1樓：匿名使用者
很好的就是建立kpi。現在企業大都在搞這個，不過也蠻有用的。
如何建立現代企業薪酬制度
2樓：百度文庫精選
內容來自使用者:蔣崇濤
如何設計乙個公司的薪酬體系
3樓：河南深藍諮詢
通常，薪酬管理主要解決三大公平問題：內部公平（
如何制定合理的員工薪酬體系？
4樓：中國農業出版社
制定經營管理人員的薪酬（包括工資、獎金和福利等）是合作社人力資源管理工作的主要內容之一。市場經濟條件下的合作社競爭，實質上就是人才的競爭。因此，對於合作社來說，合理的報酬可以起到吸引人才、留住人才和激勵人才等積極的作用。
合作社在確定其經營管理人員的薪酬時，應當摒棄隨意性和傳統觀念，堅持科學性，體現公平性，把握現實性，綜合考慮各種因素，制定量化結構體系，以利於具體操作。
借鑑企業薪酬體系建設經驗，建議合作社薪酬量化結構體系包括以下內容：
（1）基本工資。即保證經營管理人員基本生活開支需求的薪酬，不能低於當地**所確定的企業最低工資標準。
（2）崗位津貼。即給予工作人員在本崗位工作中享受的補貼性薪酬（如**費、交通費等補助），原則上應按照各人所任職務的高低，統籌考慮分類、分檔加以制定。
（3）繳納保險。即合作社根據法律、法規和錄用合同明確的條款，由本組織負責為工作人員繳納基本養老金、基本醫療保險金、失業保險金和工傷保險費等社會保險費，其費基、費率依照有關規定執行。
（4）獎勵工資。即合作社根據一定時期內工作人員的工作成績，以及其對發展本組織生產經營所做出的貢獻，給予的獎勵性薪酬。具體可通過年度、季度經營與效益實績的考核或者履行崗位職責情況的考評，給予完成經營與效益目標任務或者考評稱職的經理、副經理、財務會計等專業技術人員，發放一次性獎金；對於超額完成經營與效益目標任務或考評優秀者，再行頒發物質獎勵，其數額由理事會研究確定。
由於各地經濟社會發展水平和合作社經濟實力等存在較大的差異，所以，如何確定合作社工作人員的薪酬，構建薪酬體系，應當堅持因地制宜，因時制宜原則，總體上把握住「死工資」（基本工資、社會保險）佔小頭，「活工資」（崗位津貼、獎勵工資）佔大頭的原則，建立有利於調動工作人員的積極性、主動性、創造性的薪酬體系。
理事長作為合作社經營管理人員，可以拿工資。
5樓：匿名使用者
職位薪酬體系
首先對職位本身的價值作出客觀的評價
，然後再根據這種評價的結果來賦予承擔這一職位工作的人與該職位的價值相當的薪酬這樣一種基本薪酬決定制度。
此種薪酬體系是一種傳統的確定員工基本薪酬的制度。在確定基本薪酬的時候基本只考慮職位本身的因素，很少考慮人的因素。操作起來相對簡單，對管理的要求不是很高，因此，目前我國絕大多數企業比較適合此種薪酬體系。
技能薪酬體系
組織根據乙個人所掌握的與工作有關的技能、能力以及知識的深度和廣度支付基本薪酬的一種報酬制度。
這種薪酬制度通常適用於所從事的工作比較具體而且能夠給界定出來的操作人員、技術人員以及辦公室工作人員。
薪酬體系設計要遵循三個原則：建立內部抑制性薪酬體系；建立具有市場競爭力的薪酬體系；建立識別個人貢獻的工資結構
薪酬體系是指薪酬的構成，即乙個人的工作報酬由哪幾部分構成。一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利、保險五大部分
6樓：康邦世英悟
制定管理薪酬體系的程式與步驟：
(1)制定付酬原則與策略
這是企業文化內容的一部分，是以後備環節的前提，對各環節起著重要的指導作用。它包括對員工本性的認識，對員工總體價值的評價，對管理骨幹及高階專門人才作用的估計等這類核心價值觀，以及由此衍生的有關工資分配的政策與策略，如工資差距的大小、差距標準，工資、獎勵與福利費用的分配比例等。
(2)崗位設計與分析
這是薪酬體系建立的依據，這一活動將產生企業組織結構系統圖及其中所有崗位的說明與規範等檔案。科學的崗位設計可以除去多餘的崗位、交疊重複的崗位，從而節省勞動力，提高勞動效率，免除給付不必要的薪酬；而崗位分析是公司人力資源管理的基礎，也是薪酬管理的重要依據，根據崗位分析所標明的工作內容、責任大小、層級關係而確定其基本薪酬和崗位薪酬。
(3)崗位評價
這是保證內在公平的關鍵，要以必要的精確度、具體的金額來表示每一崗位對本企業的相對價值。這個價值反映了企業對該崗位佔有者的要求。崗位工作的完成難度越大，對企業的貢獻也越大，對企業的重要性也越高，從而它的相對價值就越大。
需要指出的是，這些用來表示崗位相對價值的金額，並不就是該崗位佔有者真正的薪酬額。
(4)薪酬結構設計
經過崗位評價，無論採用哪種方法，總可得到表明每一崗位對本企業相對價值的順序、等級、分數或象徵性的金額。將企業所有崗位的薪酬都按同一的貢獻原則定薪，便保證了企業薪酬體系的內在公平性。但找出了這種理論上的價值後，還必須據此能轉換成實際的薪酬值，才具有實用價值，這就需要進行薪酬結構設計。
所謂薪酬結構是指企業的組織結構中備崗位的相對價值與對應的實際薪酬間的關係。
(5)薪酬狀況調查及分析
這一步驟應與前一步驟同時進行，甚至可以安排在考慮外在公平性而對薪酬結構進行調整之前。這項活動主要應研究兩個問題：即要調整些什麼和怎樣去收集資料。
調查的內容首先是本地區、本行業，尤其是主要競爭對手的工資狀況。參照同行業或本地區其他企業的工資水平來調整、制定本企業對應崗位的工資，以保證企業薪酬體系的外在公平性。
(6)薪酬分級與定薪
在崗位評價後，根據確定的薪酬結構，將各種型別的崗位薪酬歸併成若干級別，形成乙個薪酬等級(職級)體系。通過這一步驟，就可以確立企業每一崗位具體的薪酬範圍。
(7)薪酬體系的執行控制與調整
企業薪酬體系一經建立，如何投入正常運作並對其實行有效的控制與管理，使其發揮應有的功能，是乙個相當複雜的問題，也是一項長期的工作。
7樓：渾許納木
1、確定薪酬管理原則
①公平性原則，②競爭性原則，③激勵性原則，④靈活性原則，⑤合法性原則。
2、設計與制定薪酬戰略
薪酬的作用是吸引、保留、激勵人才，但吸引、保留、激勵人才的最終目的是什麼呢?顯然是為了實現企業的戰略目標和遠景規劃。薪酬戰略是人力資源戰略的分解和細化，是企業戰略的重要支撐。
企業在進行薪酬戰略的設計與制定時，應該從企業整體發展戰略的角度出發，並努力使薪酬戰略與之相匹配，才能強化企業在人才市場上的競爭力。
3、開展薪酬市場調查
確定員工的薪酬水平時要保持乙個合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少付，難以保持企業發展所需的人力資源和對外競爭力。要做到這點，企業就需要進行薪酬調查。
4、合理確定薪酬結構
薪酬結構是組成薪酬量的各種成分及其在薪酬量中的比重。主要包括：基本薪酬，獎金，津貼、補貼，福利四大部分。
薪酬結構是企業薪酬管理的重點。行業不同，地區不同，企業發展階段不同，員工構成不同，薪酬結構往往是不同的。因此，薪酬的構成形式沒有固定統一的模式和組合比例。
靈活有效的薪酬結構對吸引、保留、激勵員工具有重要的作用。
5、基於薪酬的職業生涯管理
在有的企業中，人力資源管理者忽視了對員工職業生涯規劃的輔導，只看重眼前利益，缺乏長遠規劃，只關心當期薪酬收入，看不到個人長期發展。薪酬管理是職業生涯管理的落腳點與直接動力。企業薪酬設計過程中，應充分考慮員工個人職業生涯的發展，要能隨員工能力的提高進行動態的適應性調整，不僅強調對員工其短期激勵的作用，而且強調對員工起到長期激勵的作用。
如何建立企業高效的績效薪酬管理體系
如何設計乙個企業的薪酬制度？從哪些方面入手？
8樓：上海李仁紅律師
薪酬設計是核心，呵呵。
9樓：匿名使用者
乙個企bai業能否健康成長關鍵是在du他的團隊是否有創zhi
新力、凝聚力，薪酬dao制迴度的制定不能只拘泥於單答一方面，要綜合考慮。首先好考慮的是員工的工作量---體現的是多勞多得，其次員工的個人素質---高素質人員優先，再次員工對企業的貢獻----必要的激勵機制，再次員工對企業的忠誠度-----年功工資。
如何設立支援高績效的薪酬體系，如何建立高效人力資源績效薪酬體系
一 實施戰略性人力資源配置 戰略性人力資源配置是指根據組織的業務戰略目標，獲取和配置實施戰略所需的人力資源。以職位分析 任職資格體系和素質模型為基礎,系統地建立人力資源的進入 配置以及內部再配置的動態執行機制。依據職位設計確定的定員標準和勝任力素質模型確定的能力素質要求對人力資源進行動態調整，引進滿...
企業怎麼建立，企業如何建立品牌
是指建立企業文化嗎？首先要將自己的傳統 慣例 習俗整理成文字，做為企業的文化之一 其二，可以借鑑其他餐飲業的成功管理經驗，輔以自己的實際情況，編輯成文字讓大家學習執行，如5s慣例 其三，用相關的政策法規，象衛生法 會計倉庫管理等等，組成員工基本道德 業務素質 職業操行等等 其四相關的勞資人事出勤 合...
如何建立完整的培訓體系如何進行培訓體系建設？
企業培訓體系建立的原則 由於不同的企業在文化 戰略 規模 行業領域等許多方面有著較大的差異，因此企業培訓體系的建設也必須從企業自身的特點和實際出發，在搞清楚培訓體系所包含的內容和本企業培訓現狀外，還要注意遵循以下六個原則 基於戰略原則 培訓的目的是通過提公升員工的素質和能力來提高員工的工作效率，讓員...