1樓：想吃大魚的小蝦
我認為沒有必要,既然是小公司,那人員也就是10個左右,如果按著那個來就是東施效颦了,非但起不專到應有的效果,還會屬使公司步入僵局!建議小公司要有大智慧型,充分發揮靈活的特點,不要拘於形式,每個員工都是老闆,老闆也是員工,這時候要的是所有人一條心!如果可以做大,這些人都是你的班底,都是和你一樣的老闆.
等到了一定規模再按著人力資源的管理走!讓制度去管理人!!
2樓：匿名使用者
小公司也是公司,同樣需要這些管理的東西.早管理比遲管理總是好.
3樓：匿名使用者
先建立企業文化比先建立制度，更為有效！
當然制度是需要的，但不是最最要緊的。
4樓：匿名使用者
一定要有人事制度
1企業不能沒有規律
2這是樹立企業的基本形象
3這是企業給員工的一針興奮劑,一顆安心丸
5樓：匿名使用者
沒有必要,只要建立最最基本的員工制度就可以了,然後等員工習慣之後,再不斷完善.
道理就象冷水煮青蛙和開水煮青蛙一樣.
人力資源管理是幹什麼呢
6樓：一碗湯
人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計畫地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益。
確保企業戰略目標的實現，是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關係管理，員工安全與健康管理等。
即：企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計畫、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。
其主要職責包括：
（1）把合適的人配置到適當的工作崗位上；
（2）引導新雇員進入組織（熟悉環境）；
（3）培訓新雇員適應新的工作崗位；
（4）提高每位新雇員的工作績效；
（5）爭取實現創造性的合作，建立和諧的工作關係；
（6）解釋公司政策和工作程式；
（7）控制勞動力成本；
（8）開發每位雇員的工作技能；
（9）創造並維持部門內雇員的士氣；
（10）保護雇員的健康以及改善工作的物質環境。
擴充套件資料：
人力柱資源管理工作特點
與其他資源相比，人力資源變現出以下基本特徵：
1、人力資源生成過程的時代性與時間性
即任何人力資源的成長與成熟，都是在乙個特定的時代背景條件下進行和完成的。
2、人力資源的能動性
能動性是人力資源的乙個根本性質，體現了人力資源與其他一切資源的本質區別。
3、人力資源使用過程中的時效性
4、人力資源開發過程的持續性
5、人力資源閒置過程的消耗性
6、人力資源的特殊資本性
7、人力資源的資本性
人力資源管理發展前景
1、人才的變化。未來的人才特別是研究生在學校裡學到的不僅是專業知識，更多的是學習的能力和研究方法，也就是說，他們能很快進入乙個新的領域並適應這個新的領域。乙個非所學專業的學生能很快進入新專業的角色。
2、終身學習的理念開始深入到大學教育。畢業生在大學所學的東西並非僅限於專業知識，而是廣泛涉獵各類知識，在畢業後能較快進入其他專業領域的工作。
3、未來的組織極其注重的已不再是工作人員重複原來工作，技能的發揮，而是創新能力。來自不同專業的人員特別是大學生，研究生具有廣博的知識，多方面的知識是創新的前提條件。
由此看來，未來的人力資源管理正規化關注的已不再是招聘到對組織來說是「成熟」的人，而是極具創新能力的人。也就是說，人的經驗和專業要求已不是最重要的，最重要的是要有廣博的知識和創新的意識。
在這種變化下，人力資源管理的正規化也應有所變化，應由原來的側重於招聘到什麼樣的人轉向到如何對招聘到的人進行激勵以發揮其創新的潛能。
7樓：縱橫豎屏
人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。
就是**組織人力資源需求並作出人力需求計畫、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。
學術界一般把人力資源管理分八大模組或者六大模組：1、人力資源規劃；2、招聘與配置；3、培訓與開發；4、績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動關係管理。詮釋人力資源管理六大模組核心思想所在，幫助企業主掌握員工管理及人力資源管理的本質。
8樓：安安梓桐
人力資源管理呢，直白一點說就是幫公司做招聘、培訓、績效和勞動關係管理的。人力資源管理一般分為六大模組，包含：1、人力資源規劃；2、招聘與配置；3、培訓與開發；4、績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動關係管理。
現在基本每個公司都會設立人力資源崗位，也就是所謂的hr，如果你要面試進入一家公司，那麼第乙個接觸的就是企業hr。
9樓：充清安籍乙
力資源管理
人力資源從業人員究竟是做什麼的？
從前大家都沒有人力資源的概念，其實，人力資源是乙個運用專業知識、管理知識，為企業在人員管理方面打理一切的職業。在企業中通常細分為招聘專員、薪酬與績效考核專員、員工關係處理專員、培訓專員等。通常的工作內容包括：
大量地與人溝通。從事人力資源類工作，根據具體分工的不同，需要和企業高層、各部門負責人、企業普通員工、求職應聘者等等不同的物件交流溝通。這是從事人力資源類工作最大的特點，也是工作內容中最重要的一部分。
每天都將運用和處理很多的**、資料，因為現代企業的人力資源管理工作通常都在使用這樣的工具。
撰寫檔案。招聘計畫、考核制度、培訓方案……，講究規範和流程的人力資源工作，幾乎所有的工作都將伴隨著文件。
這個職業的薪資待遇怎樣？
總體來說：人力資源行業新進人員的平均薪資水平在1500-2500元之間，做到總監級別最高可以拿到10000以上。也就是說人力資源從業人員的薪資待遇是隨著職位的公升高而提公升的，這一點比較符合管理類職位的晉公升規律，不同於專業、技術類職位。
人力資源從業人員的平均薪資待遇，在「金融行業」中是最高的，可以拿到4500元以上，其次是「通訊•電信行業」，也可拿到4200元以上。如果是服務於外企或者是合資企業，人力資源從業人員的薪資待遇將會更高。當然如果你能做到人力資源總監，那你的年薪將會達到10萬以上。
人力資源從業人員的職業發展路徑
發展路徑：人力資源從業人員的入職門檻，目前不是很高，如果是人力資源管理、管理類、心理學等相關專業，就更容易一些。但是將來的人力資源管理將會朝著更高的專業化發展，因此上述幾個專業的很有可能在幾年後成為較高的門檻。
從發展來看，人力資源本身是乙個管理性質的崗位，因此企業內部晉公升是主要的發展方向。
轉型機會：你可以運用你在這個領域累積的經驗，轉型走專家路線，例如企業管理諮詢師、職業諮詢師等。
目前大集團公司人力資源部門的月薪，總監一般為1萬元至1．5萬元或高達兩萬元；人力資源管理師一般在1．2萬元左右，最高不超過1．5萬元，最低不少於8000元；薪酬經理、招聘經理為6000元至1．2萬元之間。高薪，使人力資源管理師成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業。
人力資源管理師是從事人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓與開發、勞動關係協調等工作的專業管理人員。要求其從業人員具備較強的人際溝通能力，能夠協調企業內各種關係，善於解決問題
10樓：戢青芬百凰
人力資源共有六個模組，就是招聘、培訓、績效考核、勞動關係、薪酬福利、人力資源規劃。如果你報的人力資源專業，以後可以從事人力資源工作。你可以乙個個模組做，當然也可挑其中乙個模組深入發展。
這個就看你個人的職業發展了。
11樓：權長征榮璧
人力資源管理公司，指進行人力資源外包服務的專業服務第三方公司。
主要業務內容大致如有：
1、勞務外包和派遣；
2、**招聘或獵頭服務；
3、**勞動關係管理，以及**社保和公積金業務；
4、勞動人事檔案管理；
5、培訓業務與內外部課程體系；
6、人力資源趨勢分析與薪酬報告；
7、其他人力資源相關的業務**。
12樓：冬天的青春童話
簡單的說，人力資源管理主要做四項工作：吸納，維持，激勵，開發。
包括七項功能：1）人力資源規劃。做出供需**，制定平衡供需的計畫。
缺人招人或內部調配，多人裁員。2）職位分析。界定各職位工作內容和職責。
確定各職位的任職資格。制定職位說明書。3）招聘錄用。
4）績效管理。評價員工工作，定期考核，形式多樣，有考試，有輪流評價等。5）薪酬管理。
確定工資標準，實施職位評價（定工資用的），多勞多得，評價級別高的工資就高。制定福利標準等。6）培訓與開發。
負責組織員工培訓。這就要充分了解員工的需求和不足。7）創造融洽的人際關係和良好的工作氛圍，設計和管理員工的職業生涯。
人力資源的八大職能的定義
13樓：匿名使用者
人力資源的八大職能的定義分別如下：
一、工作分析
又稱職位分析、崗位分析或職務分析。
工作分析是對組織中某個特定職務的設定目的、任務或職責、權力和隸屬關係、工作條件和環境、任職資格等相關資訊進行收集與分析，並對該職務的工作做出明確的規定，且確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過程。
工作分析是人力資源管理工作的基礎，其分析質量對其他人力資源管理模組具有舉足輕重的影響。在這個過程中，要對每一職務的任務、職責、環境及任職資格作出描述，編寫出崗位說明書。
二、人力資源規劃
是將企業對人員數量和質量的需求與人力資源的有效供給相協調。需求源於組織工作的現狀與對未來的**，供給則涉及內部與外部的有效人力資源。
人力資源規劃的目的在於結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，並制定具體的工作方案和計畫，以保證企業目標的順利實現。
三、招聘
按照企業經營戰略規劃的要求把優秀、合適的人招聘進企業，放在合適的崗位。
它是組織根據自身發展的需要，依照市場規則和本組織人力資源規劃的要求，通過各種可行的手段及媒介，向目標公眾發布招聘資訊，並按照一定的標準來招募、聘用組織所需人力資源的全過程。
作為人力資源管理中的重要環節，人員招聘涉及規劃、途徑、組織和實施等許多方面。它是組織獲取人力資源的第一環節，也是人員選拔的基礎。
四、培訓
組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工的工作績效的提高。
培訓的主要目的：
1、提高工作績效水平，提高員工的工作能力。
2、增強組織或個人的應變和適應能力。
3、提高和增強組織企業員工對組織的認同和歸屬。
五、績效管理
是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計畫制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提公升的持續迴圈過程，績效管理的目的是持續提公升個人、部門和組織的績效。
六、薪酬福利
是指員工為企業提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。
薪酬福利管理設計的目的：建立穩定的員工隊伍，吸引高素質的人才；激發員工的工作熱情，創造高績效；努力實現組織目標和員工個人發展目標協調。
七、職業發展
是組織用來幫助員工獲取目前及將來工作所需的技能、知識的一種規劃。實際上，職業發展是組織對企業人力資源進行的知識、能力和技術的發展性培訓、教育等活動。
職業發展規劃是企業和員工長期利益的統一，每一家具有高度責任感的企業都有義務為其員工指明職業發展方向，設計職業發展通道，使員工看見個人發展的希望，實現人才的長期穩定性。
八、勞動關係
勞動者和用人單位（包括各類企業、個體工商戶、事業單位等）在勞動過程中建立的社會經濟關係。企業與員工建立維護良好的勞動關係有利於企業人員的穩定及長久的發展。
在小公司工作是種怎樣的體驗
之前在小公司工作過，有利有弊吧。一方面小公司裡同事之間相對來說還是比較融洽的。領導和下屬之間沒有那麼強的距離感，上司比較隨和，也喜歡和我們一起開玩笑 一起吃飯什麼的，工作上同事之間相互配合度還是比較高的。同時，能學到的東西也比較多，雖然給我定的是這個崗位，但有時也會有一些其他的工作任務需要去完成，經...
我要買車險，有沒有便宜的？不知名的小公司不要，中國人壽 人保 平安 太保都行
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20人以內的小公司怎麼制定合理的公司制度簡單
企業的規章制度要合理合法，發揮其應有的作用，應當具備三個條件 一 企業在制定規章制度的時候應當履行一定的民主程式。企業在制定規章制度的時候不能由企業單方面說了算，搞一言堂，而應當經民主程式制定。具體的民主程式一般為 1 職工人數較多時推選職工代表參加會議，人數較少時由全體員工參加會議 2 召開職工代...