1樓：匿名使用者
首先明確乙個問題，勞動法並沒有關於曠工多少天單位可以解除勞動合同的規定。在hr業界普遍使用的是連續曠工三天當員工自離，或視為嚴重違反規章制度，給予解除勞動合同，不支付經濟補償金。
根據2023年公布的《企業職工獎懲條例》第十八條規定，職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過15天，或者一年以內累計曠工時間超過30天的，企業有權予以除名。但此條例已於2023年廢止（中華人民共和國***令第516號：http:
//****gov.**/gongbao/content/2008/content_901287.
htm），被《勞動法》和《勞動合同法》所代替。在這兩個法律裡，並沒有明確規定員工曠工多少天企業可以解除勞動合同。
根據《勞動合同法》第三十九條第二項規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同，根據《勞動合同法》第四十六條規定，用人單位需向勞動者支付經濟補償金的情形，不含依據第三十九條規定解除勞動合同的情形，即，用人單位依據第三十九條與勞動者解除勞動合同的，不必支付經濟補償金。
由於法律只規定了勞動者「嚴重違反用人單位規章制度」的，單位可以解除勞動合同，卻沒有規定勞動者曠工多少天，單位可以解除勞動合同。所以，在現實操作中，單位往往把無故曠工一天定義為書面警告一次，勞動者連續獲得三次書面警告，或者在某個時段內（比如乙個自然年度內）獲得三次書面警告的，定義為「嚴重違反用人單位規章制度」，單位有權與勞動者解除勞動合同，而不支付經濟補償金。
這裡就有兩個問題需要強調：
1、單位直接用曠工三天來解除勞動合同，是不合法的，但是，如果單位制定的規章制度裡，有類似我上面論述的「三次書面警告」的規定，單位把曠工三天定義為「嚴重違反用人單位規章制度」而與勞動者解除勞動合同的（不支付經濟補償金），這就是合法的了。
2、用人單位的規章制度，必須是合法的。規章制度合法，應當符合三要素：實體合法、程式合法、公示（這裡不說了）。
綜合上述兩點，結論是：如果用人單位沒有把勞動者曠工三天定義為「嚴重違反」，或者用人單位規章制度不合法（不能同時符合三要素），那麼，單位以曠工三天為由與勞動者解除勞動合同而不支付經濟補償金，就是不合法的。
2樓：農錦示天恩
一、勞動法規定曠工多少天可以解除勞動合同?
過去職工獎懲條例明確規定，連續曠工15天，累計曠工30天的，就可以開除，現在這個規定已經廢止，改按照勞動法規定執行，勞動法沒有規定多少天可以開除，只規定了《嚴重違反用人單位的規章制度的;》就可以解除合同，因此，應該按照企業規章制度執行。
二、因曠工解除合同法律沒有規定
曠幾天工可以解除合同法律並沒有規定，但規定了嚴重違反用人單位規章制度的，單位可以解除勞動合同。解除勞動關係不能簡單的等同於除名、開除，但最終的結果都是不再有勞動關係。
國家規定是嚴重違紀的員工，公司可以解除勞動合同。並且不屬於勞動合同法規定的需要支付經濟補償金的形式。因此，公司可以將曠工的性質明確化、制度化。
如定義連續礦工3天，一月之內曠工5天及以上為嚴重違紀，公司可以解除勞動合同。無需支付經濟補償。
《勞動合同法》沒有自離規定
《勞動法》第二十五條、《勞動合同法》第三十九條、第四十條規定用人單位可單方解除勞動合同。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
三、如果單位有規定曠工幾天是嚴重違法單位制度
《勞動合同法》第39條規定，嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可單方解除勞動合同。但是即使是因嚴重違反制度而辭退員工，用人單位也應當出具解除勞動合同通知書，如果只是口頭通知被辭退，也是無效的。
四、曠工被辭退不能隨意扣工資
法律有明文規定工資的計算方式，如果員工曠工不來工作，只能扣除其曠工的那幾天的工資，不能扣除全部工資，也不能扣除雙倍工資。也就是說，員工付出了勞動，則應當計算其工作時間的工資。
為了更好的維護和確保勞動雙方的權益，國家也是規定了在確定了勞動關係後雙方也是需要簽訂勞動合同，那麼在合同規定的期限內用人單位也是不能隨意的與勞動者解除勞動關係，如果在勞動合同履行期間任何一方做出了違約行為都是要承擔賠償義務並解除勞動關係。
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