1樓：笑笑師伯
轉正以下資料供參考
人才測評的作用
人才測評是通過綜合利用心理學、管理學和人才學等多方面的學科知識，對人的能力、個人特點和行為進行系統、客觀的測量和評估的科學手段。是為招聘、選拔、配置和評價人才提供科學依據，為提高個體和企業的效率、效益而出現的一種服務。它在人力資源管理和開發中具有重要作用，主要體現在以下五個方面：
1、有助於人才選拔和使用
傳統的選拔作用方法帶有很強的主觀性和隨意性，往往導致員工不適應崗位工作、人浮於事的不良後果。而使用人才測評技術，可以全面了解人的素質，從而做到因事擇人、人職匹配。當需要企業從外部招聘人才時，可以通過人才測評來掌握應聘者的素質，從而擇優錄用。
當企業內部需要做人員調整時，人才測評可以作為這種調整的重要參考依據，從而有利於人盡其才、才盡其用。
2、有助於人力資源的全面普查
傳統的人力資源資訊中，一般包括性別、年齡、學歷等簡單的資訊。但在現代社會激烈的競爭中，僅有這些資訊是遠遠不夠的，因為這些資訊無法全面準確地反映人員的素質，更難以判斷應聘人員能否滿足未來發展的需要。
所以，現代人力資源的普查不僅包括傳統的自然資訊，還包括人員的能力水平和個人特點等素質方面的資訊，也可以通俗的稱之為建立人員的"素質"檔案。企業可以根據現有人員的總體能力結構和特點，有針對性的進行培訓，依據人員特點合理使用與管理。
3、有助於為團隊建設提供依據
乙個好的團隊不是乙個乙個成員的簡單相加，而是其成員之間的素質匹配要合理，凝聚力要強。而人才測評能較好的為建設乙個好的團隊提供依據。
4、有助於自我認識和發展
對於個人來說，人才測評可以幫助個體了解自己，知道自己的長處和興趣在哪兒，從而在實踐中揚長避短，有助於個人職業生涯設計和職業生涯發展，實現更好的自我發展。
5、有助於管理者的工作開展
對於管理者來說，管理者的績效總是部分的取決於下屬的績效。沒有適當能力的雇員就不能有效的工作，並影響到自己工作的開展。而人才測評可以幫助管理者迅速的了解雇員的實際能力，並為人員培訓提供診斷性資訊。
對於企業來說，現代人才測評在人力資源管理與開發中有哪些作用
2樓：笑笑師伯
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人才測評的作用
人才測評是通過綜合利用心理學、管理學和人才學等多方面的學科知識，對人的能力、個人特點和行為進行系統、客觀的測量和評估的科學手段。是為招聘、選拔、配置和評價人才提供科學依據，為提高個體和企業的效率、效益而出現的一種服務。它在人力資源管理和開發中具有重要作用，主要體現在以下五個方面：
1、有助於人才選拔和使用
傳統的選拔作用方法帶有很強的主觀性和隨意性，往往導致員工不適應崗位工作、人浮於事的不良後果。而使用人才測評技術，可以全面了解人的素質，從而做到因事擇人、人職匹配。當需要企業從外部招聘人才時，可以通過人才測評來掌握應聘者的素質，從而擇優錄用。
當企業內部需要做人員調整時，人才測評可以作為這種調整的重要參考依據，從而有利於人盡其才、才盡其用。
2、有助於人力資源的全面普查
傳統的人力資源資訊中，一般包括性別、年齡、學歷等簡單的資訊。但在現代社會激烈的競爭中，僅有這些資訊是遠遠不夠的，因為這些資訊無法全面準確地反映人員的素質，更難以判斷應聘人員能否滿足未來發展的需要。
所以，現代人力資源的普查不僅包括傳統的自然資訊，還包括人員的能力水平和個人特點等素質方面的資訊，也可以通俗的稱之為建立人員的"素質"檔案。企業可以根據現有人員的總體能力結構和特點，有針對性的進行培訓，依據人員特點合理使用與管理。
3、有助於為團隊建設提供依據
乙個好的團隊不是乙個乙個成員的簡單相加，而是其成員之間的素質匹配要合理，凝聚力要強。而人才測評能較好的為建設乙個好的團隊提供依據。
4、有助於自我認識和發展
對於個人來說，人才測評可以幫助個體了解自己，知道自己的長處和興趣在哪兒，從而在實踐中揚長避短，有助於個人職業生涯設計和職業生涯發展，實現更好的自我發展。
5、有助於管理者的工作開展
對於管理者來說，管理者的績效總是部分的取決於下屬的績效。沒有適當能力的雇員就不能有效的工作，並影響到自己工作的開展。而人才測評可以幫助管理者迅速的了解雇員的實際能力，並為人員培訓提供診斷性資訊。
現代人才測評在人力資源管理與開發中有哪些作用
3樓：承運電子商務
現代人力資源管理主要包括五項基本工作：「識人」、「選人」、「用人」、「育人」以及「留人」，人才測評是貫穿其中、聯絡前後的基礎環節和重要依據。近年來，人力資源工作者逐漸認識到人才測評在人力資源管理中的核心價值，人才測評越來越為人們所關注，其應用也漸趨廣泛，人才測評能夠使人力資源規劃更加科學合理，為組織制訂出最佳的人力資源戰略措施，而且能及時、全面的提供人力資源變化的各種資訊，使人力資源的配置與調控由靜態變為動態，發揮其在人力資源管理中承上啟下的作用。
一、人才測評在人員招聘方面的應用：
招聘是現代人力資源管理的一項重要工作，當企業在生產運營過程中產生職位空缺時，人力資源部就必須及時安排招聘活動，目前，企業識別人才，主要看學歷、看工作經驗。學歷只能說明乙個人具有某一學習的經歷，或者說具有某一專業知識的可能性。然而，具體崗位對人才都有特定的素質要求，如：
研究能力、公關能力、組織能力等，都無法在學歷中反映，工作經驗雖然反映了候選人曾經從事某種工作，但並不能反映其在工作過程中的工作方式和工作行為，要想全面的、系統的了解候選人，人才測評正好能解決上述問題，它能對人才的技巧、能力、個性、求知動機、驅動力等給出乙個完整的剖面圖，對人才進行全方位的評價，從而實現企業的快速、科學、合理的識人。
二、人才測評在人員選擇任用方面的應用：
在人才競爭日益激烈的今天，如何準確快捷的選擇任用人才，已成為人力資源管理的重中之重，權，「然後知輕重」，度，「然後知長短」。以往，人力資源管理者在選擇人才時，常常憑個人偏好，有很強的主觀性，搞任人唯親。從而背離了公平原則與效益原則，極大的影響了人才的積極性，削弱了企業的整體競爭力。
隨著市場化用人機制的推進，盛行於西方的人才測評技術在企業選擇任用人方面得到了廣泛的應用，這樣可以避免人才在任用中的一刀切，從而民主、公平、有效的選擇和任用合格的人才，做到「人盡其才」、「事得其人」、「人事相宜「。
三、人才測評在培訓開發中的應用：
培訓開發在人力資源管理中起到呈上啟下的作用，對於人才資源來講，只使用而不開發，則是有限的，使用又開發，則是無限的，現代人才測評為現代人力資源管理提供所需資訊的有效途徑和方法，因為它所提供的資訊最多、最具科學性，因而也是最重要的，所以，實施現代人才測評，不但能發現優秀人才和稀缺人才，而且能明確各人的長短優劣，將之與工作、職位對其能力的要求進行比較，分析員工素質與崗位要求之間存在差距，確定培訓需求，開發相應的培訓課程，加強培訓，揚長避短，提供給每乙個需要參與培訓的員工。讓公司的每位員工都能最大限度地發揮其潛能。
四、人才測評在績效考核方面的應用：
績效管理是現代人力資源管理的核心內容之一，績效管理出效益，致使越來越多的企業關注績效管理，但大部分企業在實施績效管理時，有的流於形式，有的則與企業的戰略意圖背道而馳，效果總不如想象的令人滿意，其實績效管理可從定量和定性兩方面進行，在考核過程中，不僅要注重工作業績，而且要注重工作行為和工作方式，讓二者有機的整合，運用科學的人才測評技術可以將測評得到的個人能力素質與業績完成情況相結合，定期對人才進行考核，一方面可以給予公平的報酬和獎勵，從而從外部給予激勵，另一方面可以使人才隨時在縱向上了解自己在能力和個性方面的優勢，從而自覺的接受組織培訓，加強自身的學習、訓練和修養，在改變自身工作方式和工作行為的同時，可以提高工作業績，以達到調整、提高的目的。
五、人才測評在員工職業生涯發展中的應用：
經常聽一些企業的人力資源管理人員抱怨說，「現在招個人真難，應聘者這麼多，一不留神就挑花了眼」。同時，求職者也感到，「找個工作真難，簡歷寄了一大堆，還是找不到合適的工作「。招人或求職到底難到那裡，其實，真正的原因在於招聘者並沒有對所招崗位進行全方位的評價，並不了解該崗位勝任特徵要求求職者具備何種技能、知識、經驗、個性、特質動機等。
求職者也並沒有真正的了解自己，不明白自己的優勢和劣勢，不明白自己的勝任能力如何？並沒有對自己的職業生涯進行規劃，人才測評技術可以為招聘者很好的了解崗位勝任特徵，同時可以為每乙個求職者開闢職業生涯發展通道，使每乙個求職者了解自己的職業興趣、職業價值取向，從而為自己的擇業鋪平了道路，為自己職業生涯的規劃提供了科學的依據，最終達到崗位與人員的匹配。
總之，縱觀人才測評在人力資源管理方面的應用，只要企業能夠科學的應用人才測評，就一定能感受到其無比的價值。
人才測評對企業人力資源管理有何作用
4樓：素淨女子
現代社會的競爭，核心是人才和技術的競爭，乙個企業在激烈的市場競爭中欲取勝，就要做好自身人力資源合理開發和科學管理工作。而人才測恰恰恰是人力資源開發的基礎，人才素質測評可幫助會業經營者準確了解現有員（尤其是經營管理人員）所具有的應變能力、組織管理能力、交際能力、心理特徵等多種素質。在市場競爭中，幫助企業提高經營者的能力，使企業人力資源配置得合理、高效、促進企業快速、穩定、健康發展。
5樓：匿名使用者
人才測評貫穿於企業人力資源管理的各個模組，運用於人才的選、用、育、留各個環節。
人才測評的五大功能：
1、鑑定功能
鑑定功能是人才測評的最直接的功能，鑑定是指對人的心理素質、能力素質、道德品質和工作績效等作出鑑別和評定。由於人才測評綜合採用了多種科學方法和技術，它能依據人才測評的目的和要求對被測試者進行更為客觀和準確的鑑定，並將鑑定的結構以定量或定性的方式表示出來。人才測評的鑑定功能的實現有賴於人才測評工具的科學性和人才測評實施過程的規範性以及鑑定標準的適當性，這三者是實現人才測評的鑑定功能的必要條件。
2、**功能
人才測評主要是為受測者在實際工作崗位和業績上所能達到的程度的**提供豐富而客觀準確的有關個體（或群體）當前發展水平的資訊。心理學是人才測評的重要理論基礎，而有關人的發展規律是心理學研究的重要領域，在進行人才測評的工具——量表設計時就已經考慮到人的發展規律了，更為重要的是用於人才測評的量表在編制過程中，非常注重對其效度的研究，即探索人才測評的結果與某一段時間後的工作行為（或實績）之間的關係。在中國目前的人才測評中，因內容全面、系統，方法科學，提供的有關測評物件當前發展水平的資訊豐富、客觀，故其**的準確性在現實上是有很大的可行性的。
3、診斷功能
當乙個個人或組織發展到一定階段後，就會出現發展緩慢或停滯不前，甚至出現退後的現象。這時候，人才測評的診斷功能就是指採用一定的人才測評技術和方法對被測評者相應要素進行客觀評價。使組織和個人能夠進行反省和自我檢查，找出存在的問題、缺陷和不足，以便採取針對性的措施加以改善，如優化組織結構、改善思維方式、更新知識和觀念等等，使組織和個人清除前進中的障礙，實現可持續發展。
4、導向功能
所有人才測評都是有目的的，無論是從主測者還是受測者，都不是為測評而測評，而是要根據測評結果作出決策，如是否錄用、是否晉公升、是否給予獎勵等等。也即人才測評的結果總是與人們的某種利益或個人的成長發展相關，因此，好的人才測評的結果總是人們所希望的，為了獲得優良的結果，被測評者往往要針對測評的內容、標準，進行各種學習、訓練，吸收了新的知識，提高了能力和技能，增強了自身的素質和修養。人才測評的導向功能體現在測評的內容和評價標準反映了社會對人才的需求標準，如果被測評者均以測評的內容和標準為導航，自覺地用他們所認可的測評要素以及其標準來調整自己的行為，強化自己的基礎和實際技能，則社會人才尋求和供給的差距就會大大縮小。
正是從這個意義上看，人才測評具有導向功能。
5、激勵功能
激勵功能是指人才測評能夠激勵人們進取向上的願望與動機，使人們自覺自願地努力學習和工作，從而不斷地提高每乙個人的素質和工作能力。每個人都有自尊和進取的需要，希望自己在人才測評中取得好成績、好結果。這就迫使人們發奮努力、不斷進取。
從行為修正激勵理論觀點看，獲得肯定性評價的行為將會趨於高頻率出現，而獲得否定性評價的行為將會趨於低頻率出現。因此，人才測評是促使個體素質的培養與修養行為向著社會所要的方向發展的強化手段。
ps：具體的可以解決哪些問題，怎麼使用你可以去專業測評機構的官網上看看，關於業務介紹上面都比較祥細。我知道國內比較專業測評公司有諾姆四達測評公司還可以，推薦使用。
傳統人事管理與現代人力資源管理有何區別
一 管理觀念的區別 傳統的人事管理視人力為成本，把人當作一種 工具 將員工視為成本負擔，注重的是投入 使用和控制，把花費在員工身上的成本和費用簡單的等同於費用，並最大程度地加以控制和降低，如減少各種培訓開發投資。同時以 事 為中心開展工作，只見事不見人 只見某一方面，而不見事與人的整體性 系統性，強...
現代人力資源管理與傳統勞動人事管理有什麼區別
sunny回到未來 一 管理觀念的區別 傳統的人事管理視人力為成本，把人當作一種 工具 將員工視為成本負擔，注重的是投入 使用和控制，把花費在員工身上的成本和費用簡單的等同於費用，並最大程度地加以控制和降低，如減少各種培訓開發投資。現代人力資源管理視人為資源，將員工看成有價值的，注重開發和產出。這種...
傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的原因是什麼
1.企業經營不斷增長的規模和複雜性 2.人力投入的絕對和相對數量的快速增長，尤其在工業化國家3.競爭的激烈化和全球化 4.改變了的勞動態度 價值觀轉變 新的生活方式 個性化 5.知識在企業經營成功中不斷增長的意義 人事管理是人力資源管理發展的第一階段 有時也作為廣義的 人力資源管理 的代稱 是有關人...