1樓：俊霖
作為的管理者需要做到對員工的工作和生活都要關注和關心，這樣才能在員工出現情緒低落，積極性不高的情況下做好溝通工作，一般情況下員工表現不佳，有來自內在思想的原因，也有來自其它多方面的外在原因，其中後者有更多的因素，影響面更大。所以，做為管理者就應該把怎樣調動員工積極性作為一項長久的、重要的工作去抓，去落實了!
第一、共同的目標
有了共同目標，團隊就可以對團隊成員產生強大的吸引力，從而增強團隊的凝聚力。只有組織成員在思想意識上高度統一，才能確保措施和方法的落實，保證專案內部個體力量與目標方向相同，避免「內耗」現象，大大提高工作效率。
第二、持續的工作熱情
把劃分好的任務扔給員工，只知道等待結果的「耍手掌櫃式」的管理是要極力避免的管理方式。 任務下發後，要經常詢問員工的執**況，進度情況。一方面，根據執行具體問題及時調整原任務中不合理的要求;另一方面，對於員工已經完成的部分要給予肯定，並鼓勵他們繼續努力完成後續工作。
對於員工在工作遇到的問題和困難給予有力的幫助。要讓員工時刻感受到自己正在緊張為之付出努力的工作在上一級管理者心目中很重要，激發持續的工作熱情。
第三、讓員工說出解決的辦法
讓員工了解事情的背景和原因，並且在特例情況下讓員工說怎麼辦不僅能夠提高工作效率，使決策更加合理化。更重要的是培養員工的思考習慣，激發他們的主觀能動性，增強員工在團隊中的主人翁精神。在任務執行過程中，遇到意外情況，讓員工提出解決方案。
管理級別高並不意味全能。在專業問題上，專業技術員工可能提出更加合理化的方案。
第四、任務分配時要求一定要明確好
管理者在安排時，盡量明確任務的詳細要求、責任人、完成時間。如果一項工作涉及多人，還需明確各人的分工或者主要的負責人。明確的要求可以避免員工之間的責任推委，極大的淡化了可能出現的管理矛盾，同時也有助於考核。
第五、展現人格魅力
員工服從管理者的命令是因為他的權力。那麼管理者的權力基礎又是什麼呢?權力顯然來自更高組織裁定的合法權，但保證這一權力更重要的應是專家權和典範權。
要想使員工心悅誠服地聽從命令，管理者除了必須擁有廣泛的專業知識，還必須擁有值得員工尊敬的人格魅力。自信負責的工作態度，高尚的道德操守，犧牲奉獻的工作精神才是乙個管理者的權力基礎。也只有擁有這樣的人格魅力，員工才會積極採取管理者所建議的行動步驟，才更有可能提公升管理者的激勵目的。
第六、提供不斷培訓和學習的機會
現在不論從事哪個行業都需要不斷的學習充電，才不會落後，學習。培訓機會的創造可能更多得需要依靠企業的支援。但學習氛圍的創造則是管理者義不容辭的責任。
會館加盟建立日常學習機制，提供員工相互交流的機會，搭建技術、經驗共享的平台，以創造出學習的良好氛圍都是經理應該做的。通過這些方式，可以極大提高員工工作的自主性和熱情。
第七、肯定、鼓勵、讚揚員工
有的管理者認為作為領導在下屬面前一定要威嚴，這樣說話才有威攝力。而下屬有問題也不敢或不願向領導反應。如果經理和員工之間形成這樣的對峙關係，工作的開展將會變得事倍功半。
長此以往，員工還可能對經理下發的任務產生牴觸情緒，嚴重的可能會直接影響到專案的實施。
其實肯定和讚揚作為一種低成本、有效的激勵形式早已被多數的管理者廣泛使用。經常的與員工溝通，對他們做出的成績、取得的成果提出肯定和表揚，不僅會激發員工的工作熱情，更能提高經理和員工的溝通指數。
第八、虛心聽取員工的抱怨
2樓：百科之王水瓶
我們無論做何事情，幹什麼工作，只要團結一致，齊心協力，事情才能做好，工作任務才能圓滿的完成。而要做到這一點，領導者、管理者就必須採取行之有效的辦法，充分調動員工的積極性。一般來說，調動員工的積極性的方法有如下幾點：
一、加強員工政治思想教育
教育員工熱愛企業，熱愛本職崗位，以公司為家，發揚主人翁精神。只有員工熱愛自己的公司，才能使員工們團結一心，積極工作，效力於公司。
二、實行民主集中
領導者、管理者在處理工作中存在的問題時，要充分發揚民主作風，耐心傾聽員工意見和建議。對所提意見和建議，無論正確與否，有益與否，作為領導者都得認真聽取，這樣才使員工對領導產生信賴感。領導者聽取員工們所提意見和建議，然後集中員工們的智慧型，做出正確的決定。
它可以調動員工們的積極性，使員工產生對事業的責任感，從而自覺地完成各項任務。
相反地，如果一名領導者、管理者不注重傾聽員工意見和建議，而高高在上，獨斷專行的話，那麼員工們就會心灰意冷，對公司就會漠不關心，工作積極性就會受到挫傷。那麼員工們就會事不關己，高高掛起，做任何事情就會敷衍塞責。
三、尊重員工，相信員工
領導者要充分信任員工，積極支援員工放開手腳工作，做員工們的"贊助人"。一般來說，領導者不要隨便干預員工職責範圍內的工作，否則，將會影響員工的積極性和主動性。如果員工在工作中出現差錯和失誤，作為領導者應勇於承擔領導責任，這樣員工們會十分感激你，以後在工作中他會服從你的領導，服從你的調配，工作積極性也必然高漲。
如果員工一旦出現失誤，領導者將責任統統推給員工，並一味指責，員工就會產生消極情緒，以後工作起來就不夠大膽，畏手畏腳，甚至消極怠工。
四、關心員工利益
作為領導者必須關心員工的切身利益。諸如工作條件、勞動報酬、衣食住行、文化娛樂等等一切。經常與員工談心，了解員工需求，詢問其疾苦，積極熱情地幫助他們解決各種困難。
使自己真正成為員工達到貼心人，這樣你達到威信得到提高，企業的凝聚力也得到增強，員工們哪有不努力工作的道理呢？
五、辦事公道，為人正派
做為乙個領導者做人處事，行為舉止，一定要公道正派，光明正大，心底無私，不分親疏，一視同仁，這樣才能獲得員工們的敬重。否則，員工們會對你心生厭煩。輕則背後議論，重則公開對抗，甚至會把對你的不滿發洩到工作上，以致給工作帶來阻力。
六、獎罰分明
領導者對員工的工作，必須獎罰分明，堅持有貢獻者就獎，有過錯者必罰。但要做到賞罰適度。做到獎罰及時兌現，如果拖拖拉拉，就收不到應有達到效果，必然影響員工的情緒，挫傷員工們的工作積極性。
領導者在處罰員工時，必須以理服人，做到嚴而不苛，厲而不疏，使其真正認識自己的錯誤，做到心悅誠服，激起痛改之心，鼓起奮發之志，並心甘情願接受處罰，這樣才達到教育效果。
七、以身作則
領導者在管理工作中，應帶動遵守公司制訂的規章制度，遵紀守法。在工作中既要當好指揮員，又要當好戰鬥員，那麼你的一言一行必然就會有號召力，有影響力，它將對員工起到潛移默化的效果，你無論安排員工做任何工作，他們會積極主動地完成任務。以身作則，身先士卒，這是乙個領導者具備的美德。
1：有乙個領導的樣子
現在，在我國，聊天是非常時髦的，也非常受我們這個年齡段的人歡迎。如果你乙個專案負責人整天把工作一分配就開始聊天，那麼你的員工如何看待你，你的工資比他們高，而做的工作又是什麼呢。也不看看自己的工作分配是否合理。
如果實行強制，說你到某天一定交你的**或式樣書，那麼即使他到時候給你，那麼最終他會選擇離開公司。因此，我希望做為乙個領導最好在工作的時候有乙個領導的樣子。
2：合理的分配工作
在工作分配的時候，一定參考大家的意見，不要自己想幹什麼就幹什麼，也不要因為他和我的關係不好，就把重的，多的任務給他。大家在一起討論關於工作量的難度以及會在工作的時候遇到什麼樣的問題，進行充分的估計。根據員工讀此次開發工具的熟練程度，這樣才使員工佩服你。
3：合理的利用工作時間
在工作的時候，盡量做到一天乙個會議，進行討論當天的工作進展情況，並做好會議記錄，以便以後的查詢。對在工作中出現的問題盡量及時修改。及時調整工作計畫。
4：多預計一下會在工作中出現的困難
在專案開始的時候，多考慮一下會出現什麼困難，大家一起討論，這樣，萬一在專案開始的時候出現也容易對付。
5：吃飯或旅遊
在專案開始的時候，或專案結束的時候，公司拿出一部分錢來讓參加專案的人吃個飯，或旅遊，這樣使他們在玩的時候說出自己的意見，可以把握好員工的心態或動向。
6：專案總結
在專案做完後，一定不要做完就完了，一定要有總結，無論是開發人員，還是測試人員以及品質人員等。都要對此次專案進行深刻的總結，總結好與壞，這樣才有利於以後的進步。
關於如何調動員工的積極性
今天我就說這麼多，以後我會繼續討論。
薪酬可分為固定薪酬和浮動薪酬，其中固定薪酬根據不同情況又可包括基薪、津貼、福利等，浮動薪酬可包括獎金、佣金等短期激勵和長期服務年金、**期權等長期激勵。不同的名稱不僅代表總薪酬中金額不等的組成部分，更重要的是對員工起不同的作用，例如：有的體現公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，還有的實現長期激勵和約束。
這些部分的有機結合體就構成了總薪酬。
職級體系： 薪酬的界定即給不同的員工制定不同的標準，而不同員工的區分依賴於職級的設定。通過對不同業務、擁有不同技能和承擔不同責任的人員設定職務級別，從而拉開薪酬差距，體現個人的價值。
因此職級體系的設計是薪酬改革的基石。 以績效考評（鏈結績效考核體系的設計）為基礎，設計能上能下、優勝劣汰的流動機制，保證各職級人員符合職級要求。晉公升和淘汰都要有公平、量化的標準，不同職級人員根據其重要性由不同部門或人員決定。
績效考核制度： 績效考核是對業績的評價，而獎懲要靠薪酬的浮動和職級的變動來體現。考核可分為若干層次：
對企業整體的考核，對業務單元的考核，對部門的考核，對個人的考核等。對企業整體的考核確定企業本年度可供分配的總薪酬，對部門的考核確定該部門應得的薪酬份額，對個人的考核確定其個人薪酬和職級公升降。 如果沒有績效考核的配套，員工幹與不幹乙個樣，幹好幹壞乙個樣，再好的職級制度和薪酬體系都會淪為「大鍋飯」。
因此，能否公平有效地進行全員績效考核，使員工有危機感和緊迫感，從而激發他們的積極性和創造性為企業保值增值，是薪酬體系改革成功的關鍵和重要保障。 考評系統的建立、健全和執行需要大量的人力、物力和財力的投入。在建立健全階段，首先要明確考核目標，根據不同的業務單元、職級等設定量化的、可操作性強的財務指標和非財務指標。
其次要確定考評體系，根據企業具體情況、時間和財力限制選用360度反饋考評體系或其他考評體系。根據設定的考核目標針對不同職級的人員設計不同的績效考核表。此外還應確定考評的領導機構（通常是專門設立的考評委員會）和協助部門（包括人力資源部、財務部和其他相關部門）之間的職責劃分。
在考評的執行階段，首先應該明確該次考核的領導機構和協助部門的參與人員；培訓所有將對他人進行考核的人員；組織填寫考評表；統計考評紀錄（可以在公司內部進行，有條件的也可以送外部專門機構代辦，體現公平）；最後反饋考評結果，並進行相應的獎懲。此外，根據該次考評情況適度修訂下年度考評計畫和體系，使考評制度趨於完善。
作為管理者我們應該怎樣與員工溝通？調動員工的能動性 創造性
作為的管理者需要做到對員工的工作和生活都要關注和關心，這樣才能在員工出現情緒低落，積極性不高的情況下做好溝通工作，一般情況下員工表現不佳，有來自內在思想的原因，也有來自其它多方面的外在原因，其中後者有更多的因素，影響面更大。所以，做為管理者就應該把怎樣調動員工積極性作為一項長久的 重要的工作去抓，去...
怎樣調動員工的積極性主觀能動性，如何最有效的調動職場員工的主觀能動性
公平 公正 公道。國法莊嚴國法尊嚴 這個分兩面 一是新員工，新員工就是要給他希望，看到未來。別幹一年這樣，幹三年後還是這樣，那就沒有什麼激情與主動了。二是老員工，老員工都油了，什麼未來，什麼希望，他們只看到實實在在的利益，每年是否比今年多拿到錢。那就給他資歷措施，至少要做到一年一加薪，當然，這是對有...
如何調動學生思維的積極性，怎樣調動學生學習積極性
調動學生思考,培養學生思維能力是我們小學數學教育的乙個主要目標。一節了的數學課,就是一節生動 活潑 興趣盎然的思維訓練課。我們每一位小學數學教師都要設法讓孩子們從小喜歡學數學 樂學數學,在課堂教學這個主渠道,全面實施素質教育。怎樣調動學生學習積極性 培養學習興趣 學習積極性的過程也是自學的過程，主動...