1樓：無語翹楚
(一)、實施戰略性人力資源配置：
戰略性人力資源配置是指根據組織的業務戰略目標，獲取和配置實施戰略所需的人力資源。以職位分析、任職資格體系和素質模型為基礎,系統地建立人力資源的進入、配置以及內部再配置的動態執行機制。依據職位設計確定的定員標準和勝任力素質模型確定的能力素質要求對人力資源進行動態調整，引進滿足戰略要求的人員並對現有人員進行調整和優化。
建立有效的人員進入和退出機制，通過科學的配置實現人力資源的效能最大化。
建立戰略性的人才獲取與儲備體系，依據戰略要求進行人才招聘、甄選和儲備，建立科學的人才甄選標準和流程，按照職位勝任力素質模型的要求選擇關鍵能力和潛質符合企業要求的應聘者進入公司。以使他們有能力更好地完成企業的戰略目標。
根據人員的學歷，年齡，性格特點、興趣愛好、價值取向進行有效的人力資源調整與配置，形成優勢互補，結構合理的高績效人才隊伍。
戰略性的人力資源配置要符合企業整體戰略和共同願景、要與企業外部環境相適應，不但要適應現在環境的變化，而且要把握行業未來的發展趨勢，主動去適應環境的發展變化和趨勢。使企業人力資源配置與行業關鍵能力相匹配。通過科學的人力資源配置為企業戰略的實施提供人才保障和支撐。
(二)、構建戰略性薪酬體系：
戰略性薪酬管理體系就是以企業的戰略為依據，在分析企業內外部環境的基礎上，確定薪酬策略、系統設計薪酬體系並實施動態管理，使之促進企業戰略目標實現的管理活動。戰略性薪酬管理體系包括薪酬策略、薪酬結構、薪酬水平、薪酬關係以及與之相對應的薪酬管理制度。
構建戰略性薪酬管理體系關鍵在於確定戰略性的薪酬管理策略，使企業的薪酬政策、薪酬水平、薪酬結構、薪酬制度等能更好地為企業戰略服務，強化和激勵員工績效行為並引導員工培養企業所需的核心專長與技能。
構建戰略性薪酬體系的核心任務是依據公司戰略需要和員工的績效表現對員工進行激勵，通過制定科學的薪酬福利和長期激勵措施來激發員工充分發揮潛能，在為公司創造價值的基礎上實現自己的價值。
構建戰略性薪酬體系的目的是吸引、保留、激勵高素質人才，實施科學合理的價值分配。因此對員工的「價值分配」不僅包括工資、獎金、紅利、股權，還包括職權、資訊、機會、學習等。通過構建戰略性薪酬體系把「企業的戰略目標-人力資源目標和戰略-薪酬目標和戰略」實行有效的傳遞，提公升企業競爭力。
從企業戰略、組織和整個人力資源管理系統的角度來思考薪酬體系建立的目標、戰略和基準，明確「通過對關鍵成功要素分析明確實現企業的戰略目標，需要什麼樣的人力資源，通過對關鍵成功行為界定明確對核心人才的行為和績效進行定義;明確我們要吸引和保留哪些核心人才;通過什麼技術手段來吸引和保留、激勵這部分核心人才;其中薪酬起到什麼樣的作用」。同時，圍繞「價值創造-價值要素的分析-價值要素的評價--價值分配」這一價值鏈。明確是誰創造了公司的價值，哪些要素參與了價值的創造，如何來評價不同要素和不同的人在價值創造中的貢獻，誰是價值創造的主體，從而確定價值分配制度應該向誰傾斜。
戰略性薪酬體系構建的一般程式是進行薪酬調研，分析企業的外部競爭力和內部平衡性，明確企業薪酬在市場中的定位，制定富有競爭力的薪酬體系。
進行工作分析和崗位評估，明確薪酬標準。通過崗位評估確定崗位工資標準;通過人員勝任能力素質評估確定技能工資;通過績效考核確定浮動薪酬。同時還要建立經營者長期薪酬激勵機制以及其他的綜合激勵體系。
戰略性薪酬體系構建必須以企業戰略為導向原則，強調薪酬的激勵作用，以市場和業績為依據。同時要平衡外部競爭性和內部協調性。
(三)、構建戰略性績效管理體系：
戰略性績效管理體系就是以企業的戰略目標為牽引，以組織執行、流程規範為基礎，以績效管理技術和手段為工具，通過績效管理的實施和激勵措施的保障促進企業戰略目標實現的管理過程。主要內容包括績效目標體系、績效管理過程體系、績效管理制度體系、績效管理的組織保證體系。
1、績效目標體系：通過對企業戰略目標的分析，找出戰略實施的關鍵成功因素，在此基礎上確定企業的關鍵績效指標，然後分解為業務單位、崗位和個人指標，通過目標的層層分解，建立起基於公司戰略的績效目標體系，使每個部門、崗位的努力都與企業的戰略目標要求相一致，將企業的戰略目標轉化為員工的績效責任。
2、績效管理過程體系：通過企業上下級間持續不斷的雙向溝通，對績效目標達成共識，在上級和職能部門及相關人員的績效指導下，使績效管理與日常工作相結合，讓企業所有工作都圍繞著提高整體績效，部門的工作支撐和服務公司整體績效的實現，個人的工作為公司的整體績效的實現創造價值。同時，及時解決績效目標實施中出現的問題，根據目標實施的情況及時進行監督和調整，保證目標順利實現，從而使企業戰略落到實處。
3、績效管理的制度體系：建立與績效管理相配套的管理制度，如：公司和部門的績效考評管理規定，員工申訴制度，獎懲、培訓和人事調整制度等。
使績效管理制度化、流程化，通過制度體系保證績效管理的順利實施。
4、績效管理的組織保證體系：建立以公司高層為負責人各相關職能部門參與的績效管理組織，由上到下層層貫徹實施，對企業的績效工作實行統籌管理，通過組織保障和支援，使績效管理工作落到實處。
構建戰略績效管理體系的目的是實現企業戰略績效、經營績效、部門績效和員工績效的戰略協同，通過提高員工的績效來提高組織的績效，保證戰略目標的有效分解並引導員工培養企業所需的核心專長與技能，將員工的個人發展和企業的可持續發展聯絡起來，形成利益共同體，通過員工績效目標的達成保證企業戰略目標的實現。
(四)、實施戰略性人力資源開發與員工能力提公升：
戰略性人力資源管理的核心是打造具備符合戰略目標實現的人才隊伍。因此，對企業現有人力資源進行系統的開發和培養，從素質和質量上保證滿足公司戰略的需要，是戰略性人力資源開發的首要任務。根據企業戰略需要組織相應的培訓與開發，並通過制定領導者繼任計畫和員工職業發展規劃來保證員工和公司保持同步成長。
實施戰略性人力資源開發的重要手段是團隊建設。
戰略性人力資源開發的核心是人才隊伍的能力建設，通過建立學習型組織，搭建多層次、全方位的培訓開發體系和人才梯隊建設體系，按照職位勝任力素質模型進行培訓和開發，依據企業發展實際及現有人員能力現狀，制定各類員工的職業生涯階梯，並對各類人員所需要知識，技能的要求進行分析，設計相應的培訓體系。同時在實施中結合企業不同階段戰略和策略的變化進行動態調整，滿足各類人員在職業生涯不同發階段的成長需要。提公升人才隊伍能力，促進企業戰略目標的實現。
人力資源對企業核心能力和競爭優勢的支撐,取決於員工為客戶創造價值的能力。戰略性培訓開發體系的使命是培養和提公升員工的核心專長與技能。同時推動組織發展和企業管理水平的提公升。
構建戰略性人力資源培訓開發體系首先依據企業總體戰略確定培訓與開發策略，通過分析企業人力資源現狀與企業總體戰略對人才狀況要求的差距確定培訓開發的方法及培訓所需要的資源。其目的是通過培訓與開發促進企業戰略的實施，為企業創造價值。
如何建立高效人力資源績效薪酬體系
2樓：性秋柏
1. 績效評價針對[優秀的成員]以[嘉獎]鼓勵其[再接再厲]，並給[一般的成員]樹立了榜樣，
同時，績效評價針也刺激了[績效成績差的成員]。
[獎懲分明]才可以為組織成員[建立行動的目標和動力]，如果是沒有衡量績效的標準和
[獎懲]的辦法，豈不是[吃大鍋飯]，幹好幹壞都一樣，組織成員就會失去動力和積極性。
2. 組織成員的業績和集團的利益是關聯的，所以，績效評價直接關係到集團的利益。
3. 績效評價的結果往往體現在a[職位等級名譽]和b[報酬福利]上，
a和各個職位的[責權利]相關也就是和集團的[組織結構][管理機制]的制定有關，
而b關係到集團的[薪酬體系][福利制度]，人力資源的費用往往是集團的主要經費開支。
合理制定[組織結構][崗位責任][薪酬福利體系]和[績效評價標準]，可以使集團管理更高效
可以利用有限的經費建立起更有戰鬥力和生命力的集體。
如何建立科學的薪酬管理體系? 5
3樓：匿名使用者
據悉，諾姆四達的績效管理諮詢服務，在「引導、真實、公平、可比、簡便、有效」等方面，具有鮮明的優勢。引導性：將激勵導向，個人目標與組織目標相統一，通過績效管理實現管理的引導作用；真實性：
系統操作、匿名評價、自動彙總，能夠真實地反映部門和個人的績效表現；公平性：評價過程和結果公平公正，令人信服；可比性：部門間員工績效橫向可對比，有效地比較跨部門人員績效表現；簡便性：
可使用電腦、ipad、手機等進行操作，簡便、易實施；有效性：績效結果能有效應用於薪酬、晉公升、培養等人力資源管理活動中。
一體化人力資源管理諮詢，以系統化設計為綱領，以「整體設計、分步實施、重點突破、逐步完善」為諮詢思路，以「結合、聚焦、耦合、簡便」為原則，以「有效管用」為落腳點，幫助企業全面提公升人力資源管理水平，增強企業競爭力。
4樓：河南深藍諮詢
如何建立薪酬管理體系，可以從薪酬構成設計和薪酬體系管理執行兩方面來考慮。
根據企業自身情況，搭建符合自身的薪酬構成。
根據企業的實際情況和未來發展戰略的要求，對不同型別的人員應當採取不同的薪酬類別，例如：企業高層管理者可以採用與年度經營業績相關的年薪制，管理序列人員和技術序列人員可以採用崗位技能工資制，營銷序列人員可以採用提成工資制，企業急需的人員可以採用特聘工資制等等。
薪酬的構成因素反映了企業關注內容，因此採取不同的策略、關注不同的方面就會形成不同的薪酬構成。企業在考慮薪酬的構成時，往往綜合考慮以下幾個方面的因素：一是職位在企業中的層級，二是崗位在企業中的職系，三是崗位員工的技能和資歷，四是崗位的績效，分別對應薪酬結構中的不同部分。
2. 如何建立薪酬管理體系執行系統？
這是企業薪酬管理體系良好執行的保障，也是薪酬體系建立的至關重要的一部分。簡單來講，薪酬管理體系執行主要包括三個方面：薪酬管理流程、薪酬管理制度和薪酬管理表單。
三方面環環相扣，缺一不可。
《薪酬管理流程》主要由《薪酬管理流程彙總》和《流程圖與流程描述》組成，以及與之配套的各種《薪酬管理表單》。
《薪酬管理制度》則是上述系統執行的關鍵保障，它一般包含以下幾大部分：
（1）總則部分：薪酬設計及管理應當堅持的基本原則
（2）薪酬管理的責任分工：是後期在操作薪酬的過程當中，可能會涉及到哪些機構來影響整個薪酬操作的流程
a 職等架構的確定與調整的最終審批
b 公司的目標、薪酬的目標與策略
c 薪資決策的許可權
（3） 薪酬戰略描述
（4） 如何確定員工在薪資頻寬中的位置
（5） 薪酬管理中例外情況的處理
（6）薪資的計算與支付
總之，乙個健康有效的薪酬管理體系除符合戰略需要、兼顧內外公平性、成本節省富有效率的結構設計外，還需考慮薪酬管理體系整體執行系統設計，制定相應的流程制度加以固化，以使整體薪酬管理體系長期有效執行。
如何建立企業的薪酬體系，如何建立現代企業薪酬制度
很好的就是建立kpi。現在企業大都在搞這個，不過也蠻有用的。如何建立現代企業薪酬制度 內容來自使用者 蔣崇濤 如何設計乙個公司的薪酬體系 通常，薪酬管理主要解決三大公平問題 內部公平 如何制定合理的員工薪酬體系？制定經營管理人員的薪酬 包括工資 獎金和福利等 是合作社人力資源管理工作的主要內容之一。...
如何建立完整的培訓體系如何進行培訓體系建設？
企業培訓體系建立的原則 由於不同的企業在文化 戰略 規模 行業領域等許多方面有著較大的差異，因此企業培訓體系的建設也必須從企業自身的特點和實際出發，在搞清楚培訓體系所包含的內容和本企業培訓現狀外，還要注意遵循以下六個原則 基於戰略原則 培訓的目的是通過提公升員工的素質和能力來提高員工的工作效率，讓員...
如何設計有激勵性的薪酬體系，如何設計乙個激勵性的薪酬體系
激勵工資是復指工資中隨著制員工工作努力程度和勞動bai成果的變du化而變化的部分。激zhi勵工資也和業績直接掛鉤，有dao時人們把激勵工資看成是可變工資，包括短期激勵工資和長期激勵工資。激勵工資有類似獎金的性質，可以分為三種形式 1 投入激勵工資，即隨著員工工作努力程度變化而變化的工資。2 產出激勵...