1樓：匿名使用者
人力資源戰略規劃不同於以往的人力資源規劃，更強調規劃的戰略性。「戰略」一詞原為軍事用語，是指作戰的謀略。《辭海》中對戰略的定義是：
「軍事名詞。對戰爭全域性的籌畫和指揮。它依據敵對雙方的軍事、政治、經濟、地理等因素，照顧戰爭全域性的各方面，規定軍事力量的準備和運用。
」「戰略」的英文是 「strategy」，**於希臘語的stratagia，亦是與軍事有關。《簡明不列顛百科全書》中對戰略的定義是：「在戰爭中利用軍事手段達到戰略目的的科學和藝術。
」隨著人類實踐活動的發展，「戰略」一詞被廣泛地運用於軍事領域之外。
由於「戰略」的特殊含義，該詞被引用到企業管理學的各個領域，並且受到了前所未有的關注。美國哈佛商學院的安德魯斯（k·andrews）教授認為，戰略從本質上講，是要通過一種模式，把企業的目的、方針、政策和經營活動有機地結合起來，使企業形成自己的特殊戰略屬性和競爭優勢，將不確定的環境具體化，以便較容易地著手解決這些問題。美國達梯萊斯學院的魁因（j·b·quinn）教授認為，戰略是一種模式或計畫，它將乙個組織的主要目的、政策與活動按照一定的順序結合成乙個緊密的整體。
從管理學家的定義中，我們可以認識到，戰略是一種計畫或模式，為組織的特定目標服務，要解決一定的問題。因此，人力資源戰略規劃是為組織的人力資源目標服務、要解決人力資源供需動態平衡問題，同時，它包含了一系列計畫，也反映了一系列行動。
戰略具有總體性、系統性、長遠性、指導性、競爭性、現實性等特點，導致了人力資源戰略規劃比人力資源規劃更全面、更系統、更長遠。因此，人力資源戰略規劃著眼於長期規劃，兼顧中期規劃、短期規劃；人力資源戰略規劃著眼於企業總體人力資源規劃，兼顧部門人力資源規劃、某項任務的人力資源規劃；人力資源戰略規劃著眼於戰略性人力資源規劃，兼顧戰術性人力資源規劃。
許多學者已對人力資源戰略規劃的內容進行了劃分，對幾項內容上的劃分大體一致，但對另幾項內容的劃分又存在著許多區別，如劃分內容上的區別、表述上的差異等。認識人力資源戰略規劃的重點和兼顧內容，非常有利於認清各項內容的主次、結構和作用，在以上認識的基礎上，結合目前主流的劃分方式，人力資源戰略規劃的內容可分成七個子規劃：
1．外部人員補充規劃：指根據組織內外環境變化和組織發展戰略，通過有計畫地吸收外部人員，從而對組織中長期內可能產生的空缺職位加以補充的規劃；
2．內部人員流動規劃：指根據組織內外環境變化和緩緩發展戰略，通過有計畫的組織內部人員流動，實現在未來職位上配置內部人員的規劃；
3．退休解聘規劃：指根據內外環境變化和組織發展戰略，通過有計畫有讓達退休標準人員和不合格人員離開組織，從而使組織的人員結構更化、更合理的規劃；
4．職業生涯規劃：指組織根據組織內外環境變化和組織發展戰略引導員工職業發展方向，員工根據個人能力、興趣、個性和可能的機會制定個人職業發展計畫，從而組織可系統安排內部員工職業發展的規劃；
5．培訓開發計畫：指根據組織內外環境變化和組織發展戰略，考慮員工發展需要，通過對員工有計畫地培訓和開發，提高員工能力、引導員工態度，使員工適應未來崗位的規劃；
6．薪酬激勵規劃：指根據組織內外環境變化和組織發展戰略，為了使員工結構保持在乙個恰當水平，為了提高員工工作績效，為了激發員工工作熱情，制定一系列薪酬激勵政策的規劃；
7．組織文化規劃：指根據組織內外環境變化和組織發展戰備的需要，不斷完善組織長期積累形成的組織文化，使其在未來能更好地引導和激勵員工，從而為組織提供更優秀的人力資源規劃。
2樓：檸檬樹
結合自己的本職工作，根據所學的職業生涯規劃的相關理念，學說和理論，對自己的職業性向進行簡要的分析，並對自己的未來20年的職業軌跡進行規劃有沒有范文啊
如何支撐人力資源戰略規劃？
3樓：匿名使用者
中大諮詢以「控制總量、優化結構、提高質量、提公升效能」為原則，明確企業實現戰略的人力資源需求，從現狀分析入手，通過建立**模型查詢供需差距，制定人力資源總體規劃和業務計畫，建立並完善招聘、學習、職業生涯規劃等人力資源開發體系，達**力資源在需求與供給、素質與結構、使用與培養上的長期動態平衡。
4樓：匿名使用者
一、建立全員人力資源管理模式
隨著公司的快速發展，各部門職能和業務不斷擴充套件，管理越來越專業化、精確化、
程式化，原有簡單陳舊的勞動人事管理制度和方法很不勝任公司的發展方向和管理需要，
根據國內外人力資源發展趨勢和公司的特點、傳統，必須建立由公司領導層、
人力資源部、各部門主管及普通員工四位一體的科學分工又相互協作的全員、全方位的人力資源管理模式。
1．公司領導層根據公司發展戰略制訂人力資源發展戰略，支援人力資源部、各職能部
門開展人力資源實務，為開展各項管理工作提供必要的資源。
2．人力資源部根據公司人力資源發展戰略制訂工作規劃，開展職位分析（職位描述、
工作規範、任職要求等），組織招聘、培訓和績效考核，完善各類管理制度，做好人力資源
事務性工作（人事統計、人事考勤、人事檔案、合同管理、錄/退工手續、員工活動等）。
3．職能部門主管在人力資源核心業務中把握關鍵環節，如工作管理、招聘中的面試選
拔、培訓實施、部門人員考核、反饋、部門人員工資定位與獎懲等(必須切實提高部門主管
的管理理念、技術和水平)。
4．員工可以通過工作分析會、座談會、面談溝通等渠道參與公司業務、管理、考核、
工資福利、培訓等方面的建議和修正，不斷完善公司工作流程和管理制度，體現公司管理的
公平、公正、透明和持續改進的原則。
二、完善職位分析、規範工作管理
1．對公司的組織機構和各部門職位進行梳理、整合，編寫規範的部門職責、職位描述、
工作規範、作業說明書，確定各部門、各職位的工作職責、任職條件、考核方法，杜絕因人
設職、職位業務重疊、部門職責交叉等不合理現象，使公司機構和職位設計流程清晰、
職責明確、分工合理、協調方便、溝通流暢。更重要的是明確各部門、職位在日常工作或專案實施中面對業務問題尤其是突發問題的職責、反饋渠道和應急措施，使每項工作都有人負責，
便於追溯，形成「人人在管事，事事有人管」的良好作風。
2．公司中高層主管必須切實認識到，出現員工沒有按規定開展工作或其它違反規章制
度的行為、出現工作差錯、生產效率提高緩慢等不良現象，不一定是員工意識差或方法不對，
可能是工作流程上存在缺陷，從而給員工工作帶來了不方便導致上述不良現象，更多的是我
們管理體制上存在漏洞。那麼，要想提高生產效率、工作質量、工作規範，必須從工作流程
本身著手，根據快遞行業特點和人事配合要求，結合公司實際情況，不斷完善工作管理規範，
使每項工作都形成清晰的流程和相關責任人，既培養員工良好的工作思路和習慣，更能上公升
到知識管理的高度，能有效降低人員流失帶來的風險。
三、重視人才引進、儲備和培養
1．公司應正確認識到快遞行業人才流動的特點，在保證關鍵人才和公司著意培養的人
才基本穩定的前提下，合理的流動是正常的，對於一些不適合公司發展或能力達不到公司要
求的人員要有計畫的放棄。公司還要根據業務發展和崗位空缺情況，建立系統的人員需求統
計和人才儲備機制，制訂年度人才引進計畫，保證空缺崗位能及時補充、不斷注入新鮮血液
及公司的部分關鍵管理崗位的人才儲備。
2．改變目前單一的崗缺招人的被動的招聘模式，加入影響力較大、成功率較高、推薦
人員素質較好的會員制人才服務中心，利用網路、報刊、人才交流會等途徑發布長期人力資
源需求資訊，提高選擇的餘地和應聘人員的素質。同時對面試流程程式化，編寫面試題庫，
通過對應聘人員的道德品質、基本素質、專業知識、社會實踐、應變能力、性格特徵等方面
全面考察，選拔出符合要求的人才。新進人員試用期要進行跟蹤評估，每月一次考核、
面談，了解實習/試用的效果，交流個人對公司及工作的看法，通過實習部門領導和相關人員的鑑定考核，在三至六個月內做出乙個初步評定，不合格的予以淘汰，保證引進人員符合職位要
求和公司發展方向。
3．通過對專案實施過程中的工作協作和輪換，培養一專多能的人才，減輕由於專業化
程度過高而產生的工作枯燥感，防止員工工作效率降低，提高員工多種業務能力和整體工作
效率，加強部門和崗位間的協調溝通，充分利用公司人力資源的優勢和潛力。
4．公司應有意識的引進或培養一些如專案經理、資訊人員、客服主管、銷售主管這類
骨幹人才，既能協助部門經理開展工作，又能協調部門之間或部門內部的業務分工和人員調
配，更能提高公司的管理水平和績效。
5．目前公司銷售環節管理水平不高，還沒有上公升到營銷的層次，公司應規劃在適當時
機引進高階營銷主管，既能統籌策劃、又能開拓市場、更能管理隊伍，還使總經理從繁雜的
瑣事中脫離出來，致力於公司戰略管理。
四、健全培訓制度
公司近幾年十分重視培訓，但效果不太理想，我認為主要是培訓沒有系統化，主要以應
急培訓和產品培訓為主，只能是「頭疼醫頭，腳痛醫腳」，要想充分發揮培訓的作用，需要
通過以下幾個途徑不斷改善：
1．加強入職培訓力度，對新進員工進行公司概況、發展戰略、管理制度、組織機構和
部門職責、崗位知識、溝通機制等知識，培訓由人力資源部和所在部門聯合實施，
不能因業務急就簡略行事，要使每個新進員工了解那些應該做、那些可以做、那些不能做，
能自覺遵守公司各項規定，為以後開展工作奠定基礎。
2．規範日常培訓，公司應根據年度業務發展需要和專案實施要求，制訂詳實的培訓計
劃，通過有序、系統的產品知識、工作技能、工作規範、業務技巧等方面培訓和成熟經驗交
流推廣，讓每個員工都能得到提高和鍛鍊的機會，使他們既熟悉產品知識更具備良好的業務
技能。3．重視中高層主管培訓，通過委外培訓、廠內班培訓等方式切實提高中高層主管的管
理理念、管理技巧、激勵方法和業務能力，以適應當前管理、業務發展的要求和員工多變的
思維模式，保證分管工作或本部門工作高效、精確開展。
4．培訓方式要多樣化，改變以往單純的講授式培訓，通過網路、多**教學、現場分
析講授、互動式**等方式，提高培訓的趣味性、知識性、實用性，擴大培訓效果。
學做人力資源，如何進行自我提公升
你好bai朋友，我大學學了四年du 的人力資源專zhi 業，現在已在這一dao 職業上從業了7年，可回能算答 不上資深，不過給你點建議如下，望採納 1.人力資源管理與行政管理有共通性，比如同為服務性的管理崗位，所以要有良好的溝通協調能力，這一點要不斷加強。2.根據你具體從事的人力資源崗位，選擇前期重...
企業在進行人力資源規劃時應該哪些因素
合易人力資源 在進行人力資源規劃時要考慮以下因素 1 企業的戰略目標 人力資源規劃是為了整合資源，優化人才配置，更有效地實現組織目標，因此在進行規劃時一定要考慮企業的戰略目標 2 業務發展狀況 人力資源是為業務服務的，只有對業務現狀及未來發展進行充分的分析 才能做出與之匹配的人力資源規劃 3 組織結...
人力資源工作應該怎樣進行才能有效支撐公司的發展戰略
首先要從新制定乙個新的能夠跟得上企業發展腳步的組織機構圖，只有不躍層管理，不亂指揮，專人專用才能夠得以所用。要根據企業目前的實際狀態找有代表性的員工進行談心，知道目前員工在想什麼。談心結束以後要定製考核制度，晉公升制度，薪酬體系，獎勵模式把控好目前企業的死角，比如養老保險的繳納情況，目前我們人力資源...