1樓：匿名使用者
絕對評價是沒有基礎的空頭評價
2樓：匿名使用者
績效考評的方法：
（一）行為導向型主觀考評方法：（1）排列法：也稱排序法、簡單排列法，是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。
優點：簡單易行，花費時間少，減少考評中過寬或趨中的誤差。缺點：
主觀比較，有一定的侷限性，不能用於比較不同部門的員工，員工也不能得到關於自己的優缺點的反饋。（2）選擇排列法：也稱交替排列法。
優點：有效的一種排列方法，上級可以直接完成排序工作，還可以擴充套件到自我考評、同級考評和下級考評的其他考評的方式中。（3）成隊比較法：
也稱配對比較法，兩兩比較法。優缺點：能夠發現每個員工，在那些方面比較出色，那些方面存在不足和差距，在涉及人員範圍不大、數量不多的情況下採用本方法。
（4）強制分布法：也稱強迫分配法、硬性分布法。優缺點：
可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發生，克服平均主義。如員工的能力呈偏態，該方法就不適合了。只能把員工分為幾類，難於比較，不能在診斷工作問題提供準確可靠的資訊。
（二）行為導向型客觀考評方法：（1）關鍵事件法：也稱重要事件法。
將有效或無效的行為稱之為「關鍵事件」。本方法具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終，與年度、季度計畫密切結合在一起。特點：
為考評者提供了客觀的事實依據；考評的內容不是員工的短期表現，而是一整年的表現；以事實為依據，儲存了動態的關鍵事件記錄，可以全面了解下屬是消除不良績效、如何改進和提高績效的。缺點：對關鍵事件的觀察和記錄費時費力；能作定性分析，不能做定量分析；不能具體區分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。
（二）行為錨定等級評價法：也稱為行為定位法、行為決定性等級量表或行為定位等級法。缺點：
設計和實施的費用較高；優點：對績效的考量更精確。參與設計的人員多，對本崗位熟悉，專業技術強，精確度高；績效考評標準明確。
評價標準明確；具有良好的反饋功能；具有良好的連貫性和較高的信度.(三)行為觀察法：也稱行為評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法。
優點：克服了關鍵事件不能量化、不可比，以及不能區分工作重要性的缺點。缺點：
編制量表費事費力，完全從行為發生的頻率考核員工，使考評者和員工雙方忽視行為過程的結果。（四）加權量表法：是行為量表法的另一種表現形式。
優點：打分容易，核算簡單，便於反饋。缺點：
適用範圍較小。
（三）結果導向型評價方法：（1）目標管理法：由員工與主管共同協商制定個人目標，個人目標依據企業的戰略目標及相應的部門目標而確定，並與他們盡可能一致；該方法用於可觀察、可測量的工作結果作為衡量員工工作績效的標準，以制定的目標作為對員工考核的依據，從而使員工的個人目標與組織目標保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標無關的工作上的可能性。
優點：結果易於觀測，評價失誤少，適合對員工進行反饋和輔導。員工積極性提高，增強責任心和事業心。
缺點：難以對各員工和不同部門間的工作績效做橫向比較，不能為以後的晉公升決策提供依據。（2）績效標準法：
採用更直接的工作績效衡量的指標，通常適用於非管理崗位的員工，衡量所才採用的指標要具體、合理和明確，要有時間、空間、數量、質量的約束限制，要規定完成目標的先後順序，保證目標與組織目標的一致性。:優點更詳細、具體。能對員工進行全面的評估，對員工有明確的導向和激勵作用。
缺點：侷限性是需要用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。（3）直接指標法在員工的衡量方式上，採用可監測、可核算的指標構成若干考評要素，作為對下屬的工作表現進行評估的主要依據。
優點：簡單易行，能節省人力、物力和財力、管理成本。缺點：
運用本方法時，需要加強企業基礎管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統計工作。（4）成績記錄法：新開發的一種方法。
比較適用於從事科研教學工作、工程技術人員等。缺點：需要從外部請來專家參與評估，人力、物力耗費高，時間長。
3樓：郟兆斯代靈
在實際的工作上對較遠的人是較不清楚的，所以在成績考核時無論如何都以第一考核者
的意見為中心。而第
二、第三考核者則站在輔助性的立場對成績考核時的絕對評價有所影響。
此外，人事部常對考核者的評估加以調整，但對實際狀況的了解是絕對比不上其直屬上
司的，所以成績考核若可能的話，希望做到無第二考核者可調整的原則。
·所謂絕對評價——評估每乙個員工在工作方面「什麼工作做了多少」的核對事項的成
果。在能力方面也比照每乙個等級的職能資格裡所規定的職能標準做「是否充分完成」「是否
達到標準」「是否表現太差」的審核。
·所謂的相對評價——在各組之中從各審核要素中排列出被考核者的優劣、順位、分出
優良可等的評估方法。
(3)業績乃是從發揮能力中增減工作。
考核的方法
比照各職能資格等級的能力標準，原來其本人目前是否已達其標準中進行
絕對價乃是其原本應有的態度。
但是，能力若不從職務的發揮成果中發現的話就無從捕捉了。也就是看著成績或業績來
衡量。成績關係著交代下來的職務的完成，所以至於其職務是否適合對方的職務等級則不是問
題。此外，業績乃是指在對擴大、加強自己的職務時所擁有的自信程度的評估，但實際上仍
須從結果中斟酌其工作的難易度並予以增減，依其增減程度在屬下本人的職能資格等級的程度裡加以評估，這點須重點注意。
績效評價方法 優缺點
4樓：田雙的
作為人力資源管理的一項核心職能，績效
管理具有非常重要的意義，這主要有內：
1.有助於提公升企業的績容效
2.有助於保證員工行為和企業目標一致
3.有助於員工的滿意度
4.有助於實現人力資源管理的其他決策的科學合理但同時在評估過程中容易進入以下誤區：
1.暈輪效應
2.邏輯錯誤
3.近期誤差
4.首因效應
5.對比效應
6.溢位效應
7。寬大化傾向
相對評價 絕對評價各是什麼意思？
5樓：顧全
相對評價是在被評價物件的群體中建立基準（通常均以該群體的平均水平作為這一基準），然後把該群體中的各個物件逐一與基準進行比較，以判斷該群體中每一成員的相對優勢。
絕對評價是將教學評價的基準建立在被評價物件的群體之外（通常是以教學大綱規定的教學目標為依據來制定這一基準），再把該群體中每一成員的某方面的知識或能力與基準進行比較，從而判定其優劣。
相對評價：
相對評價而進行的測驗一般被稱為「常模參照測驗」，它的試題取樣範圍廣泛，測驗成績主要表明學生學業成績或能力的相對等級。由於「常模」近似學生群體的平均水平，所以這種測驗的成績往往形成正態分佈。
利用相對評價可以了解學生之間的差異，便於比較個體學習成績的優劣，這是其優點；不足之處是，基準會隨群體的不同而變化，評價標準不能反映教學目標的要求，因而不能為改進教學提供依據。
絕對評價：
為絕對評價而進行的測驗一般被稱為「標準參照測驗」。它的試題取樣範圍較窄——就是大綱規定的教學目標所要求的內容，測驗成績則直接反應達到教學目標的程度。
絕對評價的優點是可以直接鑑別各項教學目標的完成情況，使每個被評價者清楚地看到自己與教學目標要求之間的差距，因而可為改進教學指明方向；缺點是不易分辨出學生之間在學習方面的真實差異。
「相對評價」和「 絕對評價」各是什麼意思？
6樓：不成瘋魔不活
(1)相對評價法：其是根據所要評價物件的整體狀態確定評價標準，以被評價物件中的某乙個或若干個為基準，通過把各個評價物件與基準進行對照比較，判定出每個被評價物件在這一集體中所處位置的一種評價方法。
(2)絕對評價法：其是在被評價物件的整體之外，確定乙個客觀標準，將被評價物件與這個客觀標準進行比較，以判斷其達到標準程度的一種評價方法。
相對評價和絕對評價在當今的幼教實踐中還有存在的價值麼
7樓：天蠍神經俠侶
在實際的工作上對較遠的人是較不清楚的，所以在成績考核時無論如何都以第一考核者
的意見為中心。而第
二、第三考核者則站在輔助性的立場對成績考核時的絕對評價有所影響。
此外，人事部常對考核者的評估加以調整，但對實際狀況的了解是絕對比不上其直屬上
司的，所以成績考核若可能的話，希望做到無第二考核者可調整的原則。 ·所謂絕對評價——評估每乙個員工在工作方面「什麼工作做了多少」的核對事項的成
果 。在能力方面也比照每乙個等級的職能資格裡所規定的職能標準做「是否充分成」「是否 達到標準」「是否表現太差」的審核。
·所謂的相對評價——在各組之中從各審核要素中排列出被考核者的優劣、順位、分出 優良可等的評估方法。
(3)業績乃是從發揮能力中增減工作。
考核的方法 比照各職能資格等級的能力標準，原來其本人目前是否已達其標準中進行
絕對價乃是其原本應有的態度。
但是，能力若不從職務的發揮成果中發現的話就無從捕捉了。也就是看著成績或業績來 衡量。 成績關係著交代下來的職務的完成，所以至於其職務是否適合對方的職務等級則不是問題。
此外，業績乃是指在對擴大、加強自己的職務時所擁有的自信程度的評估，但實際上仍
須從結果中斟酌其工作的難易度並予以增減，依其增減程度在屬下本人的職能資格等級的程度裡加以評估，這點須重點注意。
綜合績效評價的指標是什麼綜合績效評價指標主要有哪些
這得根據具體崗位來分析。比如乙個機械加工工人，他可能要考核 1 產品數量 2 產品合格率 3 出勤率 4 工時利用率。前三項為單項績效考核指標，而第四項 工時利用率 為綜合績效評價指標。1 管理績效定性評價指標 企業管理績效定性評價指標包括戰略管理 發展創新 經營決策 風險控制 基礎管理 人力資源 ...
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怕不見久 卓越績效評價準則框架圖 圖1.8 1 描述了卓越績效評價準則的結構，形象而清楚地表達了gb t19580 卓越績效評價準則 七個類目之間的邏輯關係。過程 方法一一學習一整合 和 結果 兩個箭頭框圖表達以下邏輯 1 過程旨在結果，結果通過過程取得，併為過程的改進和創新提供導向。2 卓越績效模...
績效評價與績效管理的聯絡與區別是什麼
來自天心閣白璧無暇的辰砂 績效管理與績效評價是不同的兩個概念。績效管理是指將企業的遠景 戰略目標分解到組織和個體，並通過集合 輔導 評估和激勵等環節來實現，其注重的是員工未來績效的改善和提高，從而有助於推動組織戰略目標的實現。而績效評價是指對企業員工過去一定時間內的工作表現和工作成果給予考核和評判，...