1樓：匿名使用者
公平、公正、公道。
國法莊嚴國法尊嚴
2樓：虎迪通冬卉
這個分兩面：
一是新員工，新員工就是要給他希望，看到未來。別幹一年這樣，幹三年後還是這樣，那就沒有什麼激情與主動了。
二是老員工，老員工都油了，什麼未來，什麼希望，他們只看到實實在在的利益，每年是否比今年多拿到錢。那就給他資歷措施，至少要做到一年一加薪，（當然，這是對有用的員工）加的他捨不得離開。畢竟這年代工資基本都有數的，你這樣加下去，時間越長，工資就很可觀，他捨不得走，你也避免老員工流失給公司帶來的損失。
三，這個對新老都適用。要有個良好的工作環境，這裡大部分指的是軟環境。要讓老闆與員工、員工與員工之間和協相處，那樣員工就捨不得離開這群人，捨不得離開你這個老闆。
能達到這個水平，那麼員工做事就會很盡心盡力，都不用你去說他，因為他覺得你們是朋友，你的事兒就是他的事兒，豈能做不好？
如何最有效的調動職場員工的主觀能動性
3樓：昊懸天下
乙個企業的成功與否，其首要關鍵因素是人。即企業員工是否能夠步調一致，積極主動地朝著同乙個目標前進，這是企業順利開展的基本前提。因此，企業如何調動員工的積極性，對企業的發展來說至關重要。
對此，應從六個方面談來有效的調動職場員工的主觀能動性：
一、確立共同的目標確立目標是管理者的首要工作。
有目標才有動力。對乙個企業來說，只有通過反覆學習討論，達到思想認識上的高度一致，杜絕內耗，減少分歧，大家才能心往一處想，勁往一處使，盡心盡力、盡職盡責，確保企業經營管理方針目標及措施從上而下、上下結合、分階段、分步驟地貫徹落實。因此，確立共同的目標是調動員工積極性的有效手段，員工越了解目標，歸屬感越強，企業越有向心力，也才能吸引人才，並充分發揮員工的主觀能動性，把目標變成現實。
即使前進中出現困難，大家也會獻計獻策、齊心協力、共渡難關。正如俗話說的，人心齊，泰山移。
二、提高員工素質，樹立主人翁意識加強職業道德教育。
認真組織員工學習《公民道德建設實施綱要》，企業領導走在職業道德建設的前列，堅持以德帶隊，用自己的模範行為影響和帶動員工，形成愛崗敬業、誠實守信、艱苦奮鬥、奉獻社會的良好行業道德風尚。加強形勢任務教育，針對面臨的競爭形勢，結合實際，開展一些專題的形勢報告會，樹立市場觀念、效益觀念、客戶第一的理念，增強員工的責任感、緊迫感、危機感。進行愛國主義教育，培養員工愛祖國、愛企業的主人翁責任感和集體主義思想，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀。
宣傳先進事蹟，運用榜樣的力量，感染激勵員工，啟發員工的積極性，奮勇當先。針對實行崗位工資制度後出現的一些思想問題，深入調查研究，及時疏導，化解矛盾。
三、形成良好的團隊氛圍快樂而相互尊重的團隊氛圍，對提高員工的積極性有很大影響。
以真誠平等的思想溝通，這是創造和諧氛圍的基礎。沒有人與人之間的互動，良好氛圍也就無從談起。企業內部應該努力營造一種讓員工充分表達自己意見和建議的氛圍。
各部門、各崗位之間做到既分工又合作，杜絕互相推諉、相互責難的情況發生。鼓勵員工學習先進的技術和經驗，構建學習型組織，相互尊重、相互信任、相互幫助、相互激勵、相互關心，激發工作熱情。在評優、評先、競爭上崗等涉及員工切身利益的事情上，應維護員工的合法權益，嚴格執行公開、公平、公正的原則，透明操作，讓職工心服口服。
四、發揮員工特長，做到人盡其才員工的工作積極性與員工對工作的滿意度具有一定的關係。
較高的滿意度是積極性高漲的乙個條件。員工對工作滿意，就能把工作完成得很出色。要尊重知識，發揮員工的專長，做到用好人才、留住人才。
對生產技術骨幹，應給予相應待遇，實行多勞多得，最大限度地調動他們的積極性。對每年分配來的大、中專畢業生，應根據他們的特點和專長，安排他們到相應的崗位，關心、鼓勵和幫助他們在實踐中鍛鍊成長，避免人才流失。
五、尊重員工，關愛員工員工是企業的主人，企業各級領導和部門負責人，在日常工作中要尊重員工，遇事多與員工商量，虛心聽取他們的意見和建議。
只有關心員工的切身利益問題，才能贏得員工的心。對員工懷著深厚的感情，經常交心談心，幫助一些特困員工解決一些實際困難。
六、實行績效考核，有獎有懲要使員工為實現目標而積極奉獻，必須在績效考核的基礎上實行有獎有懲。
企業應定期對員工的工作數量、質量、能力、態度（含品德）和效益進行績效考核，用評價結果來判斷員工與其崗位要求所取得的業績。有效實施績效考核，有助於調動員工積極性，激勵員工提高工作效率，通過不斷改善員工的個人業績來實現整體績效的提公升。將考核的結果作為確定員工的培訓、晉公升、獎懲和薪酬等的依據，也讓員工學有榜樣，趕有目標，掀起學先進、趕先進、幫後進的熱潮，促使員工在今後的工作中取長補短，力爭比過去做得更好。
4樓：秦漢風雲人物
激勵是唯一的方法。包括物質激勵和精神激勵。
如何調動員工的工作積極性
5樓：midina白羊
通常情況下，影響員工積極性的因素可以分為兩大類，員工自身因素和非員工因素。
員工自身因素包括：
1、員工自身的工作能力
員工目前掌握的專業知識技能和工作能力是否可以支援員工完成這項工作。
2、成就動機
成就動機是員工想要完成任務的態度，渴望將事情做得更為完美，這種情況下，即使缺乏激勵和監督，也能有效將任務完成。
3、自我效能與自我激勵
自我效能是指員工在遇到挑戰和挫折時的態度和行為。
非員工自身因素包括：
1、激勵制度和激勵措的影響
激勵可以分為獎勵和懲罰、物質激勵與精神激勵，可以從這四個維度去分析下你們公司目前的激勵政策是否有效完善。
2、工作/任務本身對員工的影響
「工作/任務本身」可以從兩個角度去詮釋，一是這項工作特性是不是員工喜歡的，很大程度上影響員工在完成工作時的積極性；二是這項任務目標設定是否合理，過高的目標會讓人自暴自棄，過低的目標又會影響員工完成的效率。
3、上司/同事等周邊環境對員工的影響
在實際工作中，您可以通過溝通、考核等多種方式去驗證影響員工積極性的主要原因是什麼。
很多管理者在員工積極性不高的時候首先會想到激勵，但激勵的乙個重要前提是這個人是否值得激勵，激勵以後就能產生高的績效嗎？因此，在這裡我們首先要明確一點，即提高員工積極性的最終目的是為了提高工作績效，下圖是針對不同員工，建議的處理方法供您參考：
1、需要判斷這個員工是否具備履行職責、完成任務的工作能力，如果員工具備了工作能力，而是在工作態度上存在什麼問題時，可以通過溝通明確下是**出了問題，如果是公司層面的問題（即非個人原因）時，可以通過改善激勵措施進行調整。
2、如果員工工作能力比較差、工作態度也比較差時，作為管理者你先要反思下是不是公司的甄選和評估環節出了問題，也可以放心大膽的辭退
3、最後一類就是比較麻煩的一類，面對工作能力比較差但工作態度很好的員工時，建議可以通過判斷員工的工作潛力（即是否具備了崗位要求的核心素質能力）去判斷應該如何處理。如果具備了一定工作潛力，通過培養可以逐漸勝任時，建議通過適當的工作指導和培訓來鍛鍊員工；如果不具備工作潛力但態度很積極時，建議通過引導和溝通幫助員工找到適合自己的工作崗位。
自古深情留不住，往往套路得人心，想要激發員工的積極性？很簡單，只要明白這幾點，你就是專家，你就是乙個優秀的管理者。
1）完善的獎懲制度。動人心的不是鼓勵，而是金錢。想要調動員工的積極性，最直接並且有效的方式就是加薪，績效和完善的獎懲制度。有的時候員工沒有積極性的原因只因沒有完善的獎懲制度。
2）合理安排工作任務。人是感性的動物，不管身處何地，身居何職，都講究乙個舒心、喜歡和願意。很多公司喜歡高壓政策，喜歡滿負荷工作制度。
但那樣不長久，乙個可持續長久發展的公司在擁有完善的獎懲制度之後，還會有針對員工的福利政策。比如合理安排員工作息時間，業餘時間，團建，生日，野外擴充套件訓練。過往的案例證明這種方式很有效。
3）展望未來。一般對職場新人最有效，說白了就是畫大餅。職場新人將工作看得很重，凡事認真負責，生怕做錯事給上司留下不好的印象，影響下一步晉公升。
所以，當你將公司的前景，未來的發展，甚至是他的職業初步規劃一描述，新員工的積極性就都調動起來了。
4)精神文明建設。乙個有企業文化的公司，乙個有樹人精神的公司是偉大的公司。想要調動員工的積極性，那就要注重員工的精神文明建設，向心力、凝聚力、榮譽感、使命感、責任心等。
工作雖然為了錢，但不是為了錢才去工作。與其許諾金錢、崗位、不如賦予員工一些不同尋常的使命，讓員工喜歡這份工作，熱愛這份工作，在得到應有的報酬之外，願意維護公司的利益。
5）勞有保障，勞有所樂，老有所養。在之前我已經強調過完善的獎懲制度的重要性。但這還不夠，勞有保障和勞有所樂我們很好理解。
但是這個老有所養，指的不是在職員工，而是在職員工家屬。有的時候企業忽略了職工家屬的心情，如果能在這方面照顧一些貧困職工家庭，那麼這個企業有了名聲，亦對員工有了交待。
試問這樣乙個好的企業，該公司的員工只要腦袋正常就不會輕易離職。更別提所謂的積極性了，員工甚至會宣揚企業的這些好處，會進一步增加企業的軟實力。
6樓：唐雷工作室
如何調動員工的積極性，屬於管理學的激勵理論範疇。所謂的激勵就是領導
7樓：匿名使用者
一、充分了解企業的員工 了解員工，有乙個從初級到高階階段的程度區別，分為三個階段：
1了解員工的出身、學歷、經驗、家庭環境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想，以及其幹勁、熱誠、誠意、正義感等。
2當手下員工遇到困難，你能實現預料他的反應和行動。並能恰如其分的給員工雪裡送炭，這就表明你對員工的認識更進一步。
3知人善任。能使每個員工在其工作崗位上發揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗其能力的挑戰性工作，並且在其面臨此種困境時，給予恰當的引導。
二、聆聽員工的心聲
1中小企業的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助於果斷、迅速的解決問題，
2企業的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結員工，調動積極性的重要途徑。有了解個別情況後，才能對他們對症下藥，妥善處理。
三、管理方法經常創新
1 管理人員要讓其員工在制定的軌道上執行，就要仔細觀察、經常調整，以防止其出現偏誤。在
2管理者要不斷採用新的方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規的一年和能力。
四、德才兼備，量才使用
1「尺有所短，寸有所長」，每個人在能力、性格、態度、知識、修養等方面各有長處和短處。用人的關鍵是適用性。
2作為乙個管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結合每個員工的長處給於是當的工作。
五、淡化權利，強化權威
對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的服從。這種領導服從關係可以來自權利或權威兩個方面。管理者地位高，權力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自權力。
管理者的德行、氣質、智慧型、知識和經驗等人格魅力，使員工資源服從其領導，這種服從來自乙個企業的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優秀的員工，人格魅力形成的權威比行政權力更重要
六、允許員工犯錯誤
1作為乙個管理者，若要求下屬不犯任何錯誤，就會抑制冒險精神，使之縮手縮腳，使去可能成功的商機。
2管理者不允許員工失敗，冒險失敗會受到上司的嚴懲，則員工就回報著不做不錯的觀念，這樣企業便是去賴以發展的重要動力。
3因此，身為管理者，應鼓勵員工理性的去冒險、去創新、去抓住商機，應允許員工失敗。當下屬冒險犯了平常的小錯時，不應過多職責
七、引導員工合理競爭
1在正當競爭就是採取正當手段或積極方式正向攀比。不正當競爭就是採取不正當的手段制約、壓制或打擊競爭對手。
2作為一名管理者，關注員工心理的變化，適時採取措施，防止不正當競爭，促進正當競爭是其重要的職責。
意識能動性主觀能動性的關係
主觀能動性的含義 是指人類所特有的能動地認識世界和改造世界的能力和活動，以及在認識和改造世界活動中所具有的精神狀態。1 主觀能動性 是指 想 和 做 以及在 想 和 做 中所具有的精神狀態。想 是人們認識世界的能力與活動，做 是人們改造世界的能力與活動，也包括實踐活動，而且這兩項內容不可分。2 意識...
管理者怎樣調動員工的積極性
作為的管理者需要做到對員工的工作和生活都要關注和關心，這樣才能在員工出現情緒低落，積極性不高的情況下做好溝通工作，一般情況下員工表現不佳，有來自內在思想的原因，也有來自其它多方面的外在原因，其中後者有更多的因素，影響面更大。所以，做為管理者就應該把怎樣調動員工積極性作為一項長久的 重要的工作去抓，去...
主觀能動性在戰爭中的表現形式是什麼
發揮主觀能動性的表現是三個方面 人類認識世界的能力及人們在社會實踐的基礎上能動地認識世界的活動，突出地表現為我們所說的 想 a 這種能力和活動是在社會實踐基礎上形成和進行的 b 這種能力和活動首先表現在人不僅能了解事物的外表 現象，還能把握事物的本質和規律。c 這種能力和活動還表現在在實踐中所形成的...