1樓：匿名使用者
素質測評 （一）基本界定
素質測評是指測評主體採用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的（行為事實）表徵資訊，採用科學的方法針對某一素質測評指標體系作出量值或價值的判斷過程，或者直接從所收集的表徵資訊中引發與推斷某些素質特徵的過程。 p6
人員素質測評是根據一定的目的，採用一系列的定性和定量相結合的方法，對各類人員的德、能、勤、績、體等素質進行的測量與評定。
具體的表述是：測評主體針對特定的人力資源管理目的，如招聘、選撥、安置、考核、培訓、晉公升等，採用科學的測量方法，收集被測評者在主要活動領域中的表徵資訊，對人員的素質進行多方面系統評價，進而為人力資源開發與管理提供可靠的參考依據。
（二）相關解釋 p7
素質測評的定義由兩部分組成：前一部分主要是「測」的工作，而後一部分主要是「評」的工作。 這裡的「測」是以科學的測量與評價工具為手段的特定的資訊收集活動。
這裡的「評」是針對一定測評指標體系對品德表徵資訊的質、量、值進行評價。
「科學方法」——直接調查、問卷調查、抽樣統計、比較分類、因果關係分析、因素分析、典型分析、理論分析、黑箱分析、移植分析、**分析等。 「主要活動領域」——是指個人生活與工作的主要場所。 「素質測評指標體系」是指有內在聯絡的一系列素質測評指標。
「引發」與「推斷」是指測評者的「歸納」、「概括」或「抽象」，是一種能動的思維活動，是一種「昇華」現象。 「測評主體」既指個體又指集體，既可以是他人也可以是自我，既可以是上級也可以是同級，還可以是下級。 （三）與其他概念的區別
素質測評雖然以乙個個的行為事實為依據，但並非僅憑單個的行為事實就可以作出評價，而是要在綜合大量行為事實群的基礎上進行整體評價。
三、人員素質測評與人才素質測評 p8
人員素質測評是指對16歲以上具有正常勞動能力個體素質的測評；
人才素質測評是指對具有一定才能個體素質的測評，包括某些兒童測評、學生測評與人員素質測評。
四、人員測評與人員選拔 p9
所謂人員選拔，就是挑選合適的人到某個特定的崗位上發揮作用的過程。
人員測評主要是指測評者採用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表徵資訊，採用科學的方法針對人才素質測評標準體系作出量值或價值判斷的過程，或者從表徵資訊中引發與推斷某些素質特徵的過程。
第二節 人員素質測評的主要型別 [重點節]
按照測評標準劃分，有無目標測評、常模參照性測評與效標參照性測評。晉公升測評一般屬於常模參照性測評，．．．．．．．．．．．．．．．．人員錄用與招聘也多屬這種測評．．．．．．．．．．．．．．。飛行員的選拔與錄用主要屬於效標參照性測評．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．。
述職、小結與訪談等寫實性測評則屬於無目標測評。 p10
按照測評範圍劃分，可分為單項測評與綜合測評。企業診斷與人員培訓過程中的測評一般需要單項測評．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．，而人．員選拔與績效考評中的測評大多數是綜合測評．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．
。 p10
按照測評目的與用途進行劃分：
一、選拔性素質測評
二、配置性素質測評
三、開發性測評
四、診斷性素質測評
五、考核性素質測評
一、選拔性素質測評 p10
選拔性素質測評是一種以選拔優秀人員為目的．．．．．．．．．的素質測評。許多待遇優厚、工作舒適的職位，常常有眾多的求職者申請。儘管我們採取一定的形式刪除了許多不合格的求職者，但最後仍然存在許多可供我們選擇的合格者，此時需要我們實施的則是選拔性的素質測評．．．．．．．．
。 選拔性素質測評與其他型別的測評相比，具有以下特點。
第一，整個測評特別強調測評的區分功能。區分性。實際上是「高個之中選高個」或「矮個之中拔高個」。
第二，測評標準的剛性最強。確定性。測評的標準無論合理不合理，一旦實施絕不允許有絲毫變動。
第三，測評過程特別強調客觀性。客觀性。這種客觀化的明顯標誌就是對測評方法的信度追求，表現為對數量化與計算機化的追求。
第四，測評指標具有選擇性。選擇性。
第五，選拔性測評的結果或是分數或是等級。直觀性。
選拔性測評操作與運用的基本原則是公平性、公正性、差異性、準確性與可比性。 p12
公平性——每個被測評者來說，都有機會參與測評。公平性原則是保證選拔性測評結果被公眾接受的前提。 公正性——測評過程的要求對於每個被測評者都是一致的。
公正性原則是保證人們認為選拔結果有效的前提。 差異性原則是保證選拔結果正確性的前提。
準確性原則，是保證人們對素質測評選拔結果信任的前提。
可比性原則，是保證選拔結果最後在選拔人員過程中發揮實際作用的前提。
為什麼人員素質測評是人力資源管理的基礎性工作
2樓：匿名使用者
人員素質測評是測評者運用科學的方法對被測評者的思想品格、知識水平、能力結構、個性特點、職業傾向和發展潛能等多種素質進行測量和評價的一種科學的綜合的選才方法體系(第119-120頁)，其目的是幫助用人單位了解人才和加強人才對自身的了解，為科學用人和人盡其才提供可靠和有效的依據。(一)人員素質測評是人力資源管理標準化的基礎
沒有乙個好的標準化的測評機制，就沒有真正意義上的人力資源開發與管理。在人力資源開發與管理中，人員測評是個十分重要的中間環節和基礎性工作，起著承上啟下的作用。對人才培養，它能進行檢驗、引導和促進；對人才使用，它能提供經過科學程式測評的合格人才，滿足各方面的需要。
人員測評不但有助於人力資源開發目的的實現，而且有助於人力資源開發過程的優化。在人力資源開發之前，進行人員素質測評，有助於正確地勘探、分析和尋找到適當的人力資源開發點，制定科學可行的開發目標與計畫，提高開發針對性與綜合性。在人力資源開發過程中進行人員素質測評，有助於開發工作的動態調控，提高開發的效率與效果，因為用人之長與優勢互補是企業人力資源開發應遵循的乙個原則(第56-62頁)。
在人力資源開發告一段落後，進行人員素質測評，則有助於正確而可行地評估人力資源開發所取得的效果。
(二)人員素質測評是人力資源配置科學化的保證
人力資源配置是一項複雜的系統工程。現代企業組織內部分工細密，生產的各個環節、管理的各個崗位工作性質複雜，對人員的素質要求具有多樣性。為使各類人員適應企業發展的需要得到合理配置，在人力資源配置工作中就要以人員測評為基礎，以能位匹配為原則。
一方面對組織結構確定的各類職位進行分析，明確擔負這些工作所應具備的素質和所需要的知識和技能，以此為根據配備各類人員，即人員的結構和數量要與其崗位和數量相適應，人員的素質和能力要與其所擔負的職責相匹配；另一方面，以人員測評結果為依據，全面了解每個人員的素質和特點，按照人員的能力水平及特長安排與其相適應的工作崗位，使每個人既能勝任現有職位工作，又能充分發揮其內在的潛力，避免出現人才能力不足或能力過剩，造**員浪費現象，以保證做到人盡其才，才盡其用。
(三)人員素質測評是人力資源培訓與開發的依據
培訓的需求分析是整個培訓的起點和基礎，準確把握培訓需求，是最後實現高質量、高效率培訓的前提，而人員素質測評是培訓需求分析的必要工具。在需求分析階段，採用測評可全面了解在職人員的能力水平、滿意程度和需求結構等情況，這是保證需求分析科學、客觀的關鍵。人員素質測評為培訓的內容設計提供依據。
在培訓方案設計中，要明確培訓內容，確定培訓目標。內容和目標都必須是具體的、可操作的。通過測驗可評定各層次人員現有的能力水平和素質狀況，並且這些資訊是量化的，有可比性。
將所掌握員工的水平現狀與企業所要求達到的標準相比較，就可找到差距，這種差距就是培訓的內容和目標所在。人員素質測評可檢查培訓的效果。在培訓結束後，利用測評工具對受訓人員再一次做能力、技術、心理狀態及其他各有關方面素質的評估，其結果可作為資料資料來驗證培訓的效果。
(四)人員素質測評是人力資源管理的重要激勵措施
人員素質測評將被測評人員的特徵行為與某種標準進行比較，以確定其素質的構成與水平。任何人的素質都被確定在乙個相應的位置上，以表明素質結構的優劣與水平的高低。每個被測評人員的行為將基本上按照這個標準進行調整與安排。
而每個被測評人員都有自我尊重與上進的願望，希望自己在測評中取得好成績、好結果，這樣就能促進人員自我管理和自我學習，並且有助於學習型 組織狀態的形成。同時，通過測評，可以全面了解員工的動機、需求和興趣，這就為組織制定有針對性的激勵措施提供了依據，隨之也能有效地提高個人以及團隊的工作績效。在組織環境中，個人發展不是一件簡單的個體活動，需要自我完善加上適應組織的發展。
從行為修正激勵理論觀點看，獲得肯定性評價的行為將會趨於高頻率出現，而獲得否定性評價的行為將會趨於低頻率出現。因此，人才測評是促使個體素質的培養與修養行為向著社會所要的方向發展的強化手段，是從外部激發個體的內部動機。使該個體動機處於積極向上的啟用心態，從而產生動力、壓力與活力，激發他們素質開發的行為更加自覺，更加積極地去接受並維護測評的標準，促進與提高被測評人員的素質與能力水平。
(五)人員素質測評是人力資源在組織內部合理流動的重要資訊
人員素質測評不僅能夠為人力資源管理的各個環節提供科學依據，而且能夠使人力資源的配置與調控由靜態改為動態，促進人力資源的內部合理流動。晉公升就是流動的一種主要形式。所謂晉公升，是指職員轉入職責和職權更大的，地位、威信和聲譽更高的，所需的知識、技能和經驗更多，相應工資待遇更好的職務工作。
對企業來說，開啟晉公升通路，滿足員工的上進心，是一種激勵的槓桿。員工如果失去地位上公升的可能，失去晉公升的機會，就會放棄努力，甚至離開企業。因此，企業制定合理的晉公升制度，對保持自身的吸引力，加強人員的穩定性是大有益處的。
目前，有不少企業缺乏按職務職能標準建立的晉公升制度，以及維持晉公升制度執行的考評體系。「領導評議」普遍作為決定晉公升的考核手段，並且這種評議的決定性是很大的。這樣，對每一位渴望晉公升者來說，他所要做的努力是給領導和同事們留下好印象。
要解決這一問題，最好的方法是建立標準化的、有**力的考評體系，以科學定量分析作為晉公升的主要依據。測評作為晉公升考評體系中標準化程度最高的部分，其評估結果具有很大的參考價值。並且晉公升職位的重要性越顯著，管理層次越高，素質測評資料的價值越大，越需要依靠測評來決策。
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