1樓：群主你是豬嗎
1924～bai2023年 ,以哈佛大學教授g.e.梅奧du
為首的一批學zhi者在美國
芝加哥西方dao電氣專公司所屬的霍桑工廠進行的屬一系列實驗的總稱.研究者預先設想,在一定範圍內,生產效率會隨照明強度的增加而增加,但實驗結果表明,不論增加或減少照明強度都可以提高效率.隨後,研究者又試驗不同的工資報酬、福利條件、工作與休息的時間比率等對生產效率的影響,也沒有發現預期的效果.
發現在不同福利條件下,工人始終保持了高產量.在此基礎上,梅奧等又對廠內2100名職工進行了訪談,讓職工自由抒發意見,也造成職工的士氣高漲,產量大幅度上公升.霍桑實驗第一次把工業中的人際關係問題提到首要地位,並且提醒人們在處理管理問題時要注意人的因素,這對管理心理學的形成具有很大的促進作用.
梅奧根據霍桑實驗,提出了人際關係學說.這一學說為西方管理科學和管理工作指出了新的方向.
簡述霍桑實驗及人際關係學說的內容是什麼？
2樓：璀璨星痕
霍桑實驗
1924～2023年 ，以哈佛大學教授g.e.梅奧為首的一批學者在美國芝加哥西方電氣公司所屬的霍桑工廠進行的一系列實驗的總稱。
研究者預先設想，在一定範圍內，生產效率會隨照明強度的增加而增加，但實驗結果表明，不論增加或減少照明強度都可以提高效率。隨後，研究者又試驗不同的工資報酬、福利條件、工作與休息的時間比率等對生產效率的影響，也沒有發現預期的效果。發現在不同福利條件下，工人始終保持了高產量。
在此基礎上，梅奧等又對廠內2100名職工進行了訪談，讓職工自由抒發意見，也造成職工的士氣高漲，產量大幅度上公升。霍桑實驗第一次把工業中的人際關係問題提到首要地位，並且提醒人們在處理管理問題時要注意人的因素，這對管理心理學的形成具有很大的促進作用。梅奧根據霍桑實驗，提出了人際關係學說。
這一學說為西方管理科學和管理工作指出了新的方向。
人際關係學說的內容
(1)否定了古典管理理論對人的假設，提出工人是「社會人」而不是「經濟人」。工人不是被動的、孤立的個體，他們的行為並不單純出自追求金錢的動機，。
(2)企業中存在著非正式。梅奧認為，企業中除了存在著古典管理理論所研究的為了實現企業目標而明確規定各成員相互關係和職責範圍的正式組織外，還存在著非正式組織。正式組織以效率為其行為準則，它忽略工人的感情因素，因此容易引起衝突，影響企業生產率的提高和目標的實現。
非正式組織以感情為其行為準則，其作用在於維護其成員的共同利益，使之免受內部個別成員的疏忽和外部人員的干涉所造成的損失。這些非正式組織有自己的核心人物和領袖，有大家共同遵循的觀念、價值標準、行為準則和道德規範等。因此，管理者必須重視非正式組織的作用，注意在正式組織效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間保持平衡，以便管理者與工人之間能夠充分協作。
(3)提高工人滿意度是提高勞動生產率的首要條件，高滿意度**於物質和精神兩種需求。梅奧認為，在決定勞動生產率的諸因素中，置於首位的因素是工人的滿意度，而生產條件、工資薪酬只是第二位的。工人的滿意度越高，其士氣就越高，從而是生產效率就越高。
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