1樓：匿名使用者
主要注意以下三個方面：
一是建立科學的選才用才機制。建立人才競爭機制，大力推行公開選拔、競爭上崗，引入科學的定性定量的人才測評手段，把優秀人才選聘到合適的崗位上，實現能上能下、能進能出、量才使用、人盡其才。
二是做好企業技能人才培養使用。培養優秀人才參加培訓，增強技能。
三是關心關愛，積極營造栓心留人的外部環境。
2樓：流浪c貓
首先，人才培養肯定是個長期的工作。長期的人才培養工作，就應該著眼於公司的長遠發展（有點寫**的味道了），那麼就要求企業對公司的人才需求有個長遠的規劃，根據公司的業務發展趨勢，了解公司到底需要什麼樣的人才，這些人才的培養到底需要哪些基本的環節，在人才培養方面需要提供哪些必要的支援，等等。
其次，人才培養是個基礎的工作。只所以說是基礎的工作，是說明人才的培養要始終貫穿於企業業務開展的各個環節中，在每個業務的開展過程中，都要注意人才的培養。譬如，在技術開發方面，不能僅僅是為了做事而做事，而是應該通過做事把人才隊伍同時也培養出來，其他業務工作的開展也是如此，所以要求每個管理人員在帶領團隊開展任何一項業務的時候，都應該形成乙個觀念：
我的團隊成員是否會因為此一業務的開展而得到某些方面的提公升。
第三，人才培養是個系統的工作。人才培養不僅僅只是領導找人談談話，送出去聽聽課那麼簡單，而應該從系統方面進行建設。企業是否形成了乙個尊重人才的環境？
企業在人才隊伍建設方面是否提供了制度上的支援？企業是否能夠就人才隊伍建設過程中出現的各種問題提供一套系統的解決機制？在員工的薪酬、福利、工作環境、責任分配、監督檢查、日常培訓等等諸多方面，公司是否形成了乙個互相支援的系統？
第四，人才培養是一把手工程。人才隊伍建設，在很多企業而言，一把手往往是非常關注和重視的。他們知道，企業沒有人才，很多業務是沒有辦法去推動的，不少企業老總為了人才問題，往往用盡心機，這是需要值得肯定的。
這裡我想強調的重點是，企業的人才隊伍建設，如果不是由公司高層來直接推動，這個系統工程執行起來就可能非常緩慢，甚至會游離出原來的方向和目標。人才梯隊建設，需要很多東西提供支援，而很多資源是掌握在企業一把手手裡的，這些資源，企業應該盡量釋放出來，成為推動企業人才隊伍建設的重要力量，甚至關鍵力量。
第五，人才培養要區分重點與非重點。企業的人才隊伍是由各種不同專業的人組成的，這裡有核心與非核心的區別、重點與非重點的區別。對待不一樣的人才需要採取不同的政策和不同的培養方式。
許多從事過企業培訓管理研究的人士對此應該有充分的認識。不同的人才，個人的基礎不一樣，需求不一樣，職業發展的規劃不一樣（人生定位），對企業的認同感也不一樣。有些人，即使目前是公司的得力人才，但是，他可能的定位就只是在這家企業工作三兩年，即使條件再好，他還是要走的，對於這樣的人才就應該給予特別的關注；有些人才往往看起來好象對企業沒什麼實際作用，但是，一旦培訓得當，很可能就會成為公司的棟樑之才。
舉這樣的例子是想說明，對培養的人才物件一定要有個科學的、全面的評估，更何況，企業裡面不可能所有的人都是人才一樣。
第六，人才培養不能搞形式主義。人才培養如果一旦走上形式主義的道路，將是非常危險和可怕的，表面上公司的人才培養工作做得有聲有色，可真正要使用人才的時候，發現卻沒有可用之才，要麼是培養方向錯誤了，要麼就是培養方式錯誤了，要麼還可能只是做了表面文章，根本就沒有把培養工作落到實處。這是需要我們的企業給予足夠重視的。
任何一項工作的開展，都應該有一套閉環的機制，從任務布置到任務執行到效果檢查，都應該形成慣例，而不能敷衍了事。
總之，企業的人才培養是乙個大課題，很多知名企業自己建立各種培訓學院或者商學院，形成一套適合本企業需要的培養體系，這對人才隊伍的建設是非常有實際意義的，值得推廣和借鑑。
**中小企業如何做好人才培養
3樓：綠水青山
（一）樹立正確的人才觀
中小企業在追求人才的同時需要樹立正確的人才觀。人才是能夠為企業創造超出一般員工的工作效益的人，他們對企業的發展具有非常大的促進作用，是企業發展的核心力量。但是，這個世界上沒有完美的人，企業必須明白人才可以是全才，也可以是專業性人才，不必過度追求樣樣精通的人才，這樣只會造成企業很多不必要的投入。
企業應該追求的是專業性人才，適合企業發展需要的人才，一旦認準了人才，就需要全力去追逐，因為這個時代最缺的就是人才，人才是企業發展的保障。企業既要重視人才，也要尊重人才。
（二）健全人才管理機制
中小企業需要參考一些大型企業的人才管理機制，再結合自己企業的實際情況制定適合企業發展的人才管理機制。在人才管理機制中，需要針對人才的個性特徵採取適合人才發展的管理方法，也要按照他們的專業特長進行工作安排，發揮人才的專業優勢。健全人才管理機制是企業進行人才培養的重要任務之一。
（三）提供良好的發展條件
任何乙個人才都有一定的追求和需要，中小企業在面對人才的時候，需要拿出自己的真誠，盡企業最大的努力去給人才提供必要的物質條件，滿足人才的正常生活需要。人才在企業中，也需要乙個良好的發展平台來實現人才的價值。中小企業要明確自己未來的發展目標，提供良好的發展平台及晉公升制度，甚至可以讓人才進入企業的管理層，大膽放心地讓人才去幹去闖，要對人才有足夠的信任。
（四）建立良好的企業文化
企業文化是在企業長期的經營發展中形成的並得到企業上下共同認可的一種文化，良好的企業文化能夠有效地促進企業的發展。企業管理者需要加強企業文化的宣傳，在工作過程中要多關心員工、重視員工，為員工提供乙個良好的工作環境。
小企業應該如何培養人才和留住人才？
4樓：匿名使用者
1.企業要用合適人才，而不是最好人才。所以，企業找人，要找對人，所以，要根據自己的發展需要招聘合適的人。
2、要懂人性，對症下藥：對於小企業，不要用高薪吸引人，而是用人性、真誠打動人。所以，小企業的老闆一定要對員工以人心換人心，多關心大家的情緒，讓大家能快樂工作。
贏得員工的愛戴或信任。
3、要講誠信：小企業的老闆有很多難言之隱，非常辛苦，但你絕不能把你的辛苦讓員工負擔，答應員工的事情，比如：準點的上下班制度、按時發工資、承諾發的獎金、承諾的社保等，即便確實有事情給耽誤了，當下周轉不靈了，哪怕借錢也要維持正常的活動。
如果拖一次，大家不介意，有三次，就可能有人要走了。
4、如果萬一自己請來了乙個大佛，或者當爺供著、或者往死裡用，都是**的。前一種最後你老闆受不了，放人，後一種是他受不了，走人。首先這老闆必須頭腦清醒，既然化大價錢請來了，信守承諾，合理使用：
是必須的，可以把他能夠勝任的、你看中的哪些方面的工作如實的慢慢的放給他。這樣既減輕了你老闆的辛苦程度，同時又帶給你了新的觀念、方法和思路，重大決策和他商量，又是他感覺到了乙份信任！只要這三方面用好了，絕對他值那麼多錢！
如果對他不信任、處處防著他，就給他幹那些簡單活，那還不如放他走。
5樓：鴨梨教主
小企業有自身的優缺點，但是要培養人才和留住人才，應從以下方面入手：
1、協助員工完**生職業規劃，與企業命運共聯。
2、建立公平、科學、合理的職業晉公升通道。
3、定期進行專業和非專業化知識技能的培訓。
4、建立並完善企業內部競爭機制。
5、做好績效管理，完善企業內部激勵機制。
6、以人為本，關心職工健康和生活，建立家文化。
7、在企業內部建立和諧的人文環境。
8、完善薪酬體系，為優秀員工提供有市場競爭力的薪酬。
6樓：宇宙峰
第一 提高企業的企業文化和凝聚力，對於老員工有好的福利政策；還有，作為自身要能以心換心，多與他們交流，知道他們的心理動態，及時做好他們的工作。
我不認為這是個行得通的做法,因為現在有多少人可以向人開啟心扉?尤其是向上級說出自己真實的想法,這點真的很難做到,就算是真的向你說出他自己的真實的想法,也大多是他們臨時的想法或當時的低層的需求.
第二 .在了解了員工需求的基礎上，認真地與員工進行交流溝通。
當然，企業的管理需要多方面的因素綜合作用。在留住員工方面和諧的工作氣氛、良好的溝通環境、給與員工廣闊的發展空間是十分重要的。特別是輕鬆的工作環境，人性化的管理能給企業員工帶來歸屬感。
同時，我想乙個企業要想發展必須要注重企業文化的建設，團隊精神的建設。相信：有時候，錢可能不是唯一的重要因素。
留住員工要從各方面、各階段開展工作！
最後 在公司職位發生空缺時，企業應優先考慮內部晉公升，這會讓老員工感到公司對其的期望。 留人有道，細節做起，人性化管理留住有用的人才
包含三個部分：首先是確定有關鍵貢獻的人才，這個部分主要的工作就是對人才進行職能的細分，並強調高績效人才的區別；第二個部分是優化獎勵機制以確保對每個員工組計畫的恰當平衡，比如說減少對待遇較高的員工的物質獎勵以使獎勵投資獲得最佳效果；還有就是有效地管理員工績效，這其中的工作包括：確保優秀人才在工作中得到重視，要找出這些員工並予以肯定，為員工提供清晰的職業發展規劃，因為發展和成長機會對高績效人才日趨重要。阿
7樓：文道長青
第一、招來的人要非常認可公司的事和文化，這樣他才能真正的幹。
第二、激發員工的潛力，讓員工成長，讓員工充滿意願，培養員工在提出問題的同時提出解決方案的能力。
第三、讓員工意識到公司找他來就是來解決問題的，誰能解決問題誰就能有更大的發展。
第四、讓員工感覺到他們是在為自己的夢想努力，而不是為老闆的。
第五、讓員工知道如果遇到問題就說是別人的問題他自己就會立刻原地踏步，簡稱自殺。
第六、讓一部分優秀的員工先富起來，老闆不是每天在解決問題，要考慮更遠的方向，讓員工自主做事。
第七、讓員工知道他們如果不提出問題就是對他們自己的不負責任，時間長了他們就會喪失提問題的能力，這樣他們的未來就會很渺茫，如此做的話員工就會積極的提問，提問的時候他們就會想如何解決問題，這樣他們的意願就會增強，公司也會不斷的發展，人才也能留住。
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小企業的管理靠業主個人魅力或能力,中型企業靠制度管理,大型企業靠回中層管理人員的職答業化程度。小企業多數是靠人情關係人員聚集,沒有規範的制度,也不可能有太多的環節,簡單點就是也許小企業只要出納就可以了,會計是多餘的,請個報稅的就ok,監督主要由業主來作,核算也是業主的問題,那麼小企業業主的能力就代表...
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如何進行現金流量管理 應從兩個方面入手 一是 現金流 的主要目的是確保企業在需要時，以可以接受的成本籌集到足夠的現金，這就要求企業老總和財務總監對企業全面的經營情況有所了解，要根據實際情況作出與實際情況相關的計畫。對企業整個支出，還要有否決權，以防止不必要的支出。同時，這個預算也要及時反饋給企業的各...
中小企業如何實現資訊化
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