1樓:愛新覺羅0皇
1、中小企業老闆來對人力資源的思自想認識需要徹底改bai變2、崗du位職責不清晰、不明確
3、中小企
zhi業人力資源缺少明dao確的規劃
4、人員招聘中合適的人才招聘不到,招聘過程隨意5、人員培訓缺乏
6、人員激勵措施缺乏科學性
7、人員考核不規範
8、將績效管理等同於績效考核
**如何做好中小企業的hr工作
2樓:綠水青山
首先要講的bai是招聘工du作,招聘工作是為公zhi司選用人才的過dao程,根據公司
戰略規專劃確定需要的崗位屬,做全面的崗位分析,找出關鍵的素質能力要求。通過招聘會、網路、報紙等方式發布招聘資訊,除坐等應聘人員外可以採用主動出擊的方式,在**或報紙的尋求合適人選,邀請對方來參加面試。招聘工作不能急於求成降低要求,這樣才有利於以後的培訓和和工作開展。
其次要講的是培訓工作,新員工入職要為其做乙個系統的培訓,讓其了解企業文化、公司管理制度、崗位要求等資訊。當然培訓工作不只是針對新員工的,為了滿足企業和員工的發展要求,需要對員工進行不定期的培訓,為公司注入新鮮血液,提高崗位所需的各種能力。有效的培訓不僅對公司發展有益,也可以提高員工滿意度。
再次要講的是績效和薪酬,績效和薪酬是分不開的,績效的考核要基於薪酬上才能發揮作用。制定制度時要先全面分析公司的業務和崗位的職責,在此基礎上才能制定出合理的有利於公司穩定發展的績效薪酬制度。
勞動關係方面,最基本的是符合勞動法和勞動合同法的相關規定,人性化與制度化管理相結合。
3樓:匿名使用者
中小企業真的不需要人力資源管理,需要人事管理就夠了。
人力資源管理的主要內容和原則是什麼?
4樓:三才培訓
什麼是人力資源管理?三才
告訴我們,巨集觀意義上的人力資源管理是指**對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的,即企業的人力資源管理,是指企業內部對人的管理。
長期以來,人力資源管理一直試**決人事管理、人際關係和工業關係所未能解決的乙個問題,即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人作為組織中乙個有價值的資源.這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關係和工業關係研究的學者所接受。
但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理,結果人力資源管理的定義反而變得模枷不清,難以形成乙個為大多數人所接受的定義。
那麼,究竟什麼是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標,組織利用現代科學技術和管理理論,通過不斷地獲得人力資源,對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發,並給予他們報償從而有效地利用人力資源。
看完了上述三才培訓機構有關人力資源管理的概念之後,想必我們對什麼是人力資源管理有了乙個全面而科學的認識了吧。如果我們有報考人力資源管理師的想法,建議我們選擇一家正規的人力資源師培訓機構去參加正規的培訓與學習,才是順利拿證的保障。
5樓:懶癌**
一、人力資源管理的具體內容:
1、制訂人力資源計畫
根據組織的發展戰略和經營計畫,評估組織的人力資源現狀及發展趨勢,收集和分析人力資源供給與需求方面的資訊和資料,**人力資源供給和需求的發展趨勢,制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發及發展計畫等政策和措施。
2、人力資源成本會計工作
人力資源管理部門應與財務等部門合作,建立人力資源會計體系,開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身,而且可以為決策部門提供準確和量化的依據。
3.僱傭管理與勞資關係
員工一旦被組織聘用,就與組織形成了一種僱傭與被僱傭的、相互依存的勞資關係,為了保護雙方的合法權益,有必要就員工的工資、福利、工作條件和環境等事宜達成一定協議,簽定勞動合同。
4.入廠教育、培訓和發展
任何應聘進入乙個組織(主要指企業)的新員工,都必須接受入廠教育,這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內容包括組織的歷史發展狀況和未來發展規劃、職業道德和組織紀律、勞動安全衛生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。
為了提高廣大員工的工作能力和技能,有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對於管理人員,尤其是對即將晉公升者有必要開展提高性的培訓和教育,目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。
5、崗位分析和工作設計
對組織中的各個工作和崗位進行分析,確定每乙個工作和崗位對員工的具體要求,包括技術及種類、範圍和熟悉程度;學習、工作與生活經驗;身體健康狀況;工作的責任、權利與義務等方面的情況。
這種具體要求必須形成書面材料,這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據,也是對員工的工作表現進行評價的標準,進行員工培訓、調配、晉公升等工作的根據。
6、人力資源的招聘與選拔
根據組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書,利用各種方法和手段,如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員。
並且經過資格審查,如接受教育程度、工作經歷、年齡、健康狀況等方面的審查,從應聘人員中初選出一定數量的候選人,再經過嚴格的考試,如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選,確定最後錄用人選。人力資源的選拔,應遵循平等就業、雙向選擇、擇優錄用等原則。
7.工作績效考核
工作績效考核,就是對照工作崗位職責說明書和工作任務,對員工的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價,並給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結式,也可以是他評式的,或者是綜合評價。
考核結果是員工晉公升、接受獎懲、發放工資、接受培訓等的有效依據,它有利於調動員工的積極性和創造性,檢查和改進人力資源管理工作。
8.幫助員工的職業生涯發展
人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發展,幫助其制訂個人發展計畫,並及時進行監督和考察。這樣做有利於促進組織的發展,使員工有歸屬感,進而激發其工作積極性和創造性,提高組織效益。
人力資源管理部門在幫助員工制訂其個人發展計畫時,有必要考慮它與組織發展計畫的協調性或一致性。也只有這樣,人力資源管理部門才能對員工實施有效的幫助和指導,促使個人發展計畫的順利實施並取得成效。
9.員工工資報酬與福利保障設計
合理、科學的工資報酬福利體系關係到組織中員工隊伍的穩定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面,來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。
工資報酬應隨著員工的工作職務公升降、工作崗位的變換、工作表現的好壞與工作成績進行相應的調整,不能只公升不降。
員工福利是社會和組織保障的一部分,是工資報酬的補充或延續。它主要包括**規定的退休金或養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、節假日,並且為了保障員工的工作安全衛生,提供必要的安全培訓教育、良好的勞動工作條件等。
10.保管員工檔案
人力資源管理部門有責任保管員工入廠時的簡歷以及入廠後關於工作主動性、工作表現、工作成績、工資報酬、職務公升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料。
二、人力資源管理原則:
第一,人力資源總體規劃應與企業的發展目標和前景有機結合。
第二,企業的發展目標和前景應該具有激勵作用,即員工除了要完成工作任務外,還應該有與企業同步的崇高追求,每個企業都應該有這樣的崇高追求,並且應該繼續下去。
第三,每個企業都是基於自身的核心競爭力來實現發展目標,對於乙個優秀的企業,這種核心競爭力應該包括人力資源的競爭力,即企業的領導力應該是cle的。認為人才是企業的核心競爭力。
人力資源管理,是指在經濟學與人本思想指導下,通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用,滿足組織當前及未來發展的需要,保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。
就是**組織人力資源需求並作出人力需求計畫、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。學術界一般把人力資源管理分八大模組或者六大模組:
1、人力資源規劃;
2、招聘與配置;
3、培訓與開發;
4、績效管理;
5、薪酬福利管理;
6、勞動關係管理。
詮釋人力資源管理六大模組核心思想所在,幫助企業主掌握員工管理及人力資源管理的本質。
擴充套件資料:
人力資源管理工作職責:
人力資源管理職責是指人力資源管理者需要承擔的責任和任務。加里·德斯勒在他所著《人力資源管理》一書中例舉一家大公司人力資源管理者在有效的人力資源管理方面所負的責任描述為以下十大方面:
(1)把合適的人配置到適當的工作崗位上;
(2)引導新雇員進入組織(熟悉環境);
(3)培訓新雇員適應新的工作崗位;
(4)提高每位新雇員的工作績效;
(5)爭取實現創造性的合作,建立和諧的工作關係;
(6)解釋公司政策和工作程式;
(7)控制勞動力成本;
(8)開發每位雇員的工作技能;
(9)創造並維持部門內雇員的士氣;
(10)保護雇員的健康以及改善工作的物質環境。
6樓:life大林子
一、人力資源管理的主要內容:
1.人力資源規劃:
每年要對公司的管理架構及人員結構進行分析,如果不合理,要有架構調整,各部門進行定崗、定編、定員。
2.招聘:
建立招聘系統,招聘要建立各崗位的用人標準,招聘方式,新員要有試用期。建立公司內外的人才儲備庫;建立內部競聘制度。
3.薪酬福利:
人力資源系統的建立從薪酬系統建立開始,破舊立新。
4.員工培訓:
建立培訓系統,對新老員工都需要進行培訓管理,編制培訓制度,可建立幹部學分、教分制管理。
5.員工關係:
建立人事檔案系統,為員工辦理入職、辭職、購買社保、簽訂勞動合同等。
6.績效考核:
建立績效考核系統
二、人力資源管理的原則:
1.目標結合原則:將個人目標與組織目標有機協調的緊密結合。
2.物質激勵與精神激勵相結合的原則:採取物質激勵為主,精神激勵為輔,二者相結合的原則。
3.外激勵與內激勵相結合的原則:外在性激勵指組織根據員工工作貢獻所給予的最終獎酬才是他們所期望的目標物。
內在性激勵則是通過創設一定工作條件,讓人們在工作本身中得到樂趣,從而滿足人的活動、人的價值、人的全面發展的高層次需要。
4.正激勵與負激勵相結合的原則:正激勵是對員工的符合組織目標的期望行為進行獎勵,從而產生激勵效應。
負激勵是對員工違背組織的非期望行為進行懲罰。正負激勵都是必要而有效的,不僅作用於當事人,而且還會間接地影響周圍其他的人。
擴充套件資料
人力資源管理的方法:
1.吸引和留住優秀人才:在公共管理與企業管理中,往往都通過各種優惠政策、豐厚的福利待遇、良好的晉公升來吸引和留住組織所需的人才。
2.激發和調動人的積極性:激勵機制對員工創造性、革新精神和主動提高自身素質的意願都有重要影響。可以說,激勵對工作績效的影響是巨大的。
3.薪酬、福利、培訓、晉公升制度都是常用的激勵方式:不管是公共管理還是企業管理,激勵都要採取一定的形式進行。
縱觀現代組織,在常用的激勵方式上都具有相似性。這些傳統的激勵方式和手段都是公共管理與企業管理常用的激勵方式。
中小企業的車間管理制度，中小企業生產管理制度
文庫精選 一 引言 隨著中小企業數量的遞增和規模的擴大，中小企業已在我國國民經濟中佔據了半壁江山，在發展和壯大的過程中，由於市場競爭日趨激烈，原有的管理水平已不適應企業新的發展，成為企業進一步發展的桎梏。中小企業的發展面臨著兩個基本問題 一是如何適應外部環境的變化，二是如何協調內部資源的有效利用。由...
中小企業的發展瓶頸是什麼中小企業發展瓶頸是什麼？
瓶頸一 只想現在，不想未來，戰略目標過短 中小型企業的戰略方向基本是由企業老闆決定的。而問題的焦點在於，很多創始人在創立企業的時候，並沒有認真思考過企業的未來，乙個企業短期內盈利是容易做到的，難的是如何能夠長線經營。企業要想獲得規模上的拓展，老闆一定需要明確自己的經營的目標，深入的分析自己在乙個行業...
我國中小企業的標準是什麼，我國中小企業的主要特點是什麼？
按照2011年新標準增加微型企業，農 林 牧 漁業營業收入50萬元以下的為微型企業 工業從業人員20人以下或營業收入300萬元以下的為微型企業 軟體和資訊科技服務業從業人員10人以下或營業收入50萬元以下的為微型企業 房地產業營業收入100萬元以下或資產總額2000萬元以下的為微型企業。中小型企業或...