1樓：笑笑師伯
**以下資料供參考
全球hr（人力資源管理）素質模型的研究得出來的六要素模型。
第一，hr管理者首先要成為專家，也就是要具備一定的專業技能，懂得運用系統和工具去推行hr管理。
第二，hr管理者要成為業務夥伴。你要為公司的業務運轉提供人力資源及流程改善等支援，解決業務運轉中與人有關的問題，從而推動業務發展，成為業務夥伴。
第三，hr管理者要成為員工服務者。hr管理者既要對股東負責又要對員工負責，所以任何的hr管理者在整個價值判斷體系之中必須具有平衡各種相關利益的能力。過去的職業經理人只需要對股東負責就行了,現在就必須要站在股東、客戶、員工之間的立場上，從多維的角度為企業發展提供系統的hr解決方案。
第四，hr管理者要成為變革推動者。乙個企業組織的變革、流程的變革，從深層次來講是人的思維方式、人的價值觀、人的行為理念的變革，它需要靠hr制度的創新來推動變革的實施，所以在企業變革中，hr管理者要變參與為推動。
第五，hr管理者要成為知識管理者。從國外人力資源發展趨勢中可以看到，戰略性hr管理往上走就是知識管理。要把人力資源轉化成為自身企業核心競爭力，最終要靠知識，所以hr管理的轉化過程就在於知識的儲存、知識的應用、知識的創新。
知識管理已經成為現在hr管理的乙個很重要的概念。知識管理是跟組織學習、企業資訊化、企業的創新結合在一起的，hr管理如何跟整個知識體系結合在一起,這已成為hr未來發展乙個重要的課題。
第六，hr管理者要成為領導者。所謂領導者不是說hr部門要當領導，而是說你要進入到戰略層面，要成為企業的戰略合作夥伴，要成為引導者。
2樓：培培的觀念
人力資源管理師：bai是專門幹 人事招聘du、人員工資zhi、公司dao福利、員工定崗專 等工作的行政人員專業證書。屬職業指導師：
是專門幹 員工企業培訓、安全上崗培訓 等人力資源管理師：適用於 企事業單位
職業指導師：適用於 大中專學校的就業指導中心、人才中介服務中心、街道建議幫扶部門
關於為什麼職業指導師不屬於職業技術人員類的解答：
你認為乙個耍嘴皮子的，能跟機械工程師一樣嗎！當初投票我就反對列入專業技術人員類，如果這都能行，那專業技術人員太不值錢了。
3樓：鴨梨教主
和其他管bai理者一樣，人力資du源管zhi理者在組織中dao也要扮演一定的內角色，而所有人力資容源管理者角色的集合就形成了人力資源管理部門的角色。
人力資源管理者應該承擔四種角色：
1、業務合作夥伴。
2、變革推動者。
3、領導者。
4、人力資源管理專家。
人力資源管理者和部門應扮演的角色劃分為四種：
1、戰略夥伴。
2、管理專家。
3、員工激勵者。
4、變革推動者。
4樓：迷迷
人力資源管理部門在整個運作過程中，是乙個主動協作的角色，主導招聘配合個部門進行培訓，協調公司員工關係，留住人才；人力資源管理者是主導整個工作正常運作的主體
人力資源管理者需要具備哪些能力
5樓：三才培訓
什麼是人力資源管理?三才
告訴我們，巨集觀意義上的人力資源管理是指**對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業的人力資源管理，是指企業內部對人的管理。
長期以來，人力資源管理一直試**決人事管理、人際關係和工業關係所未能解決的乙個問題，即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人作為組織中乙個有價值的資源.這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關係和工業關係研究的學者所接受。
但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理，結果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成乙個為大多數人所接受的定義。
那麼，究竟什麼是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，並給予他們報償從而有效地利用人力資源。
看完了上述三才培訓機構有關人力資源管理的概念之後，想必我們對什麼是人力資源管理有了乙個全面而科學的認識了吧。如果我們有報考人力資源管理師的想法，建議我們選擇一家正規的人力資源師培訓機構去參加正規的培訓與學習，才是順利拿證的保障。
6樓：抱香蕉睡覺
1.專業基礎知識
如果要在企業中做人力資源管理者，首先要全面掌握人力資源各模組的專業知識、基本概念和操作流程。能考人力資源管理師的最好考個證出來，考證的過程是學習的過程，也能夠在人力資源管理工作中體現你的專業性。
2.溝通能力
人力資源部門必須和其他部門的人員處理好關係，在業務上充分實現合作，實現業務上的通暢，這就要求企業中的人力資源從業者必須要有很強的溝通能力。比如作為薪酬管理者，在做工資時，要與其他部門溝通協調好，把績效工資及時的反饋回來，最後還要把工作方案與財務處做好對接，以保證工資及時發放。
3.表達能力
表達能力分兩個部分，乙個是語言表達能力，乙個是文字表達能力。語言表達能力是任何一位人力資源管理者必須具備的基本能力。在招聘面試過程中，面試官良好的語言表達是應聘者承認公司的第一步，能不能提公升公司對應聘者的吸引力，吸引應聘者進入公司也可以通過言語溝通來實現。
文字表達能力對於任何管理崗位都很重要。對於人力資源管理崗位來說，他的寫作能力主要體現在人力資源各模組工作總結和制度方案設計上。
4.團隊意識
人力資源管理工作全公司上下相互聯絡、不可分割的統一體。比如對於招聘工作來說，他和人力資源部內部的培訓、薪酬、績效都有關係。他和人力資源部外部的其他各部門之間也都有關係。
對於整個公司的運營發展來說，人力資源部門只是其中之一，公司的良好運營和發展，是其他所有部門之間共同努力實現的。
5.承接意識
承接意識，是承接公司的文化，承接公司的戰略，承接公司的想法。把公司想做的事情落地。這其中最難做到的，是領會上級領導的意圖和思想。
我們做的職位越高，越需要我們知道領導真正想表達的是什麼意思，需要我們知道領導對這件事情的態度到底是什麼。這需要我們要能夠足夠的了解領導。
6.思考總結
善於思考和總結，才是乙個人成長速度最快的方法。思考能使我們加深對事物的了解，思考能使你積累豐富的經驗，思考也能使你觸類旁通。通過思考做出的總結是珍貴的知識沉澱，更是從實踐走向理論的橋梁。
人力資源管理工作的思考總結能不斷地優化工作流程，能提公升管理工作質量，更能快速提公升自己的管理水平。
二、人力資源管理方面所負的責任描述為以下十大方面：
（1）把合適的人配置到適當的工作崗位上；
（2）引導新雇員進入組織（熟悉環境）；
（3）培訓新雇員適應新的工作崗位；
（4）提高每位新雇員的工作績效；
（5）爭取實現創造性的合作，建立和諧的工作關係；
（6）解釋公司政策和工作程式；
（7）控制勞動力成本；
（8）開發每位雇員的工作技能；
（9）創造並維持部門內雇員的士氣；
（10）保護雇員的健康以及改善工作的物質環境。
擴充套件資料：
人力資源作為一種特殊資源，具有如下特徵。
1、能動性
人具有主觀能動性，能夠有目的地進行活動，有目的地改造外部物質世界。其能動性體現為在三個方面。
2、兩重性
人力資源與其他任何資源不同，是屬於人類自身所有，存在於人體之中的活的資源，因而人力資源既是生產者，同時又是消費者。人力資源中包含豐富的知識內容，使其具有巨大的潛力，以及其他資源無可比擬的高增值性。
3、時效性
人力資源與一般資源如礦產資源不同，礦產資源一般可以長期儲存，不採不用，品質不會降低。人力資源則不然，儲而不用，才能就會被荒廢、退化。工作性質不同，人的才能發揮的最佳期也不同。
4、社會性
人力資源處於特定的社會和時代中，不同的社會形態，不同的文化背景都會反映和影響人的價值觀念、行為方式、思維方法。人力資源的社會性要求在開發過程中特別注意社會政治制度、國別政策、法律法規以及文化環境的影響。
5、連續性
人力資源開發的連續性（持續性）是指，人力資源是可以不斷開發的資源，不僅人力資源的使用過程是開發的過程，培訓、積累、創造過程也是開發的過程。
6、再生性
人力資源是可再生資源，通過人口總體內各個個體的不斷替換更新和勞動力的「消耗——生產——再消耗——再生產」的過程實現其再生。人力資源的再生性除受生物規律支配外，還受到人類自身意識、意志的支配，人類文明發展活動的影響，新技術革命的制約。
7樓：demon陌
通俗的講乙個職業人員一般要具體兩方面的素質，乙個是硬體知識，乙個是軟體知識。
硬體知識 就是你所在職位的專業能力，比如人力資源管理必須具體人力資源的五大模組基本知識，怎麼設定合理的職位，怎麼招聘，採取什麼手段評估人才，怎麼培訓人才？員工的福利，薪酬的設定等，這個我們國內有乙個人力資源師的考試，裡面會有系統的知識介紹。某些時候，國內很多單位招聘人力資源的崗位就需要這樣的證書。
當然對人的正確認識，你也需要具備一些管理學，心理學的知識。因為你的工作物件是人。
軟體知識，就是比如基本的溝通表達能力，組織領導能力，分析問題，解決問題的能力。若是高階領導，還需要有大局意識和戰略觀念。這些東西都是從工作經驗中慢慢積累的。
擴充套件資料：
人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。
就是**組織人力資源需求並作出人力需求計畫、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。
20世紀以後，國內外從不同側面對人力資源管理的概念進行闡釋，綜合起來可以分為四大類：
第一類。主要是從人力資源管理的目的出發來解釋它的含義，認為它是借助對人力資源的管理來實現目標。
第二類。主要是從人力資源管理的過程或承擔的職能出發來進行解釋，把人力資源看成是乙個活動過程。
第三類。主要解釋了人力資源管理的實體，認為它就是與人有關的制度、政策等。
第四類。從目的、過程等方面出發綜合進行解釋。
人事管理階段
人事管理階段又可具體分為以下幾個階段：科學管理階段、工業心理學階段、人際關係管理階段。
（一）科學管理階段
20世紀初，以弗雷德里克·溫斯洛·泰勒等為代表，開創了科學管理理論學派，並推動了科學管理實踐在美國的大規模推廣和開展。泰勒提出了「計件工資制」和「計時工資制」，提出了實行勞動定額管理。2023年泰勒發表了《科學管理原理》一書，這本著作奠定了科學管理理論的基礎，因而被西方管理學界稱為「科學管理之父」。
（二）工業心理學階段
以德國心理學家雨果·芒斯特伯格等為代表的心理學家的研究結果，推動了人事管理工作的科學化程序。雨果·芒斯特伯格於2023年出版的《心理學與工業效率》標誌著工業心理學的誕生。
（三）人際關係管理階段
2023年美國哈佛大學教授梅奧率領乙個研究小組到美國西屋電氣公司的霍桑工廠進行了長達九年的霍桑實驗，真正揭開了對組織中的人的行為研究的序幕。
人力資源管理階段
人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發展兩個階段。
「人力資源」這一概念早在2023年就由現代管理學之父彼得·德魯克在其著作《管理實踐》提出並加以明確界定。20世紀80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，並在實踐中得到進一步發展，為企業所廣泛接受，並逐漸取代人事管理。進入20世紀90年代，人力資源管理理論不斷發展，也不斷成熟。
人們更多的**人力資源管理如何為企業的戰略服務，人力資源部門的角色如何向企業管理的戰略合作夥伴關係轉變。戰略人力資源管理理論的提出和發展，標誌著現代人力資源管理的新階段。
人力資本管理階段
將人視為一種資本來進行管理。人作為資本參與到生產活動中，具有以下的特點：
1.人力資本可以產生利潤
2.人作為資本，可以自然的公升值
3.對人力資本的投資，可以產生利潤
4.人作為一種資本，參與到利潤分配中。
以人為本管理階段
以人為本的管理方式是將人視為經營活動中最重要的、應首先考慮的因素。在企業中，客戶的「上帝地位」被員工取代。
以人為本的管理理念是，當企業滿足了員工的各種需求的時候（如工作環境、薪酬、尊重等），員工的工作效率、創作力將會極大的提公升，可以為企業發展做出更多的貢獻。
如何理解人力資源管理和企業管理之間的關係
屬於全域性和 復區域性的關制系,企業管理是對企業進行的計畫 決策 組織 控制以及反饋的過程。而人力資源管理是對企業的人力資源進行管理,即人力資源的規劃 招聘 培訓 薪資績效 勞動關係以及員工發展等。企業的管理活動是靠人進行的,因此人力資源管理是企業管理的核心。一言以蔽之,企業正是通過對人員的任命和調...
如何考取人力資源管理證書，如何考取人力資源管理證書
在當地職業技能鑑定中心就可以報名考試，還有培訓的地方也可以報。報名時要帶上身份證原件影印件 畢業證原件影印件 單位出的工作年限證明和2寸 就可以了。如何考人力資源證書？需要買哪些書？首先 要學習的資料很多，最基本的你要學習 1 要學習了解的法律制度 公司法 勞動法 勞動合同法 以及社保 工資 工傷等...
人力資源管理專業介紹就業前景，人力資源管理專業怎麼樣，就業前景好嗎？
乙份上海交大人力資源管理專業就業狀況的調查表明，人力資源管理職業的前景持續看好，人力資源管理專業就業前景也較為樂觀。這項調查是由上海交大管理學院完成的。據調查，人力資源管理專業學生就職企業分布於金融保險業 30 資訊產業 13.3 諮詢服務業 16.7 快速消費品 16.7 電子技術 6.7 製藥與...