
為了釋放個人和集體的才能，領導者必須打造一種開放的文化，營造出讓人在心理上感覺安全的氛圍，鼓勵員工自由地發表意見和相互交流。
需要重視員工的個性化體驗，提公升員工的歸屬感。可以考慮通過以下幾點來實現：
01、樹立榜樣
領導者以身作則，通過自己的行為讓企業文化在員工心中扎根；
02、加強溝通
鼓勵員工暢所欲言，定期了解員工的意見以及他們和企業文化的契合度；
03、掌握員工狀態，做好人才儲備
在一些員工的關鍵轉折時期，比如剛剛入職、承擔更大的責任、公司搬遷等，使用員工資料分析，可以幫助領導者更好地掌握員工的狀態和潛能，為公司的階段性目標或一些重大抉擇做人才上的準備。
04、幫助員工調整工作狀態
跟蹤員工思想和情緒的變動，幫助那些不是很擅長溝通的人才，以一種安全、私密的方式表達自己的觀點，並讓自己的意見在工作中發揮積極作用。幫助員工調整工作狀態，更好地投入工作。
05、使員工和公司的關係更為牢固
化解尚在初期的矛盾和誤解，解決員工成長的煩惱，從而加固員工與公司的關係。
作為企業的管理者，應該如何留住人才，為企業的發展積累更多的源泉？
12樓：匿名使用者
1、可以給員工更具有挑戰性的工作；比如崗位的輪換。挑戰性的工作往往能激起員工對工作的積極性並願意留在企業；2、如果員工是因為對現有的工資水平有不滿情緒，可以考慮提高工資福利待遇；3、對於年輕的員工，由於剛畢業步入社會時間不長，住房壓力比較大，這時候要留住人才，給予其住房的補貼不失為乙個很好的手段；4、而技術型的人才，這類人對於不斷的知識更新有較濃厚的興趣，這時如果公司為其提供更多的學習的機會，讓其覺得在公司他可以得到更多的知識，其考慮留下的可能也更大
13樓：匿名使用者
洗衣房庫管員崗位職責
中小規模的企業怎麼更好的留住人才？
14樓：楂霅
提高福利待遇，按時出糧，和員工做朋友，給人與更多的發展空間。
15樓：匿名使用者
中小企業在實力和待遇以及發展平台上不如大企業，但中小企業也有他自己的優勢回。比如小而全，答利於快速成長，人少，工作氛圍好等。
中小企業如何留住人才，首先從選人開始，一定要選擇適合中小企業的人才，主要體現在，他的經歷，他的目標，他的追求，絕不能只關注他的超強能力和大公司的經歷。
其實，中小企業就是要留住實用的人才，而不是高階的人才。
如果中小企業是研發型的，高階人才是必須的，那是另一種策略了，如股份期權，優厚的待遇及政策。
總之，中小企業用人是首先從招聘選人開始，自己培養為主，實用型人才為主。
16樓：匿名使用者
首先應該想的是 為什麼那些你所謂的人才當初會進你的企業？想通了就對症下藥
17樓：匿名使用者
既然是中小規模企業，當然有它的劣勢，同時也有它的優勢，靈活，乙個愉快的工作環境和乙份不錯的待遇是終極目標，以自身的優勢來實時創造令員工愉悅的環境，當然待遇和福利是基礎。
公司如何才能留住人才？
18樓：寶坻特產
工作快十年了，感受很多。特別目前的公司狀況，讓我覺得乙個公司的領導不單單要考慮自己的收入數字，也要考慮員工的前景和他們的作用。
充滿正能量的工作氛圍；
良好的獎勵機制，也許有的公司是老闆乙個人在拉業務，其他的員工是乙個人身兼數職；
老闆要經常鼓勵員工，不要吝嗇誇獎的話語；
要對員工負責，要有他們施展能力的空間和機會當然有一定物質獎勵更好，其實有些時候有些員工領導誠心誠意誇獎幾句效果都會很明顯；
選擇公司就是選擇老闆，乙個老闆的風格就是乙個公司的風格，老闆自己乙個人整天忙的沒有規律，管理混亂必然導致員工喪失信心，有上進心的也就離職了，剩下的估計不是觀望也是很快就離職了。
大概就是這些心得，希望可以發揮作用。
19樓：安康魚
回答一、合理的薪資體系
有的企業會有通病，既要馬兒跑，又要馬兒不吃草。開源不行，那就節流吧。這種做法對員工來說本來就難以留人，何況是人才呢。
人才本身就擁有一定的價值，企業都爭相丟擲橄欖枝。如果當下企業沒有辦法很好的滿足人才的合理的薪資要求，人才流失就是毋庸置疑的事情了。
企業應該制定合理的薪資體系，多勞多得，確保人才可以得到與其付出相匹配的薪資，也能享有企業給予的相關福利，才能讓人才安心留在企業。
二、提供發展空間
人才之所以能長期留在企業，發展空間也是重要原因之一。每個人都是求發展的，都希望留在企業可以讓自己的工作水平和管理能力更上乙個層次，向企業的管理者層級靠近。
企業可以為人才提供一套專屬的職業發展規劃，幫助人才充分發揮和利用其潛能，更大程度地實現自身價值，提高工作滿意度；同時也令他們感受到個人職業發展的前景樂觀，很有衝勁，從而增強對企業的歸屬感和責任感，自覺地留在企業
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中小規模的企業怎麼更好的留住人才
提高福利待遇，按時出糧，和員工做朋友，給人與更多的發展空間。中小企業在實力和待遇以及發展平台上不如大企業，但中小企業也有他自己的優勢回。比如小而全，答利於快速成長，人少，工作氛圍好等。中小企業如何留住人才，首先從選人開始，一定要選擇適合中小企業的人才，主要體現在，他的經歷，他的目標，他的追求，絕不能...
怎麼樣的男人才算是好男人，怎麼樣的男人才算的上是好男人？？
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怎麼樣的女人才算是賢妻良母怎麼樣的女人才算是乙個賢妻良母
賢妻良母，這個詞在古代原本是個褒義詞，是 賢惠 勤勞 寬容 內善良 善解容人意 通情達理 無微不至 含蓄 謙恭 溫柔 富於犧牲精神 的統一。賢妻良母的標準，也在隨著時代的變化而與時俱進，這個定義在今天又有了許多更新。在一本雜誌上看到了新時代賢妻良母的定義 孝敬老人 照顧孩子 亙古不變的女性美德 賢惠...