1樓：匿名使用者
其實人員的流動性大，無非就是員工對企業的不滿意所導致的，要想解決這個問題，要從根本上去分析流失員工的原因。如果在沒有很好的企業文化的話，排在第一位的，肯定是經濟原因，也就是收入，關注這方面的員工，大部分是拖家帶口，是家中的經濟支柱，解決這些**失的方法，我認為就是在他們自身條件允許的範圍內，安排他們掙錢的工作崗位，當然了，這種崗位可能比起其他崗位要有條件或者難度，比如說體力方面有要求，再比如鍛造行業的鍛工，不但需要體力，還要承受爐子的熱量等，但他們掙錢很多，要把這樣的工作崗位給考慮收入、以掙錢多為目的的員工，依據勞動的條件和員工個人的狀況，以此可以安排很多人。第二，環境和人際關係的影響，有的人不在乎掙錢多少，像家庭挺富裕但是又沒有任何學歷但有專業技能的人，這些人關注的大部分是環境和人際關係，這樣可以給他們安排在之和相投的朋友之間工作，但是領導他們的方法要正確，也就是在他們工作的同時，必須要給他們一定但不能超出他們極限的壓力，要在他們完成任務的同時給予獎勵，完不成給予罰款的方式，這樣慢慢理順就好了。
第三，企業文化。其實乙個企業到最後，留住人才留住員工最重要的是企業文化，有了根深蒂固的企業文化和企業領導人給予員工可以實現的美好願景，員工不會太在意暫時的收入低、環境不好的現象。比如說，海爾，人人都想進海爾，海爾的工資一定比任何其他企業的工資高嗎？
不是，但是他有自己的企業文化，有自己在社會的影響力，所以人人想進，即使知道進去可能不如其他的某個企業掙錢多，但是還是想進，這就是企業文化的力量。但是企業文化並不是說建立就能建立起來或者成功維護的，需要長時間的培育和堅持。
2樓：匿名使用者
那就要制定一套有效的管理制度，針對交接制度，業務延續行進行具體的規劃和管理。
3樓：匿名使用者
制定出考核標準，實行績效管理。績效管理沒有固定的模式，但是理解+溝通是基礎。
4樓：匿名使用者
管理哪一方面的呢？
.作為一名管理者,怎樣減少企業人員的流動？
5樓：峰兄話人力
主要從以下三個方面，留住人才。
第一種：待遇留人。
職場工作中，我們都希望得到肯定和讚賞，而這種肯定和讚賞的方式往往是以待遇表現出來，所以，我們說要給真正的人才提供乙個薪酬激勵的計劃，這個計劃包括短期激勵計劃、中期激勵計劃和長期激勵計劃，如何理解這三種計劃呢？
請點選輸入**描述。
短期，指的就是我們要給人才提供有競爭力的薪酬，或者說這種工資的結構和競爭對手相比的話，他的薪酬要高出那麼一點，所以是有競爭力的。同時通過他的努力可以獲得比他對手，或者說比我們的競爭對手更高的薪酬的結果，這是短期的乙個方式。
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中期，是指我們可以通過利潤分享，比如說企業在某乙個期間階段獲得了一定的利潤，可以和人才進行分享。那麼這種分享不一定等到年底發獎金的時候，可能在某個階段做好了，比如說專案獎勵，比如說階段性的工作成果，我們都可以通過利潤分享的這種模式和計劃來激勵我們的人才。
請點選輸入**描述。
長期，是指**、期權為主的一種激勵方式，這是一種長期的激勵的計劃。這是公司在上市之前和上市以後，給一定的期權和**給到關鍵的一些人才，在達到某種條件後，可以進行相應的收益的一種方式。
請點選輸入**描述。
第二種：事業留人。
事業留人怎麼做？首先我們說授權，給人才更大的工作的許可權，讓他去完成一件非常重要的工作。同時，我們去安排更多的培訓和發展的機會，比如說培養他在某一方面獲得更好的成長，那麼這樣人才就會願意留下來，因為不僅能夠獲得相應的這種薪酬方面的激勵，而且它的成長也可以得到保障，通過這種事業的計劃的方式來留住人才。
請點選輸入**描述。
第三種：情感留人。
這是我們一定要抓住人才內心的心理需求，比如說他希望在某方面獲得發展，那麼我們可以提供相應的一些知識和資訊，甚至一些機會給到他，讓他在某一方面獲得更好的發展。還有，他如果出現了一些困難，不管是個人困難還是家庭困難，提供一些幫扶計劃，當然他在情緒上出現了一些波動的時候，我們要主動的關懷，不能夠一味的要求他，還有在它出現一些壓力比較大的時候，我們主動的給他放個假，做一些調整的計劃。
請點選輸入**描述。
祝愉快！
員工流動管理的影響
6樓：ˇ偏偏懷念
1)對員工忠誠度的影響。每一次組織對員工的解僱都塑造著在職員工對組織的忠誠程度。具有不安全感的員工可能對自己和組織的關係斤斤計較，只有當其職業生涯的需求被迅速地滿足時才決定留下來。
而相信自己直到退休都和組織在一起的員工，則可能在與組織的關係上有一種更長遠的目光。
2)對員工能力的影響。不穩定的進出模式使管理者強調對員工的選擇而非強調對員工的開發。如果解僱員工費力又費錢，經理們就會在選擇上更仔細，並且在開發上投資更大。
3)對組織適應性的影響。定期的勞動力削減迫使組織解僱那些效率低下者，使新的一代員工有機會重塑組織，這是管理變化的一種方法。在採用不穩定的進出流動模式的組織中，員工可能會更富有多樣性，而多樣性一般來說是有利於創新的。
4)對組織文化的影響。文化的力量要受到流動模式的影響。因為流動模式決定著員工和組織在一起的時間，進而決定著學習和傳播一系列企業信念的可能性。
如在不穩定的進出模式中，人員流出率很高，以致員工未被充分地同化就已經離開組織，而且在這樣的組織中也沒有足夠多的長期員工來傳播文化。而在終身僱用制的組織中，發展強有力的文化相對就會容易一些。因為員工更有可能認同組織，並且希望被同化。
5)對組織社會角色的影響。不同的流動模式對組織在社會中的角色的認識是不同的。不穩定的進出模式認為，員工存在的目的是幫助組織來贏利，而終身僱用制認為，組織存在的目的是提供穩定的就業和保障員工的生活。
員工流動管理的內部管理
7樓：聊純
（一）內部調動及其管理。
內部調動是指員工在企業中橫向流動，在不改變薪酬和職位等級的情況下變換工作。內部調動可以由企業提出，也可以由員工提出。由企業提出的調動主要有三方面的原因：
一是內部調動可以滿足企業調整組織結構的需要，二是為了使企業中更多的員工獲得獎勵，三是內部調動可以使企業員工的晉公升渠道保持暢通。
二）職務輪換及其管理。
職務輪換又稱輪崗，指根據工作要求安排新員工或具有潛力的管理人員在不同的工作部門工作一段時間，時間通常為一到兩年，以豐富新員工或管理人員的工作經驗。
優點：能豐富培訓物件的工作經歷，也能較好地識別培訓物件的長處和短處，還能增強培訓物件對各部門管理工作的瞭解並增進各部門之間的合作。
不足：由於受訓員工在每一工作崗位上停留的時間較短，因而容易缺乏強烈的崗位意識和高度的責任感；由於受訓者的水平不高，容易影響整個部門或小組工作效率或工作效果；由於受訓者的表現還會影響其身邊的其他員工，容易在多個部門造成更壞的影響。
企業為提高職務輪換的有效性應著重注意以下幾點：首先，在為新員工安排職務輪換時，選擇與其相適應的工作；其次，職務輪換時間長短取決於培訓物件的學習能力及學習效果，而不是機械地規定某一時間；再次，職務輪換所在的部門經理應受過專門的有關培訓，具有較強的溝通、指導和督促能力。
三）晉公升及其管理。
晉公升是指員工由於工作業績出色和企業工作的需要，沿著企業等級，由較低職位等級上公升到較高的職位等級。
一般來說，合理的晉公升管理可以對員工起到良好的激勵作用，有利於員工隊伍的穩定，避免人才外流。另外，合理晉公升制度的制定和執行，可以激勵員工為達到明確可靠的晉公升目標而不斷進取，致力於提高自身能力和素質，改進工作績效，從而促進企業效益的提高。可見晉公升管理工作進行得好壞直接關係到隊伍的積極性和士氣。
有效的晉公升管理應遵循以下三項原則：一是晉公升過程正規、平等和透明，二是晉公升選拔注重能力，三是對能力的評價要注重對員工技能、績效、經驗、適應性以及素質等因素的綜合考察。
四）降職及其管理。
降職是乙個員工在企業中由原有職位向更低職位的移動。這一方法是與晉公升相對的。
流動性偏好接近水平狀是什麼意思，流動性偏好理論是什麼意思啊？
慧 禪 流動性偏好接近水平狀意味著利率稍有變動，貨幣需求就會大幅度變動。流動性陷阱是凱恩斯提出的一種假說，指當一定時期的利率水平降低到不能再低時，人們就會產生利率上升而債券 下降的預期，貨幣需求彈性就會變得無限大，即無論增加多少貨幣，都會被人們儲存起來。發生流動性陷阱時，再寬鬆的貨幣政策也無法改變市...
細胞膜的流動性和什麼有關，細胞膜的流動性與選擇透過性有什麼關係？
細胞膜的流動性主要與膽固醇，磷脂分子的脂肪酸鏈，卵磷脂 鞘磷脂比值和溫度等因素有關。1 膽固醇 膽固醇在生理條件下可對細胞膜的流動性進行一定的調節。膽固醇的含量增加會降低膜的流動性。2 細胞膜磷脂分子的脂肪酸鏈 飽和程度高的脂肪酸鏈因緊密有序地排列，因而流動性小 而不飽和脂肪酸鏈由於不飽和鍵的存在，...
如何提高城市流動性，城市流動人口的增加有利於城市的發展
1 想要改善城市流動性的話，可以選擇建設一些地鐵，這是現在很多城市都在建設的主要交通工具之一，地鐵主要占用的是地下的區域，這樣可以節省空間，而且可以很好的改善流動性。2 還可以選擇建設公交車專用車道，有部分城市目前是存在的，但也有很多城市沒有，有了公交車專用車道後，基本上交通方面會得到很大的改善，從...