1樓：匿名使用者
fatp：(final assemble test packing) 最終組裝測試包裝
這個應該是說隨生產線的維修，分析不良板的人員，主要是專對pcba 的維修，不良或者屬故障品的修復，分析不良原因，是否為製程（smt,dip)問題,或生產線作業環境問題導致。
流程：要求基本的電子，電路知識 謙虛誠懇，能配合加班，祝好運~
2樓：木孜蓴
你確定有這個職業？
fatp的意思是：脂肪酸轉運蛋白（fatp）是一類跨膜蛋專白，主要生理功能是促屬進長鏈和超長鏈脂肪酸轉運入細胞內。
維修部分析工程師加上你前面的那個，應該就是從事相關的維修和分析工作的。
我不是富士康的員工，所以也不是很清楚。但是你說的這個職業跟一般的分析工程師對應的部門工作應該是一個意思。只是，我對於你的那個fatp不是很理解。
怎樣做崗位評估
3樓：餐飲諮詢家
常用的崗位評估方法有崗位參照法、排列法、分類法、因素比較法和評分法等。其中分類法、排列法屬於定性評估，崗位參照法、評分法和因素比較法屬於定量評估。除此以外，這裡還簡要介紹兩個國際著名的崗位評估方法，即海氏（hay group）三要素評估法和美世（mercer）國際職位評估法（ipe）。
1.崗位參照法
崗位參照法，顧名思義就是用已有工資等級的崗位來對其它崗位進行評估。具體的步驟是：
①成立崗位評估小組；
②評估小組選出幾個具有代表性、並且容易評估的崗位，對這些崗位有其它辦法進行崗位評估；
③如果企業已經有評估過的崗位，則直接選出被員工認同價值的崗位即可；
④將②、③選出的崗位定為標準崗位；
⑤評估小組根據標準崗位的工作職責和任職資格要求等資訊，將類似的其它崗位歸類到這些標準崗位中來；
⑥將每一組中所有崗位的崗位價值設定為本組標準崗位價值；
⑦在每組中，根據每個崗位與標準崗位的工作差異，對這些崗位的崗位價值進行調整；
⑧最終確定所有崗位的崗位價值。
2.崗位排列法
崗位排列法是有關人員組成合格的專門機構，如崗位評定委員會；根據崗位調查資料或崗位說明書做出簡潔的、易於對比的崗位描述；確定評定標準，對各個崗位打分；評定結果彙總，計算平均得分，進而得出個崗位的綜合相對次序。這種方法易出現主觀傾向，應通過培訓提高評價人員的價值判斷力，或可通過重複評價三次取平均值來消除主觀誤差。
3.崗位分類法
分類法與崗位參照法有些相象，不同的是，它沒有進行參照的標準崗位。它是將企業的所有崗位根據工作內容、工作職責、任職資格等方面的不同要求，將分不同的類別，一般可分為管理工作類、事務工作類、技術工作類及營銷工作類等。然後給每一類確定一個崗位價值的範圍，並且對同一類的崗位進行排列，從而確定每個崗位不同的崗位價值。
4.因素比較法
因素比較法不須關心具體崗位的崗位職責和任職資格，而是將所有的崗位的內容抽象若干個要素。根據每個崗位對這些要素的要求不同，而得出崗位價值。比較科學的做法是將崗位內容抽象成下述五種因素：
智力、技能、體力、責任及工作條件。評估小組首先將各因素區分成多個不同的等級，然後再根據崗位的內容將不同因素和不同的等級對應起來，等級數值的總和就為該崗位的崗位價值。因素比較法的步驟為：
①成立崗位評估小組；
②確定崗位評估所需要的因素，即智力、技能、體力、責任和工作條件；
③選出若干具有廣泛代表性的標杆職位或關鍵崗位；
④將各種標杆崗位/職位按照各因素對各崗位的要求和重要性進行依次排列，形成標杆崗位/職位分級表；
⑤將各種標杆崗位/職位的現行工資，按前面所確定的五項標準進行適當的分配，編制標杆崗位/職位工資表和因素工資分配尺度表；
⑥將標杆崗位/職位以外的各崗位/職位逐項與建立起來的標杆崗位工資表和因素工資分配尺度表進行比較，一個要素一個要素地進行判定，找到最類似的相應標杆職位，查出相應的工資，再將各項因素工資相加，便得到該崗位/職位的工資。
5.因素計點/評分法
因素計點/評分法是目前最流行的崗位評估方法，國內比較知名的諮詢公司，如和君創業、北大縱橫等在進行諮詢時都採用此方法進行崗位評估。因素計點/評分法要求組建評價機構後，首先確定影響所有崗位的共有因素，並將這些因素分級、定義和配點（分），以建立評價標準。之後依據評價標準，對所有的崗位進行評價並彙總每一崗位的總點數（分數）。
最後，將崗位評價點數轉化為貨幣數量，即崗位工資率或工資標準。這種方法可避免一定的主觀隨意性，但操作起來較繁瑣。
北大縱橫的崗位評估方法就將評價因素分為四個維度，即責任、知識技能、努力程度和工作環境，並將每一緯度分為若干因素，共有大約39個評價因素，然後對每一崗位按事先設定的標準進行打分，最後得出崗位評估的結果。
6.海氏（hay group）三要素評估法
海氏三要素評估法是國際上使用最廣泛的一種崗位評估方法。據統計，世界500強的企業中有1/3以上的企業崗位評估時都採用了海氏三要素評估法。它通過三個方面對崗位的價值進行評估，並且通過較為正確的分值計算確定崗位的等級。
“三要素評估法”所指的三個要素如下圖所示：
為什麼用這三個要素來評估一個崗位是科學的呢？該評估法認為，一個崗位之所以能夠存在的理由是必須承擔一定的責任，即該崗位的產出。那麼通過投入什麼才能有相應的產出呢？
即擔任該崗位人員的知識和技能。那麼具備一定“知能” 的員工通過什麼方式來取得產出呢？是通過在崗位中解決所面對的問題，即投入“知能”通過“解決問題”這一生產過程，來獲得最終的產出“應負責任”，如下圖所示：
海氏評估法對所評估的崗位按照以上三個要素及相應的標準進行評估打分，得出每個崗位評估分，即崗位評估分=知能得分+解決問題得分+應負責任得分。其中知能得分和應負責任評估分和最後得分都是絕對分，而解決問題的評估分是相對分（百分值），經過調整後為最後得分後才是絕對分。
利用海氏評估法在評估三種主要付酬因素方面不同的分數時，還必須考慮各崗位的“形狀構成”，以確定該因素的權重，進而據此計算出各崗位相對價值的總分，完成崗位評價活動。所謂職務的“形狀”主要取決於知能和解決問題的能力兩因素相對於崗位責任這一因素的影響力的對比與分配。
從這個角度去觀察，企業中的崗位可分為三種型別：
①“上山”型。此崗位的責任比知能與解決問題的能力重要。如公司總裁、銷售經理、負責生產的幹部等。
②“平路”型。知能和解決問題能力在此類職務中與責任並重，平分秋色。如會計、人事等職能幹部。
③ “下山”型。此類崗位的職責不及職能與解決問題能力重要。 如科研開發、市場分析幹部等。
通常要由職務薪酬設計專家分析各類崗位的形狀構成，並據此給知能、解決問題的能力這兩因素與責任因素各自分配不同的權重，即分別向前兩者與後者指派代表其重要性的一個百分數，兩個百分數之和應恰為100%。
舉一個簡單的例子：比如有一個企業某個崗位的知能得分為941分，解決問題得分為71%，應負責任得分為1004分。而這個崗位解決問題能力和責任權重為40%和60%，那麼這個崗位的最終評估得分為1269分。
當然，海氏評估法還涉及到每個因素的評估標準和程式，以及評估結果的處理和形成一個公司的崗位等級體系等，這裡不再做詳細介紹。
7.美世（mercer）國際職位評估法
職位（崗位）評估是通過“因素提取”並給予評分的職位價值測量工具。它並不是什麼新鮮的概念，早在上世紀70、80年代，職位評估風靡歐美，成為內部人力資源管理的基礎工具。調研結果表明，當時美國有70%以上的企業使用職位評估系統來幫助搭建職位系統以及作為薪酬給付的依據。
但是當美國逐漸將人力資源管理重點從“職位”挪到“績效”以後，作為總部在美國的全球最大的人力資源管理諮詢公司——美世諮詢公司卻始終沒有拋棄這個工具，而是將其進一步開發，使其適合全球性，尤其是歐洲和亞洲國家的企業使用。2023年美世諮詢公司兼併了全球另一個專業人力資源管理諮詢公司crg（國際資源管理諮詢集團，corporate resources group）後，將其評估工具升級到第三版，成為目前市場上最為簡便、適用的評估工具——國際職位評估系統（ipe，international position evaluation），它不但可以比較全球不同行業不同規模的企業，還適用於大型集團企業中各個分子公司的職位比較。
這套職位評估系統共有4個因素，10個緯度，104個級別，總分1225分。評估的結果可以分成48個級別。其中這套評估系統的4個因素是指：
影響（impact）、溝通（communication）、創新（innovation）和知識（knowledge）。這是在原先這個系統第二版7個評估因素的基礎上經過大量科學提煉簡化的結果。在100多位美世人力資源首席諮詢顧問和眾多企業人力資源資深從業者的共同研究中證明，事實上真正相互之間不存在相關性的因素只有兩個——影響和知識。
但為了減少評估過程由於主觀因素造成的偏差，還是保留了另兩個相對重要的因素——溝通和創新。
在進行具體職位的評估之前，首先要確定企業的規模。可以想象一個萬餘人的國際性機構和一個
二、三十個人的小公司如果不進行調整是不能在同一個平臺上進行比較的。在這個特殊的因素中，需要考慮企業的銷售額，員工人數和組織型別（製造型，裝配型，銷售型還是配送型），來放大或縮小組織規模。比如一個帶研發機構和銷售部門的“全功能”製造型企業，可以獲得銷售額20倍的乘數，從而極大地放大其組織規模。
銷售型企業一般的乘數為5，而配送型企業一般為4。另外員工人數也是一個重要規模因素，管理500人和管理5個人的職位要求顯然不可同日而語。藉助這個因素調整，美世系統可以把不同規模不同型別的企業置於同一個比較平臺之上。
4樓：
1、首先概括出崗位的相關職責
2、對崗位的職責進行提煉出量化指標，並進行區間劃分，比如6分以下為該項職責完成不合格，6分到7分為及格等。
3、要求主管對員工進行相應的評分，並計算出平均分，為該崗位的最終評分。
4、總之，需要對職責進行量化指標處理，否則無法進行具體評估。
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呵呵，我給你說現場應聘組長的地方，我在那裡應聘過組裝線長。面試組長一般都要求有工作經驗，說得出工作職掌，瞭解工作流程，組長還要具有相當的管理手段和口才能力！這些在人才市場面試時面試管會有問到！如果你能比較熟練的回答他提出的這些問題，那麼就可以面試成功！現場應聘地址是，成都市一環路南三段世紀電腦城三樓...
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花心蘿蔔不是坑 1 質檢部門，成都富士康質檢部門主要是負責產品的質量質檢，主要對生產線下來的產品按照產品質量標準進行檢查，以保證產品的質量合格，提前發現未進入市場前產品存在的缺陷，保證產品的質量。2 包裝部門，主要是負責成品的包裝，在物流運輸過程中保護產品，方便儲運，同時也能促進銷售。成都富士康園區...
富士康，成都富士康工作人員去招聘要自己出錢麼？還要花很多的錢？是不是有這樣的情況呢
這個兄弟句句實話 富士康上班不安全，廠是很大，裡面黑燈好多燈沒 hr那位的忘了富士康的潛規則，富士康一個字是亂，兩個字是稀爛， 我是hr的可以告訴大家 公司絕對不允許管理人員對員工進行辱罵，對所有主管 包括基層線組長 都是這麼要求的。當然不排除個別基層管理人員管理方法簡單粗爆，讓員工無法接受，如果有...