1樓：用智慧型為你解答
首先，要用伯樂的眼光，從萬千匹奔馬中識別出千里馬。也就是說選拔人才要善於取優劣汰：一要善於識別剔除表裡不
一、華而不實的「朽才」；二要善於識別剔除品質惡劣有才無德、投機鑽營的「鬼才」；三是要善於識別剔除喬裝打扮、逢迎拍馬、心術不正的「怪才」；四要善於識別剔除趨炎附勢、只有說功而無做功、以權謀私的「庸才」；總之，要從人的本質上識別真正的振興家裝事業的有用人才，當然，對人才也不能求全責備，而要看根正苗壯能培養成才方可使用。
其次，要為人才脫穎而出創造條件。小樹成材需土壤、陽光、水分、肥料及時間，人要成才需知識灌輸、道德情操培養、能力鍛鍊、實踐中豐富經驗及艱難曲折的考驗。人才的培養要在德與才兩方面同時並舉。
在「德」方面，要教育培養人才忠於公司，無私奉獻的精神和艱苦創業的鬥志；在「才」這方面，要豐富人才的智慧型，並在實踐中鍛鍊人的才幹，增加人才處理各種紛繁複雜事務的能力和經驗。
第三，公司作為一部正常運轉的機器，需要各種各樣的零部件方能組成。這個比喻說明，在市場經濟大潮中，企業要生存、發展，必須培養使用各種各樣的管理人才、技術人才、財務人才、測量試驗人才等一定專業素質的人才，才能保證企業「這部機器」正常運轉，經得起風浪考驗。實踐表明，金無足赤、人無全才。
那麼，全才就靠各種專業人才群體的優勢互補。
第四，人才使用要注重人才年齡結構、專業技能結構的搭配，方能保證企業管理後繼有人。當今科學技術的發展，文化教育水平的提高，市場的廣闊及融資渠道的多元化為年輕人在企業界一展身手提供了更為有利的條件。因此，企業人才結構要中、青搭配，專業技能結構要管理型、技能型、開拓型搭配，方能使企業立於不敗之地。
第五，著力培養開發高素質的專案管理人才和各類專業技術人才。一是要在觀念上樹立人才資源是第一資源。做好人才工作，就要確立人才資源是第一資源的觀念，克服見物不見人和重使用輕培養的傾向。
要堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的方針，把促進發展作為人才工作的根本出發點，緊緊抓住培養、吸引、用好人才3個環節，加強人才資源能力建設，大力培養包括專案管理人才在內的各類人才。要充分發揮專案管理人才資源開發在專案建設中的促進作用，堅持德才兼備原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份。要牢固樹立以人為本的觀念，把促進人才健康成長和充分發揮人才作用放在首要位置，努力營造鼓勵人才幹事業、支援人才乾成事業、幫助人才幹好事業的社會環境，放手讓一切勞動、知識、技術、管理和資本的活力競相迸發。
必須看到，對人才培養的投入，是收益最大的投入。人才資源的浪費，是最大的浪費。應按照全面發展的要求，著力提高包括專案管理人才在內的人才自身的思想道德素質和科學文化素質，充分發揮人才的主觀能動性和創造精神。
第六，建立健全人才培訓工作機制。堅持把人才培訓擺在企業優先發展的戰略地位，是我們企業長期生存和發展的重要環節，也是發揮單位人力資源優勢、建設創新型企業、加快企業持續健康發展的必然選擇。組織、人事等有關部門要建立健全人才協調管理和培訓計畫，採取多種手段和方式更多地培訓各類急需的人才，尤其是對企業經營管理人才、專業技術人才和技能人才要加強發現、培養、使用和吸引的力度。
採取請進來，走出去的辦法和聘請專家和有關技術人員對近幾年畢業的大中專畢業生進行培訓，開辦培訓班，有針對性地授課，另外要對重點人員給予適當的待遇以及其他方面的規定和辦法，防止人才流失。人才的培訓與應用是企業持續、健康發展的關鍵問題，希望公司黨委要把專業管理人員、專業技術人員的開發與培訓放在重要議事日程。
第七，要作好優秀人才的培養工作。做好人才的培養，首先要明白知識經濟的特徵是以人為本，要樹立以人為本的管理觀念。以人為本的管理，是指在企業管理過程中，以人為出發點和中心，圍繞著激發和調動人的主動性、積極性、創造性的，以實現人與企業共同發展的一系列管理活動。
其中最為突出一點是，以人為本的管理要以人的全面發展為核心。當今企業間的競爭將在創新的層面上，而企業創新，無論是技術創新，還是管理創新，人都是創新的主體，優秀人才的競爭成了成敗的關鍵所在。做好人才的培養要注意以下幾個誤區：
一是重外輕內。對引進人才厚愛偏愛，待遇從優解決，而對本單位原有的人才則又是一種標準。工作上，只注重發揮外來人才的作用，不注意調動內部人才的積極性，在有意無意之中冷落了本單位原有的人才，久而久之，相互之間關係緊張，矛盾叢生。
二是重引輕培。對引進人才熱情高、勁頭足，捨得花重金去挖人才，對培養本公司的人才興趣不大，總是強調客觀困難，不是以培為主，以引為輔，從提高單位整體技術素質著眼，確保企業立於不敗之地。三是重才輕德。
重文憑，重職稱，而對政治素質、思想品德考察不夠。結果導致有些人常在個人待遇上斤斤計較，稍不滿意就鬧情緒，甚至一走了之，使用人單位在經濟上、工作上受到損失。四是重「理」輕「文」或者重「文」輕「理」。
不少單位對經營管理類的人才重視不夠，而對工程技術類人才比較重視。有的缺少管理意識，沒有把管理放在應有的位置，有的是缺乏容人的氣度「武大郎開店」，害怕引進經營管理人才，影響自己的「位置」。有時候容易形成以個人好噁來取捨「人才」。
五是重高輕初。有的主管、領導不懂得科學合理的人才結構應是高、中、初級各類人才按一定比例配置的群體，但他只對高中級人才厚愛有加，另眼相看。形**才斷層，或者變相資助高中級人才的自高自大，驕傲自滿的情緒。
六是重用輕管。有的人一提關心人才、重視人才，想到的就是物質激勵，而在其他需求和發展上關心、愛護則不夠，管理薄弱，也可能產生***，給單位造成不良損失和後果。所以，在用好人才的同時也同樣管理好。
培養更多優秀人才，不是我們公司為實現專案管理而採取的權益之計，而是乙個需要持久建設的具有戰略意義的大專案，所以，我們要把培養人才放到戰略高度上來對待，不但要做好近期人才的培養工作，也要作好長期的人才儲備工作，為公司健康、穩定、持續的發展創造更大的人才競爭優勢。
2樓：畢度海企業管理
人才的培養要在德與才兩方面同時並舉。在「德」方面，要教育培養人才忠於公司，無私奉獻的精神和艱苦創業的鬥志；在「才」這方面，要豐富人才的智慧型，並在實踐中鍛鍊人的才幹，增加人才處理各種紛繁複雜事務的能力和經驗。
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如何優化企業人才結構
3樓：ofweek人才網
其次，要為人才脫穎而出創造條件。小樹成材需土壤、陽光、水分、肥料及時間，人要成才需知識灌輸、道德情操培養、能力鍛鍊、實踐中豐富經驗及艱難曲折的考驗。人才的培養要在德與才兩方面同時並舉。
在「德」方面，要教育培養人才忠於公司，無私奉獻的精神和艱苦創業的鬥志；在「才」這方面，要豐富人才的智慧型，並在實踐中鍛鍊人的才幹，增加人才處理各種紛繁複雜事務的能力和經驗。
第三，公司作為一部正常運轉的機器，需要各種各樣的零部件方能組成。這個比喻說明，在市場經濟大潮中，企業要生存、發展，必須培養使用各種各樣的管理人才、技術人才、財務人才、測量試驗人才等一定專業素質的人才，才能保證企業「這部機器」正常運轉，經得起風浪考驗。實踐表明，金無足赤、人無全才。
那麼，全才就靠各種專業人才群體的優勢互補。
第四，人才使用要注重人才年齡結構、專業技能結構的搭配，方能保證企業管理後繼有人。當今科學技術的發展，文化教育水平的提高，市場的廣闊及融資渠道的多元化為年輕人在企業界一展身手提供了更為有利的條件。因此，企業人才結構要中、青搭配，專業技能結構要管理型、技能型、開拓型搭配，方能使企業立於不敗之地。
第五，著力培養開發高素質的專案管理人才和各類專業技術人才。一是要在觀念上樹立人才資源是第一資源。做好人才工作，就要確立人才資源是第一資源的觀念，克服見物不見人和重使用輕培養的傾向。
要堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的方針，把促進發展作為人才工作的根本出發點，緊緊抓住培養、吸引、用好人才3個環節，加強人才資源能力建設，大力培養包括專案管理人才在內的各類人才。要充分發揮專案管理人才資源開發在專案建設中的促進作用，堅持德才兼備原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份。要牢固樹立以人為本的觀念，把促進人才健康成長和充分發揮人才作用放在首要位置，努力營造鼓勵人才幹事業、支援人才乾成事業、幫助人才幹好事業的社會環境，放手讓一切勞動、知識、技術、管理和資本的活力競相迸發。
必須看到，對人才培養的投入，是收益最大的投入。人才資源的浪費，是最大的浪費。應按照全面發展的要求，著力提高包括專案管理人才在內的人才自身的思想道德素質和科學文化素質，充分發揮人才的主觀能動性和創造精神。
第六，建立健全人才培訓工作機制。堅持把人才培訓擺在企業優先發展的戰略地位，是我們企業長期生存和發展的重要環節，也是發揮單位人力資源優勢、建設創新型企業、加快企業持續健康發展的必然選擇。組織、人事等有關部門要建立健全人才協調管理和培訓計畫，採取多種手段和方式更多地培訓各類急需的人才，尤其是對企業經營管理人才、專業技術人才和技能人才要加強發現、培養、使用和吸引的力度。
採取請進來，走出去的辦法和聘請專家和有關技術人員對近幾年畢業的大中專畢業生進行培訓，開辦培訓班，有針對性地授課，另外要對重點人員給予適當的待遇以及其他方面的規定和辦法，防止人才流失。人才的培訓與應用是企業持續、健康發展的關鍵問題，希望公司黨委要把專業管理人員、專業技術人員的開發與培訓放在重要議事日程。
第七，要作好優秀人才的培養工作。做好人才的培養，首先要明白知識經濟的特徵是以人為本，要樹立以人為本的管理觀念。以人為本的管理，是指在企業管理過程中，以人為出發點和中心，圍繞著激發和調動人的主動性、積極性、創造性的，以實現人與企業共同發展的一系列管理活動。
其中最為突出一點是，以人為本的管理要以人的全面發展為核心。當今企業間的競爭將在創新的層面上，而企業創新，無論是技術創新，還是管理創新，人都是創新的主體，優秀人才的競爭成了成敗的關鍵所在。做好人才的培養要注意以下幾個誤區：
一是重外輕內。對引進人才厚愛偏愛，待遇從優解決，而對本單位原有的人才則又是一種標準。工作上，只注重發揮外來人才的作用，不注意調動內部人才的積極性，在有意無意之中冷落了本單位原有的人才，久而久之，相互之間關係緊張，矛盾叢生。
二是重引輕培。對引進人才熱情高、勁頭足，捨得花重金去挖人才，對培養本公司的人才興趣不大，總是強調客觀困難，不是以培為主，以引為輔，從提高單位整體技術素質著眼，確保企業立於不敗之地。三是重才輕德。
重文憑，重職稱，而對政治素質、思想品德考察不夠。結果導致有些人常在個人待遇上斤斤計較，稍不滿意就鬧情緒，甚至一走了之，使用人單位在經濟上、工作上受到損失。四是重「理」輕「文」或者重「文」輕「理」。
不少單位對經營管理類的人才重視不夠，而對工程技術類人才比較重視。有的缺少管理意識，沒有把管理放在應有的位置，有的是缺乏容人的氣度「武大郎開店」，害怕引進經營管理人才，影響自己的「位置」。有時候容易形成以個人好噁來取捨「人才」。
五是重高輕初。有的主管、領導不懂得科學合理的人才結構應是高、中、初級各類人才按一定比例配置的群體，但他只對高中級人才厚愛有加，另眼相看。形**才斷層，或者變相資助高中級人才的自高自大，驕傲自滿的情緒。
六是重用輕管。有的人一提關心人才、重視人才，想到的就是物質激勵，而在其他需求和發展上關心、愛護則不夠，管理薄弱，也可能產生***，給單位造成不良損失和後果。所以，在用好人才的同時也同樣管理好。
培養更多優秀人才，不是我們公司為實現專案管理而採取的權益之計，而是乙個需要持久建設的具有戰略意義的大專案，所以，我們要把培養人才放到戰略高度上來對待，不但要做好近期人才的培養工作，也要作好長期的人才儲備工作，為公司健康、穩定、持續的發展創造更大的人才競爭優勢。
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