如何規範試用期管理，規避風險
1樓：匿名使用者
我覺得有以下三點：
1、一般情況下，員工初入職的勞動合同簽訂時間期限為三年，試用期為六個月，但員工工作三個月後會對其進行工作評估，也就是在三個月內就會確定是否通知試用期，合格者調薪轉正。不合格者進行培訓或調崗，如果到了入職後的第五個月仍不能勝任崗位工作的，將勸退處理。
2、員工試用期的前三個月被證明不合格的，所屬部門必須提供不合格依據，存放在人事資料檔案，以備後續勸退或辭退保留依據。hr對員工也要公平，所以當部門提出試用期不合格的必須有證明檔案支援，否則hr可以不理會。這也是控制管理人員用人不公的現象，我想有很同行也會遇到部門負責人沒有理由辭退員工的現象，導致後面的勞動糾紛就丟給hr去善後。
hr就變成了天天處理雜事，為了避免這種情況，只能在用人制度上去完善，員工不合格也得要hr調查評估確定。
3、試用期轉正的辦理，新員工入職前兩三個月是雙方觀察期，企業管理人員要觀察員工是否能勝任崗位要求，是否認同公司的管理模式，是否認同公司的企業文化等。員工要觀察薪酬福利是否能達到期望要求，公司是否有發展空間，與上司是否能有效的合作等。員工對公司有任何一項不滿意，就意味著要離職。
而公司對員工有一項不滿意，首先是進行培訓教育來改變，希望員工能勝任，能認同。這點我是深有體會，現在的管理不好做，不好做不代表不能做，只要選對方法還得不難的。
如何規避風險，規範試用期管理
2樓：ofweek人才網
試用期的考察是關鍵一環。這個關鍵不在日常的事務處理，而是一定要做好考察記錄。
按規定，每週有乙個班組的考察記錄，詳細按照崗位職責說明書的kpi點對其進行打分考核。這個記錄上，有各項得分的結果。而且這個結果要求試用期人員認可簽字。
規定要求每月由試用者本人上交乙份月度自我鑑定表。**是固定的，只考核和反映個人在本月裡的考核記錄反饋，本人自我小結，提高計畫等。這份鑑定表一定要經過使用單位的小組討論認可，並在附屬**裡填上大家討論的意見，對其鑑定的評議。
三個月試用期到了，要將上述記錄拿出來，全面評議該試用者是否可以按期轉正。當然，本人要有轉正申請，要求用人部門的討論結論。
若需要延長試用期，就要對其特定指出的不足之處做詳盡的日常考察，而且要在周考察記錄中如實反映。延長試用期依然不合格的，要將上述的記錄上交hr做不錄用處理。
在不錄用通知書上，要明確表明其在試用期內的由企業上支付的薪資、社保、福利發放、培訓時長、試用期延長及不錄用理由，表明清晰。該通知書一定要由本人簽字，留存hr，以完善手續。
我在三茅打卡課程上找到的在此與你分享咯。
試用期員工管理應注意哪些問題
3樓：韓飛律師
試用期管理員工的，應當注意三個問題：1、試用期的期限，2、試用期的工資，3、試用期解除勞動合同。
試用期用人單位不能任意解除勞動合同，用人單位應當注意管理員工的風險。特別是對不符合錄用條件的理解和應用。
勞動合同法》
第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過乙個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
六）被依法追究刑事責任的。
4樓：慕鑲菱
上班出勤要準時。
公司關係要融洽。
對待工作要積極、主動。
懂得察言觀色，快速了解公司整個情況。
團隊激勵寶全方位調動幹部員工積極性。
5樓：匿名使用者
應該做到早到遲退，工作積極點；最重要的是和領導搞好關係。
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