1樓：瓜瓜聆情感
員工的工作效率。
也影響著自己的生產效率，所以一定要招聘合適的員工。員工無法勝任工作，也不接受調崗調薪和考核，那麼為了公司的長遠發展，可以選擇給這個員工辭退並且補償相應的補償金，這公司就算合法合規的讓這個員工離開派仿了。如果說員工不願意離開，並且在這期間做了一些違反公司合法權益的事情，那麼也可以申請解除勞動關係。
這和談個時候由於員工有錯，也可以不給賠償金。
在公司發展遇到困難的時候會對員工進行變相離職，比如說要求員工從財務崗調崗到銷售崗，這讓很多員工都受不了的，這其實就是變相離職。如果遇到這樣的情況是可以根據勞動合同。
申請解除勞動關係並且給予相應的賠償金的，有一些公司做的比較直接就直接給這些員工辭退，並且給了足夠多的賠償金。如果說只是單個員工的能力不行的話，那麼公司沒有必要採用變相辭退的方式，可以直接跟員工談話。讓員工選擇離職的方式，如果員工願意主動離職的話，那麼就不必要給賠償金。
如果說自己的工作還可以，雖然不是特別滿意但是能夠生存下去的話，那麼就不要隨便離職。這期間是可以學習一下新的技能或者說再找其他工作的，等自己下乙份工作穩定了之後再提離職的事情。裸辭是非常危險的，萬一自己找不到工作，那麼就會陷入生活的困境。
沒有儲蓄的話就會讓自己的生活環境更加糟糕的，所以一定要在離職的時候選擇好時節。
公司尤其是私人企業，很大程度上都會在危難時刻拋棄自己的員工。所以每個人都應該有居安思危的意識，雖然在有一些私企賺的比較多，但是相對而塵棚纖言會更累一些。而且也不太平穩，如果說自己喜歡安穩的工作可以進入體制內。
2樓：殷琬
要進行良好襲譁棗的溝通，讓他明白自己的缺點，如果在短時間內能夠改正，並且適應工作的性質，就可以讓拍拆他繼續在這個崗位工作，但是如果實在不能勝任，蘆派又不接受調崗，只能找相關的部門進行協調。
3樓：停停停我去額
我認為可以跟員工好好的溝通，讓員工換位思鏈森考，罩擾讓員工理解你的難處，實在不行的話只能走法律程式，做棚悶畝到公平公正。
4樓：番茄味雞腿堡
按照合同辦，可以選擇解約，給對方一些賠償，要求對方離職，這樣就可以很好解決這個問題了。
員工不能勝任工作還不讓調崗，該怎麼辦？
5樓：盼盼愛生活
協商並非調崗之必備前提。在員工發生不勝任的情況下，公司無須得到員工的同意就可以單方調崗，不過公司必須留存員工不勝任的證據、以及公司設有並向員工公示過考核制度的證據，以免後期產生糾紛時，公司會是不利的一方。另外績效考核不需要經過員工同意，但是考核方法需要公示。
建議諮詢法律界門人事勞動糾紛的律師，以最小的代價將其調離崗位，或者解聘。以下自己隨便說說的；先對其進行談話，告訴他厲害關係，不要弄的自己沒面子。最好是外派培訓或者出差，把權力拿下，先轉崗，後調薪資。
如不同意，進行開會商討表決形成乙份轉崗通知，如不接受，應該可以多給他乙個月的工資讓他走人。保留好有利於公司的證據，對公司涉密的檔案扣下或者轉移，防止對外擴撒造成不良影響。
員工不勝任工作，企業可以單方調崗，但崗位調整必須具有充分的合理性，即調整後的崗位應與調整前的崗位有一定的關聯，並與勞動者的勞動能力、專業和技能相適應。企業對於員工的工作安排，有一定的自主權，但並不是隨意，其中重要的一點是符合企業的生產經營需要。
也可以解除勞動合同，但從法律上是要賠償的，按工齡賠，一年乙個月工資，不滿一年超過六個月按一年算，不到六個月補半個月工資；如果想少賠償或不賠償，就看你怎麼溝通，只要員工同意就可以。補償規則為：按照員工在本單位的工作年限，每工作滿一年支付乙個月工資（前十二個月工資的平均數），不滿半年的支付半個月！
你所說的情形是可以提出與員工解除勞動關係，但也要支付解除勞動關係的經濟補償金。但如果你不能對你說述的情形進行舉證，就會變成違法解除勞動關係，要支付員工賠償金(經濟補償金的2倍)。
6樓：善世服務外包
《勞動合同法》第40條規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同。
不能勝任工作的判斷與程式：
1、「第一次」不勝任。
1）用人單位需要制定明確的業績標準、考核方法（2）需將上述內容告知員工。
3）進行考核。
4）考核結果通知員工。
2、培訓與調崗。
用人單位需要證明調崗的合理性以及調崗前後兩個崗位的關聯性3、「第二次」不勝任。
1）同樣明確的業績標準、考核方法。
2）將上述內容告知員工。
3）進行考核。
4）考核結果通知員工。
4、書面形式通知員工。
1）明確解除理由。
2）提前乙個月通知。
7樓：自己滴定
這個時候只能離職了，沒有辦法，因為你不能勝任這份工作，說明你在這份工作上經常出錯，或者是根本就做不來這種工作，如果不調崗的話，可能你沒有辦法繼續在這個公司裡面待著了。
8樓：陳遠紅紅紅
在這個時候就應該要和員工進行溝通，要把員工現有的問題全部都告訴他，而且也要讓員工有乙個正確的工作態度，平常也要多鼓勵一下員工，要相信自己的員工，這樣他一定會做出改變的。
9樓：安妮的心動錄目
那這個時候只能去尋找當地的勞動局解決這個事情，說明這個公司做法特別不合理，這個時候只能去維權。
不勝任工作調崗需要員工同意嗎
10樓：陳順華
法律分析：員工不能勝任原工作需要調崗的，在一般情況下，用人單位如果調動勞動者的崗位和薪酬，需要經過勞資雙方協商一致，並以書面形式確認。用人單位不能單方面隨意對勞動者調崗調薪。
如果勞動者不接受，可以拒絕簽訂合同，此時用人單位再降低勞動者工資待遇，顯然違反法律規定，應承擔違約責任。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
公司以員工不勝任工作調崗合理嗎
11樓：李敏
法律分析：公司以員工不勝任工作調崗是合理的，勞動者不能勝任工作的情況下，用人單位調整勞動者的工作崗位屬於用人單位的自主權；該問題的關鍵在於公司必須提供能夠證明勞動者確實不能勝任原來的工作的證據，否則就是不合理的。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第四十條 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作正禪崗舉滑塵位，仍不能勝任工作的；用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除讓燃勞動合同。
員工不能勝任崗位不接受調崗怎麼辦
12樓：肖成飛
法律分析：根據我國法律規定，用人單位提前三行答十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同。
法律依據：《中華人民共和國社會保險法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以檔陪慧書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同：
一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用亂圓人單位另行安排的工作的；
二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
員工不能勝任崗位不接受調崗怎麼辦
13樓：唐玉娟
根據我國法律規定，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞寬飢橘動者乙個月工資後，可以解除勞動合同。
中華人民共和國社會保險法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同：
一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法肢老履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞慎團動合同內容達成協議的。
員工不能勝任崗位不接受調崗怎麼辦
14樓：李俐
根據我國法律規定，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同。
一、待崗被辭退處理辦法是怎樣的。
勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法寬飢橘履行，經用人單位與勞動者協商，慎團未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同。
二、用人單位解除勞動合同的條件有哪些。
用人單位解除勞動合同的條件：用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同；勞動者存在過失性辭退情形，用人單位單方面解除；存在非過失性辭退情形，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後解除；其他。
三、員工生病可以解除勞動合同嗎？
職工生病可以解除勞動合同，但是有前提條件，如果是用人單位要解除勞動合同的，那麼必須是勞動者生病在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，才可以合法辭退勞動者。
中華人民共和國社會保險法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同：
一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議肢老的。
員工工作不勝任可以調崗麼
15樓：姜超
不勝任工作是企業調崗的常見理由，根據《勞動合同法》第四十條的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同。本條間接規定了在員工不勝任現有崗位的前提下企業有單方調崗的權利。
1、用人單位應有充分的證據證明勞動者不勝任現有工作仿亮崗位，即該勞動者確實不能按照單位的要求完成勞動合同約定的任務或者同工種崗位人員的工作量，在實踐當中需要以「穗大畢崗位說明書」「目標責任書」等檔案予以佐證；
2、調整後的崗位應與勞動者的勞動能力和技能相適應，保持一定的合理性。
一、不勝任工作怎麼理解。
1994年勞動部辦公廳《關於〈勞動法〉若干條文的說明》第26條指出：「『不能勝任工作』是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使員工無法完成。
對該規定可以解讀為：當用人單位與員工已就工作內容、任務目標、績效考核標準進行約猜芹定的，則按照約定執行；未約定的，則依照與其相同崗位的大多數員工普遍都可達到的標準執行。因此，如果用人單位無法證明工作內容、目標或考核指標合理，或者無法提供績效考核不合格的制度依據，或者無法證明該員工完成的任務未達到同崗位大多數員工普遍都可達到的標準，那麼以「不能勝任工作」解除勞動合同就很可能被判定為違法解除勞動合同。
用人單位無法勝訴的乙個常見原因是用人單位未能證明員工不能勝任其工作。一般來說，如果員工的勞動合同裡沒有寫明工作職責，並且用人單位也沒有設定任何的績效考核標準，那麼用人單位組織的績效考核很有可能被認定為是主觀和武斷的，從而無法作為評價員工是否勝任的依據。
員工因不能勝任工作被辭退，企業需要補償嗎？
勞動合同法 明確規定 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同 首先我們需要知道勞動者不能勝任工作的原因可能是勞動者個人能力造成的，也有可能是工作態度造成的，還有可能是勞動者不具備崗位所要求的學歷 資格等造成，這些都是勞動者個人原因所造成的。如果是用人...
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