1樓：ofweek人才網
一、 基於企業戰@略
企業後備人才梯隊的建設及管理應以企業戰@略為出發點。企業戰@略是公司發展的目標，基於此目標產生人才需求，不同企業及不同的企業發展階段由於戰@略目標不同導致了人才需求的差異。比如為實現快速擴張s企業制定「百名店長工程」建立針對店長的人才儲備和選拔。
為了夯實管理基礎，x企業針對中層及基層管理幹部建立人才儲備和選拔機制。在建立企業人才梯隊機制時，要明確企業發展戰@略，形成清晰的人才發展思路，在此基礎上進行後備人才評估、培養和選拔工作。
二、 建立良好的企業文化
良好的企業文化對後備人才管理體制有效執行能夠起到積極的促進作用。人力資源總監認為，企業應形成公平競爭、積極向上的文化機制，鼓勵優秀員工進入後備庫進行培養。人才梯隊建設及管理應得到企業高層的支援，需要其調動整個企業各個方面的力量來進行推動。
企業hr應加強人才梯隊建設的宣貫工作，讓部門負責人充分理解並支援和配合。一方面hr每年在啟動人才梯隊選拔時可以將人才梯隊計畫在公司範圍內進行宣貫，另一方面督促和指導部門負責人將計畫貫徹落實到部門中去，在全公司形成乙個良好的執行氛圍。
三、 建立合理的人才發展通道
企業應該為後備人才建立良好的發展通道，通過hr與員工個人的面談溝通確定其發展目標和通道，激勵其不斷提公升自己的能力，實現個人職位提公升。一般地，企業應為員工設定管理類和專業類通道，員工可依據自身崗位和條件，選擇適合自己的發展通道。同時，除了可以縱向提公升外，員工可根據自身條件選擇橫向流通(原則上是平級流通)。
四、 建立合理的人才梯隊
人才梯隊的劃分是結合企業戰@略和業務現狀作出的，在很多企業中人才梯隊計畫也被稱作**人計畫。在企業中，針對管理人才做的人才梯隊較多，一般分為三層，即高層、中層和基層。同時，也有越來越多的企業針對專業類人才建立後備人才梯隊，包括技術類人才、操作類人才等。
建立怎樣的人才梯隊，放哪些、分幾層，這些問題需要企業做出分析和判斷。總之一點，人才梯隊應與企業戰@略和人才戰@略相結合，能夠保證人才梯隊對於企業戰@略的保障作用。hr應分析企業目前人才現狀，未來人才需求，並且能夠與企業高層進行深度溝通，清晰把握企業戰@略發展方向，以便做出正確的人才梯隊建設的決策。
五、 完善入庫選拔機制
企業應建立完善的入庫選拔體制保證績優及有潛力的員工能夠進入後備庫進行培養。
六、 完善培養管理機制
對於進入後備庫的員工，企業應建立良好的培養環境，採用多元化的培養手段對後備人員進行針對性的培養。
七、 完善人才梯隊退出機制
後備人才梯隊應進行動態管理，保證企業最優秀(或最具潛力)的員工能夠進入後備人才梯隊進行加速培養。人才梯隊動態管理的終端是退出管理，企業應建立合理的退出機制，使人才梯隊管理與企業內部選拔和晉公升機制相對接，對後備人才產生良好的激勵作用。
八、 人才梯隊應與其他人力資源體系相結合
人才梯隊建設及管理不是乙個單獨的系統，它是人力資源工作中的乙個子環節，要想發揮人才梯隊的作用人才梯隊機制應與其他人力資源體系結合起來，包括招聘管理、績效管理、培訓管理、員工發展等。企業應做好人才梯隊管理機制與其他管理體系的對接，保證其良好的執行和管理。
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企業人才梯隊建設流程，請查收
如何建立人才梯隊
3樓：鎖菲哈媼
一、基於企業戰@略
企業後備人才梯隊的建設及管理應以企業戰@略為出發點。企業戰@略是公司發展的目標，基於此目標產生人才需求，不同企業及不同的企業發展階段由於戰@略目標不同導致了人才需求的差異。比如為實現快速擴張s企業制定「百名店長工程」建立針對店長的人才儲備和選拔。
為了夯實管理基礎，x企業針對中層及基層管理幹部建立人才儲備和選拔機制。在建立企業人才梯隊機制時，要明確企業發展戰@略，形成清晰的人才發展思路，在此基礎上進行後備人才評估、培養和選拔工作。
二、建立良好的企業文化
良好的企業文化對後備人才管理體制有效執行能夠起到積極的促進作用。人力資源總監認為，企業應形成公平競爭、積極向上的文化機制，鼓勵優秀員工進入後備庫進行培養。人才梯隊建設及管理應得到企業高層的支援，需要其調動整個企業各個方面的力量來進行推動。
企業hr應加強人才梯隊建設的宣貫工作，讓部門負責人充分理解並支援和配合。一方面hr每年在啟動人才梯隊選拔時可以將人才梯隊計畫在公司範圍內進行宣貫，另一方面督促和指導部門負責人將計畫貫徹落實到部門中去，在全公司形成乙個良好的執行氛圍。
三、建立合理的人才發展通道
企業應該為後備人才建立良好的發展通道，通過hr與員工個人的面談溝通確定其發展目標和通道，激勵其不斷提公升自己的能力，實現個人職位提公升。一般地，企業應為員工設定管理類和專業類通道，員工可依據自身崗位和條件，選擇適合自己的發展通道。同時，除了可以縱向提公升外，員工可根據自身條件選擇橫向流通(原則上是平級流通)。
四、建立合理的人才梯隊
人才梯隊的劃分是結合企業戰@略和業務現狀作出的，在很多企業中人才梯隊計畫也被稱作**人計畫。在企業中，針對管理人才做的人才梯隊較多，一般分為三層，即高層、中層和基層。同時，也有越來越多的企業針對專業類人才建立後備人才梯隊，包括技術類人才、操作類人才等。
建立怎樣的人才梯隊，放哪些、分幾層，這些問題需要企業做出分析和判斷。總之一點，人才梯隊應與企業戰@略和人才戰@略相結合，能夠保證人才梯隊對於企業戰@略的保障作用。hr應分析企業目前人才現狀，未來人才需求，並且能夠與企業高層進行深度溝通，清晰把握企業戰@略發展方向，以便做出正確的人才梯隊建設的決策。
五、完善入庫選拔機制
企業應建立完善的入庫選拔體制保證績優及有潛力的員工能夠進入後備庫進行培養。
六、完善培養管理機制
對於進入後備庫的員工，企業應建立良好的培養環境，採用多元化的培養手段對後備人員進行針對性的培養。
七、完善人才梯隊退出機制
後備人才梯隊應進行動態管理，保證企業最優秀(或最具潛力)的員工能夠進入後備人才梯隊進行加速培養。人才梯隊動態管理的終端是退出管理，企業應建立合理的退出機制，使人才梯隊管理與企業內部選拔和晉公升機制相對接，對後備人才產生良好的激勵作用。
八、人才梯隊應與其他人力資源體系相結合
人才梯隊建設及管理不是乙個單獨的系統，它是人力資源工作中的乙個子環節，要想發揮人才梯隊的作用人才梯隊機制應與其他人力資源體系結合起來，包括招聘管理、績效管理、培訓管理、員工發展等。企業應做好人才梯隊管理機制與其他管理體系的對接，保證其良好的執行和管理。
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企業人才梯隊建設流程，請查收
如何建立後備人才梯隊管理機制？
5樓：du知道君
越來越多的企業家也意識到企業的競爭關鍵就是人才的競爭，為了獲取人才優勢提公升企業核心競爭力，大部分企業選擇進行大規模的外部招聘而忽略了內部人力資源的培養和選拔，導致很多問題：一方面從外部招聘的員工缺乏對企業文化和業務狀況的了解不能在短期內發揮最大的組織效能，相對來說他們忠誠度較低，可能進一步導致企業人才流失，同時由於企業招聘體系不成熟，用人風險也較高；另一方面對於內部員工來說，他們的能力積累和提公升被忽視，可能挫傷他們的工作積極性，員工看不到自己的職業發展方向，從而影響企業人力資源的穩定，這樣的企業對於人才恐怕很難有長久的吸引力。在這種情況下關注內部人力資源培養和選拔，建立企業內部後備人才梯隊管理機制勢在必行。
後備人才梯隊是在現有人才正在發揮作用的同時做好人才儲備，當現有人才出現變動時能及時將儲備人才補充上去，保證企業人力資源的延續性。建立後備人才梯隊管理機制提高各類人才的積極性，在保留人才的基礎上有計畫、有步驟地對後備人才進行加快、加強培養，確保各類人才持續供給，從而不斷提公升企業核心競爭力和可持續發展能力。
企業後備人才梯隊的建設及管理應以企業戰略為出發點。企業戰略是公司發展的目標基於此目標產生人才需求，不同企業及不同的企業發展階段由於戰略目標不同導致了人才需求的差異。在建立企業人才梯隊機制時，要明確企業發展戰略形成清晰的人才發展思路，在此基礎上進行後備人才評估、培養和選拔工作。
良好的企業文化對後備人才管理體制有效執行能夠起到積極的促進作用。企業應形成公平的競爭、積極向上的文化機制，鼓勵優秀員工進入後備庫進行培養。人才梯隊建設及管理應得到企業高層的支援，需要其調動整個企業各個方面的力量來進行推動。
企業應該為後備人才建立良好的發展通道，通過與員工個人的面談溝通確定其發展目標和通道，激勵其不斷提公升自己的能力實現個人職位提公升。一般地企業應為員工設定管理類和專業類通道，員工可依據自身崗位和條件，選擇適合自己的發展通道。
人才梯隊的劃分是結合企業戰略和業務現狀作出的，在很多企業中人才梯隊計畫也被稱作**人計畫。應分析企業目前人才現狀，未來人才需求並且能夠與企業高層進行深度溝通，清晰把握企業戰略發展方向，以便做出正確的人才梯隊建設的決策。
企業應建立完善的入庫選拔體制保證績優及有潛力的員工能夠進入後備庫進行培養。
首先明確的入庫選拔標準，一般地對於入庫人員企業應關注其現有績效及潛在能力兩方面，企業可設定一定的選拔比例限制入庫人數，對於不同類別的人才，入庫比例可不同。一般地對於職級較高的人才入庫比例較低。
不同的選拔內容應採取不同的選拔方法進行選拔。對於基本條件企業可用背景調查法、證書審查法等方法對於後備人員學歷、經驗等方面進行審查；對於員工知識、技能可採用筆試、面試等方法進行評估和選拔；對於員工能力素質，可使用心理測驗、評價中心等方法進行。
再次，建立並完善入庫選拔管理流程。企業應制訂完善的入庫選拔流程，明確各環節時間節點、責任人、成果輸出等。
對於進入後備庫的員工，企業應建立良好的培養環境，採用多元化的培養手段對後備人員進行針對性的培養。
首先，選擇合理的培養方式。各種培養方式適用性也不盡相同，因此對於不同類別的人才企業應選擇適當的方式進行培養。
其次，完善培養流程，企業應制定並完善後備人才培養流程，明確各環節時間節點、責任人、成果輸出等。
再次，做好培養考核工作，企業應通過培養考核對後備人才培養效果進行評價，明確後備人員能力提公升情況，及時發現其在培養過程中的問題，通過面談溝通為後備人才確定新的培養目標。
人才梯隊建設及管理不是乙個單獨的系統，它是人力資源工作中的乙個子環節要想發揮人才梯隊的作用人才梯隊機制應與其他人力資源體系結合起來，包括招聘管理、績效管理、培訓管理、員工發展等。
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