1樓：手機使用者
所謂新員工培訓即為新進入企業的員工指引方向，使之對新的工作環境、條件、工作關係、職636f707962616964757a686964616f31333332643339責、內容、規章制度和組織期望有所了解，使其盡快地融入企業並投身到工作之中進行的培訓。成功的新員工培訓可以起到傳遞企業價值觀和核心理念，並塑造員工行為的作用，為新員工迅速適應企業環境並與其它團隊成員良性互動打下了堅實的基礎。公司hr或者培訓部門究竟應如何組織新員工培訓，才能取得良好的培訓效果呢？
筆者結合自己參與企業新員工培訓的經驗，認為要做好新員工培訓重點要做好以下工作：
做好新員工的培訓需求分析，明確培訓目的
作為新入職的員工，最渴望就是要了解公司的現狀，公司未來的發展，自己在公司有哪些機會，需要付出什麼，又將得到什麼？因此作為新員工培訓的目的主要是使他們能了解企業，盡快融入企業，勝任工作，產生績效，即加速實現個人和企業的協同發展。通過分析新員工的培訓需求，可以樹立正確的培訓目標，從而有利於採用合適的培訓方法。
擬定詳細的新員工培訓計畫
計畫是行動的指揮棒，要想使新員工培訓有序進行，在培訓前必須擬定好詳細的培訓計畫。在新員工培訓計畫擬定中重點要落實好以下事情：一是培訓師資的問題，培訓師資如何直接關係到能否取得好的培訓效果，培訓教師除了具備相應的專業知識外，必須還要懂得相應的培訓方法和培訓技巧，會做的人不一定就能說出來，因此培訓師的甄選非常重要；二是要做好培訓場地的安排，不是所有的培訓都一定在室內進行的，需根據培訓的內容和方法選擇相應的培訓場所；三是做好後勤保障安排。
員工來到公司，就像家裡新增了乙個成員，只有給他提供必要的物質保障才能讓他很快感受到家的溫暖。
合理設定培訓內容
通過新員工培訓，主要是讓員工更快熟悉企業的運作，了解自己將要幹什麼？怎麼幹才符合組織的要求。所以在新員工培訓內容上可以從以下方面設計：
首先安排企業發展史的介紹，這次培訓主要是讓新員工了解公司的過去，展望公司的未來，以及企業文化和倡導的理念等知識，這個內容一般安排公司領導層的人講比較合適；然後由人力資源部門的負責同志給新員工介紹單位的規章制度，組織構架，崗位任職要求，要新員工明白自己在企業可以如何發展，要發展需準備什麼？怎樣做才是組織期待的行為，有利於幫助新員工進行職業規劃；其次，要向新員工進行價值理念，角色轉化過程中應注意的問題等方面的培訓，這類課程可以請外部的培訓師進行培訓，俗話說外來的和尚會念經，通過內部培訓師資和外部培訓師資的合作可以提公升培訓的檔次，調動學員參與的積極性；隨後就是崗位要求和崗位技能的培訓，這方面的培訓一般由用人部門的負責人主講，主要是讓員工明確接下來自己要從事什麼樣的工作，要把這個工作做好需要準備什麼？合理的培訓內容設計可以讓員工在短時間內了解企業，了解崗位的要求，少一些迷茫，多一些從容。
培訓評估要貫穿培訓的全過程
在培訓實施過程中，為了保障培訓效果，提高培訓管理水平，企業應密切關注培訓的質量，特別是從培訓目標出發去跟蹤其成效，應該對新員工培訓的各個環節都進行評估，通過培訓前評估，可以保證培訓需求確認的科學性，確保培訓計畫與實際需求的合理銜接；幫助實現培訓資源的合理配置；保證培訓效果測定的科學性；通過培訓中評估，可以保證培訓活動按照計畫進行；培訓執**況的反饋和培訓計畫的調整；過程檢測和評估有助於科學解釋培訓的實際效果。通過培訓效果評估，可以及時檢驗培訓的效果，了解學員的學習情況，同時對學員的學習也起到促進作用，調動他們學習的積極性，保障培訓的知識及時吸收和消化。通過培訓評估，可以清楚地了解培訓目標的達成情況，從而進行針對性的改進。
新員工培訓是乙個持續的過程，需要用愛心、耐心去澆灌。我們要將新員工當作內部客戶，把內部客戶的培訓工作做好了，他們就會時時散發出企業的芳香氣息，並且將這種氣息傳遞到外部客戶和企業更新鮮的血液中去。
員工培訓是企業人力資源開發的重要手段，是現代組織人力資源管理的重要組成部分，實施員工培訓有利於提高員工的個人素質和工作能力，從而提高組織的整體水平和工作效率。作為剛入職的新員工，能否盡快熟悉企業，完成角色轉換，就需要企業高度重視新員工培訓了。
如何做好企業新員工培養的幾點思考
2樓：綠水青山
新員工培訓培養是乙個系統工程，需要多方協作與配合，新員工培養者的角色也應由多人擔任，他們具有各自的培養職責與要點。
1.培訓管理人員
他們不僅是整個培養架構的搭建者，也是實施與協調者，並最終為整個培養專案負責。
因此，在專案前期調研，培訓管理員需要明確新員工及業務部門對入職培訓的需求與想法;在專案實施過程中，爭取業務部門支援，保證培訓工作的有效性和培養工作的持續性;此外，還要充分利用各種平台資源，持續跟進新員工在崗實踐與對輔導人輔導，保證新員工到崗之後依然得到支援與指導。
2.培訓講師
他們是面授課程的設計者與講授者，向新員工宣介企業文化及業務基礎知識。新員工培訓講師需要根據企業要求，準備詳盡的授課課程，並在授課過程中增加互動環節，真正為新員工答疑解惑，從實際工作案例入手，幫助新員工理解並記憶知識要點。
一般來說，企業高管、部門負責人擔任新員工培訓講師效果更好，不僅能夠準確傳達專業的知識，更能拉近新員工與高管的距離，感受企業對人才的尊重。
3.新人輔導員
在新員工實習階段及正式上崗後，對新員工進行實時的在崗輔導與培養，關注新員工的成長發展。
類似於「師傅」，能在很大程度上影響新員工開展工作的效率與效果。但輔導人與新員工不是簡單的「教」與「學」的關係，而是教學相長，在對新員工輔導的過程中不斷提公升個人專業能力。
4.直接主管
直接主管對新員工具有正式的職級命令與影響，其言行在很大程度上被視為組織態度，更有研究表明超過半數的員工離職原因與直接主管相關。
通過共同幫助新員工提公升;更需要通過明確新員工不同階段的工作任務及挑戰性的目標，引導新員工在工作中成長。
企業如何做好員工培訓工作
3樓：匿名使用者
培訓的重要性，要體現在其表現出來的改造力量和提公升力量上，從某種程度上來說，培訓就是一種革命，是一種對原有人才能力結構和工作態度的顛覆。因此，真正有價值、起到作用的培訓，應該是在市場中的實戰培訓，而不僅僅是在教室中的那種課程培訓。無論是哪種培訓，對於企業來說，只要運作到位，都能夠做到更快、更好地提公升整體執行能力。
企業對員工的培訓，不僅是對員工個人的關注，也是推動企業自身發展的根本戰略。這樣的戰略，能夠充分保障企業的執行力、彰顯企業內部的文化，提高企業集體的反應靈敏程度。但問題是，中國企業的總裁並不太關注培訓，即使培訓，也只是隨機想到的一種企業活動，根本談不上計畫和戰略。
另外，企業在ceo的影響下，還可能將培訓當成一種「無用的成本」，這詳，培訓在企業戰略中的地位就會更低。 但實際上，培訓不僅在於對員工技能或操作上的訓練，還包括對他們工作思想的培訓。在企業內部對員工思想加以統
一、對他們協調作戰的能力加以訓練，才談得上形成強大的人才戰略，從而建設出有效執行的團隊來。但問題是，不少ceo無法認識到培訓的力量，一旦出現問題就會推脫給企業競爭對手、市場客觀情況或者企業內的具體部門，但是，真正的矛盾，通常都表現在企業內部的人力資源問題中。這是因為人的因素屬於內部管理的因素，可以實現有效控制和管理。
這樣的控制和管理，才能有效保障企業的內部系統正常運作和迴圈，即使在企業出現問題時，只要擁有穩定的人力資源隊伍，依然可以最大限度地降低企業面臨的風險、甚至險中求勝。
來學習一下松下公司在人才培養方面表現出來的理念和舉措：
松下公司在對企業內部人才的培養和訓練方面，有著長期的優良傳統。該企業根據人才特點，制定出長期人才的培養計畫，不斷開設不同方面的研修和教育講座同時，他們並不太習慣聘請外來人才，這是因為在日本，對於企業的忠誠表現是衡量乙個人職業道德的關鍵因素，如果能夠被松下挖來的人才，將來也顯然會為了自我利益而背叛松下。因此，松下更多的是將注意力放在自我人才的培養上。
ceo松下幸之助曾經這樣說：「人才是可遇不可求的，我們不能對人才只是進行外表上的鑑別，也不能從人才的效應中期待急功近利的目標，領導者不應該操之過急。」同樣，松下企業認為，吸引人才的手段，並非靠高薪，而是靠企業精心打造和樹立起來的經營形象。
例如，新人前來應聘，只要這個應聘者有充分的人品，松下會同意招收並讓他參與學習，而並不一定選用那些看起來有經驗的人。在公司招募過程中，資歷和學歷較高的人，也不一定就會選用，因為松下認為，人員的僱傭，應該適合公司的要求，學歷和工作經歷表現超過標準，並不一定有用，甚至會帶來負面效應。正因如此，松下即使是親自選拔人才，也並非看重學歷經驗，而是將人品放在考察的首位，觀察這些新員工是否值得培養，即人品好、誠信高，能夠腳踏實地工作，同時願意為公司奉獻自己的時間和精力。
一、對人才培養做好兩種準備
在企業對人才進行自我培養的過程中，也要對人才進行不斷發現和挖掘，通過培訓來完成這樣的發現和挖掘．然後進行相應跟蹤考核、實現篩選與公升級，培養出理論和實踐共同結合的可以為企業所用的人才。這樣的操作需要一定的時間週期，有可能會讓企業的發展速度受到影響，因此，ceo需要引導管理層做好人才培訓，引導他們做好人才儲備的工作：包括不斷挖掘企業內部的新人，通過競爭機制讓新人m現在挑選範圍中，還要加快人才流動。
二、建立人才挑選制度的全面標準
ceo應該做到：一是看人才是否具備快速的思維方式和成熟的思維體系，因為這些方面能夠體現出新員工的潛力是否能在培訓後得到激發；二是看執行力。可以通過面試和實驗，觀察新員工的工作理念、思想方法是否能在工作過程中充分地體現出來。
4樓：軟體外包介紹
一般而言，企業在進行培訓時不能盲目，因為那會讓培訓的效果大打折扣，企業要想成功的做好培訓，需要做好四個方面的工作。
首先做好培訓的需求分析。企業培訓不能盲目進行，而是應該積極做好培訓前的需求分析工作，什麼樣的員工需要培訓，具體培訓什麼樣的內容都需要進行確定。
其次有針對性的選擇培訓物件。培訓不能大鍋飯，因為那樣培訓效果會很差，企業應該有針對性的進行培訓，比如管理人員和普通員工必要的時候應該區分開。
再次注重培訓手段和方法的使用。培訓的手段可以採用專業講師或者請企業中的老員工都可以，培訓方法同樣需要靈活掌握，比如可以採用企業合作夥伴之間的培訓共享。
最後在培訓中引入激勵和競爭。企業通過培訓是要提公升員工的基本素質和工作技能，因此為了更好的引導和執行培訓，引入激勵和競爭機制是很有必要的，但關鍵要管理好。
員工培訓不僅關乎員工的利益，更影響到企業的發展，可以說不僅要做到，而且要做好，可以確信的是，科學合理的培訓會顯著提公升員工的工作技能，增強員工的忠誠度，促進企業的穩定和發展。
如何做好企業員工培訓的工作，企業如何做好員工培訓工作
你好，企業培訓的目的，就是不斷提公升員工自身技術及相關素質，以更好的完成本職工作或滿足公司對此人能力的進一步要求。因此想做好企業員工的培訓工作，首先要結合公司戰略，細緻的了解員工培訓需求，再篩選培訓資源，選擇最適合的師資和培訓方式 內訓 外訓 公開課 來進行員工培訓。培訓後進行培訓效果評估，不斷總結...
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如何規範試用期管理，規避風險 我覺得有以下三點 1 一般情況下，員工初入職的勞動合同簽訂時間期限為三年，試用期為六個月，但員工工作三個月後會對其進行工作評估，也就是在三個月內就會確定是否通知試用期，合格者調薪轉正。不合格者進行培訓或調崗，如果到了入職後的第五個月仍不能勝任崗位工作的，將勸退處理。2 ...
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