1樓：龍源期刊網
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2樓：
1、制定具體的、明確的企業人才培養目標；
2、把握企業人才培養的核心物件；
3、管理者規範的履職是人才培養最關鍵的方法；
4、組織內部學習氛圍的打造是人才培養的催化劑。
3樓：無語翹楚
建立有效的人才培養系統：
（一）建立穩固的人才渠道
廣結人脈，合理利用社會資源，建立廣泛的人才渠道是保證企業人才需求的源泉。企業建立人才渠道有六個途徑：
與高等學府或職業院校建立人才渠道，尋找基礎好與具有專業知識的人才。大部分大中專學校都有學生就業辦公室，可以直接與其聯絡，他們也是很歡迎企業主動和他們接觸，這樣不但可以了解企業的人才需求，而且還有助於學校人才培養的改革。當然企業也能獲得需要的人才。
有條件的企業委託學校培養專業技術人才，同時也可以把企業作為學校在校生的實習基地。
與部隊或民政部門建立復轉軍人渠道。眾所周知軍隊是個大熔爐，經過軍事化訓練和培養的復轉軍人是心態好、素質高的現**才，對企業而言不但有利於軍事化管理，而且退伍的班長、排長還具有極強的號召力和執行力。復轉軍人融入企業將起到不可估量的作用，軍人的衝鋒陷陣、不計個人得失、團結一致、令行禁止、言必行，行必果的優良作風必將影響和帶動企業朝良好的方向發展。
與人力資源公司或者獵頭建立渠道。人力資源公司廣泛的人脈資源和獵頭的專業審核，可以幫助企業找到各式各樣的人才，與其建立合作關係，毫不誇張的說企業要什麼人才有什麼人才，只要企業捨得花錢。
在公司內部建立人才推薦獎勵機制。近年來很多企業在解決人才招聘方面，內部制定了舉薦人才的獎勵制度，收到了很好的效果。乙個員工背後有十到二十個員工資源，甚至更多，假設一家公司300個員工，這就意味著企業擁有三千到六千員工的資源。
員工認可企業，企業就會有源源不斷的後備力量。凡事員工介紹、推薦的新員工思想穩定，呆得住、留得下，離職率幾乎為零，原因是老員工的親身感受和現身說法深深影響著新員工，新員工吃了定心丸自然就安心工作。
與偏遠山區或欠發達地區的農村村委會建立渠道。現在農村人力資源豐富的地區都在搞勞務輸出，與其建立聯絡為當地脫貧致富開拓財路必然得到積極響應，農村的勞動力資源得到利用和開發還會得到當地**的支援和褒獎，另外農民工不怕苦、不怕髒、不怕累的奉獻精神，可以解決企業的低端崗位招工困難。
建立人才網路渠道。資訊時代在網際網路上求職、找工作已經成為人才的首選，當然也是企業採用的成本最低、最便捷的招聘形式。現在各種專業的人才網資源相當豐富，幾乎可以找到各種各樣的人才。
與當地人力資源社會保障部門建立渠道。各地**為了招才引智經常組織企業到外地或者在本地舉辦招聘會，企業需求的技術崗位和高階人才可以在招聘會上物色。即便企業暫時對這些崗位沒有需求，參加類似的招聘會收集一些人才資料和****也可以備不時之需。
總之，人力資源渠道的建立是做源頭，建立乙個外在強大的人力資源體系將會對現有人才形成威懾，增加其危機感。只有富足的人力資源儲備，才有不斷進化的員工。
（二）制定適當合理的人才管控策略
制度管控——設定企業電網，超出底限有「高壓電」，誰都不可以觸碰，一旦碰了必「死」無疑。制度條款不在多少，而在於有效。
制度是約束員工行為的關鍵，沒有科學、可執行的邊界制度就不能保證企業的利益最大化。在執行制度管控方面必須鐵面無私，企業內無論任何人只要違犯一定要嚴懲不怠。開始可以通過學習、宣導、考核、檢查的的方法監督執行，必要時可以多次重複學習，抓典型，引以為戒，樹榜樣，弘揚正氣。
理念管控——設定企業價值導向。即企業提倡什麼，反對什麼？什麼最重要，什麼不重要？
企業一定要明確這些，並向員工宣貫，融入到員工的思想裡，務必使其內化，並用實際行動證明企業「倡導什麼，反對什麼」的決心和堅定不移信念，以及在「什麼重要，什麼不重要」之間取捨的果斷抉擇。
學習管控——設定企業全員進步的程序。不同員工在不同時期、不同階段設定不同的進步層級，就像我們玩電子遊戲一樣，每積累一定的積分就晉公升一級，每個晉公升層級都有不同的精神和物質的獎勵，如此員工不但感覺學習不再是枯燥無味的事情，而且還能激發其不斷學習、追求進步的興趣。通過學習更新員工的觀念，激發其工作熱情，讓業餘時間更充實，更有意義，久而久之就培養出他們對企業的深厚感情。
（三）打造優秀團隊
首先是如何組建團隊，在談組建團隊之前，我們必須明確團隊的定義，所謂團隊，即是由員工和管理層組成的乙個共同體，它合理利用每乙個成員的知識和技能協同工作，解決問題，達到共同的目標。團隊的構成要素為目標、人、定位、許可權、計畫。要組建乙個合適的團隊，需要了解這個團隊的現狀，即 「團隊成熟度」，然後根據不同的成熟度，運用不同的對策。
成熟度可以分為四個階段：
（一）形成期∶從混亂中理順頭緒的階段
團隊成員由不同動機、需求與特性的人組成，此階段缺乏共同的目標，彼此之間的關係也尚未建立起來，人與人的了解與信賴不足，尚在磨合之中，整個團隊還沒建立規範，或者對於規矩尚未形成共同看法，這時矛盾很多，內耗很多，一致性很少，花很多力氣，產生不了效果。在此階段的領導風格要採取控制型，不能放任，目標由領導者設立（但要合理），清晰直接的告知管理者的想法與目的，不能讓成員自己想像或猜測，否則容易走樣；員工關係方面要強調互相支援，互相幫助；在員工之間關係尚未穩定之時不能太過坦誠。
（二）凝聚期∶開始產生共識與積極參與的階段 經過一段時間的努力，團隊成員逐漸了解領導者的想法與組織的目標，互相之間也經由熟悉而產生默契，他們對組織的規矩也漸漸了解，違規的事項逐漸減少。這時日常事務都能正常運作，領導者不必特別費心，也能維持一定的生產力。但是每個團隊對領導者的依賴很重，主要的決策與問題，需要領導者的指示才能進行，領導者一般非常辛苦，如果其他事務繁忙，極有可能耽誤決策的進度。
在這種情況下管理者要挑選核心員工，培養核心員工的能力，明確責權利，對於較為短期的目標與日常事務，授權部屬直接進行，只要定期檢查，與維持必要的監督就可以了。在員工能接受的範圍內，提出善意的建議，如果有新進人員進入，必須盡快使其融入團隊之中，部分優秀員工可以參與決策。但在逐漸授權的過程中要同時維持控制，不能一下子放太多，否則**權力時會導致士氣受挫，配合培訓員工的專業知識與團隊協作精神是此時期很重要的事情。
（三）激化期∶團隊成員可以公開表達不同意見的階段
建立開放的氛圍，允許員工提出不同的意見與看法，甚至鼓勵建設性的衝突，目標由領導者制定轉變為團隊成員的共同願景，團隊關係從保持距離，客客氣氣變成互相信賴，坦誠相見，規範由外在限制，變成內在承諾，此時期團隊成員成為一體，願意為團隊奉獻，智慧型與創意源源不斷。
（四）收穫期∶品嚐甜美果實的階段
當團隊組織爆發前所未有的潛能，創造出非凡的成果，並且能以合理的成本，高度滿足客戶的需求時，為了保持團隊成長的動力，避免老化，管理者就要與員工們一起分享，共同品嚐甜美的果實。
掌握了乙個組織成熟度的四個階段和特徵，抓住管理重點，尋找到各階段的目標與對策，就不難建立適合企業的各級團隊。
4樓：匿名使用者
簡單就是好。與就近的幾所大學長期合作，肯定有源源不斷的人才。
如何構建企業人才培養與發展體系
5樓：百度文庫精選
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原發布者:龍源期刊網
6樓：波士商學教育
構建企業轉型人才培養體系：
1、制定具體的、明確的企業人才培養目標。
管理者應該清楚企業現在人力資源狀況，根據企業戰略規劃的未來需要的人力資源需求做出人才儲備工作，如何彌補這兩者的現實差距是培養轉型人才的關鍵。可以對企業人力資源的盤點、人力資源結構、既定關鍵崗位的人力盤點等方面入手。
2、把握企業人才培養的核心物件。
企業的人才培養很多都是把重點放在基層員工上，而沒有聚焦在中高層人才上。企業培養的核心物件是中高層人才，這能保證企業未來的發展。優秀的部門主管可以帶出更優秀的基層員工。
其實，企業的管理工作基本上是由基層人員承擔的，但是組織的人是那些比較有能力和晉公升意向的員工是企業未來需要的人才資源。培養是將資源集中在管理者和有潛力的員工身上，由此企業才會興旺。
3、管理者規範的履職是人才培養最關鍵的方法。
企業中的人力資源部門不承擔員工培養的任務，只是企業人才培養的組織者。管理者設定目標，再採取哪些行動，將目標有效傳達給部門員工。管理者將工作分門別類和具體分配職務，組織適當的結構來完成任務。
4、組織內部學習氛圍的打造是人才培養的催化劑。
構建人才培養體系的同事，打造一種崇尚學習的組織氛圍非常重要。充分認識到所在公司在經營發展中的各項問題，有針對性的向標桿企業學習，從而找到自己的差距。直面差距，才會有改進的方向和學習的東西。
企業的最高層要以身作則，定期開展各種形式的培訓、學習、交流會。
7樓：畢度海企業管理
構建企業人才培養與發展體系——1、制定具體的、明確的企業人才培養目標。2、把握企業人才培養的核心物件。3、管理者規範的履職是人才培養最關鍵的方法。
4、組織內部學習氛圍的打造是人才培養的催化劑。
2023年5月16日至5月17日,美國pdp國際解讀教練課程廣州班開課啦！和我們一起，掌握國際領先的知人善任方法，解碼優秀人才基因，使企業人盡其才用更少的人力成本創造更大的企業價值。
如何構建企業轉型人才培養體系？
8樓：波士商學教育
1、制定具體的、明確的企業人才培養目標。
管理者應該清楚企業現在人力資源狀況，根據企業戰略規劃的未來需要的人力資源需求做出人才儲備工作，如何彌補這兩者的現實差距是培養轉型人才的關鍵。可以對企業人力資源的盤點、人力資源結構、既定關鍵崗位的人力盤點等方面入手。
2、把握企業人才培養的核心物件。
企業的人才培養很多都是把重點放在基層員工上，而沒有聚焦在中高層人才上。企業培養的核心物件是中高層人才，這能保證企業未來的發展。優秀的部門主管可以帶出更優秀的基層員工。
其實，企業的管理工作基本上是由基層人員承擔的，但是組織的人是那些比較有能力和晉公升意向的員工是企業未來需要的人才資源。培養是將資源集中在管理者和有潛力的員工身上，由此企業才會興旺。
3、管理者規範的履職是人才培養最關鍵的方法。
企業中的人力資源部門不承擔員工培養的任務，只是企業人才培養的組織者。管理者設定目標，再採取哪些行動，將目標有效傳達給部門員工。管理者將工作分門別類和具體分配職務，組織適當的結構來完成任務。
4、組織內部學習氛圍的打造是人才培養的催化劑。
構建人才培養體系的同事，打造一種崇尚學習的組織氛圍非常重要。充分認識到所在公司在經營發展中的各項問題，有針對性的向標桿企業學習，從而找到自己的差距。直面差距，才會有改進的方向和學習的東西。
企業的最高層要以身作則，定期開展各種形式的培訓、學習、交流會。
如何加快人才培養，優化人才結構如何優化企業人才結構
首先，要用伯樂的眼光，從萬千匹奔馬中識別出千里馬。也就是說選拔人才要善於取優劣汰 一要善於識別剔除表裡不 一 華而不實的 朽才 二要善於識別剔除品質惡劣有才無德 投機鑽營的 鬼才 三是要善於識別剔除喬裝打扮 逢迎拍馬 心術不正的 怪才 四要善於識別剔除趨炎附勢 只有說功而無做功 以權謀私的 庸才 總...
如何搭建人才梯隊體系，如何建立人才梯隊
一 基於企業戰 略 企業後備人才梯隊的建設及管理應以企業戰 略為出發點。企業戰 略是公司發展的目標，基於此目標產生人才需求，不同企業及不同的企業發展階段由於戰 略目標不同導致了人才需求的差異。比如為實現快速擴張s企業制定 百名店長工程 建立針對店長的人才儲備和選拔。為了夯實管理基礎，x企業針對中層及...
中小企業如何做好人才培養淺談中小企業如何做好人才培養
主要注意以下三個方面 一是建立科學的選才用才機制。建立人才競爭機制，大力推行公開選拔 競爭上崗，引入科學的定性定量的人才測評手段，把優秀人才選聘到合適的崗位上，實現能上能下 能進能出 量才使用 人盡其才。二是做好企業技能人才培養使用。培養優秀人才參加培訓，增強技能。三是關心關愛，積極營造栓心留人的外...