1樓：迷途羔羊
有這麼一個沉重而敏感的梗
說起公司“寧願花11k重新招人，也不願意花9k留住老員工”這個梗，沉重而敏感，真是幾家歡喜幾家愁。
老員工立馬義憤填膺，恨的牙癢癢，抱怨公司不講人情：“招的新人，工資一個比一個高，就不明白到底比我們強在哪！”
新員工則眼皮都不眨，振振有詞：“不給11k，誰來你們公司啊，這就是市場**，懂嗎？”
寧願高薪招新人，也不給老員工就地漲工資，就算老員工憤而離職也在所不惜，這已經成為職場潛規則，被很多公司尤其大中型公司作為通行慣例執行。
你創造的價值-你的薪酬-成本=利潤，這已經是固定了的。但是新員工不一樣，他創造的價值還不確定，所以利潤也還不確定。老闆都是做投資風險的，所以這一項就應該能很好理解了吧？
假如長期來看，你的薪酬÷創造價值的價效比要比新來的那個好，那炒掉他就是大概率的事了
在各行業都競爭日益激烈的今天，公司要想快速發展，就需要引進新人才，吸收新idea，吐故納新才才會保持活力和競爭力。
願花11k請新人，是因為新人不懂該項工作內容與流程環節，往往能出一點高成本卻創造出驚人的價值。老鳥就不同了，他對工作的流程與環節很熟悉，你很難附加給他工作以外的任務，創造出的價值還和原來一樣，所以不是關鍵崗位的老鳥加工資與不加工資其實是一個樣的。
當老闆的，誰不願意看到自己公司裡都是年輕人呢，年輕人學習能力強，經驗差距可以很快地彌補，老闆看著也舒服，尤其是網際網路和服務行業，還有it，中年人能做什麼呢？
公司就是單純把員工當成工具人，所以會出現這種現象，有時候巴不得老員工因為薪資待遇比新員工低而辭職，這樣就不用賠違約金了。而新員工剛來雖然不熟悉業務，但是會拼命表現自己，可以更好的壓榨。
為啥有好幾年工作經驗的人的工資也不如剛來的新員工工資高。同樣學歷的新人要經驗沒經驗，學歷也和你一樣，還得靠老員工帶。老員工要辭職，還說老員工不為公司考慮。
別說什麼老油條之類的話，老員工未必都是那種混日子的日子的人。老員工跳槽去別的公司，還不是一樣漲工資，所以，我覺得善待老員工才是技術行業的公司能發展壯大的常規途徑。
行業規則就是如此，特別是技術類行業，不要把自己的崗位看得太重要，記住你們只是一個員工而已，進入每個企業最好不要呆太長時間，目標定為一年到一年半之間，不要把自己的技術傳授予其他員工，留一手，待每個企業的優缺點摸清楚後立馬跳槽，最好能夾住那個企業的命門…無論你出來進入另外一個企業還是自己創業這都是一個好的敲門磚，因為每個同行企業都會存在彼此競爭…
還有一些情況就是老員工就像老油條，被公司的油缸炸熟炸透了，有時候連老闆都使喚不動，覺得自己是元老，看人都是鼻孔朝天，做事還死活聽不進建議，上班摸魚，下班不積極，因為他要表現自己很忙，新員工肯幹肯學，思維創新態度又好，給工資高點也應該。以上是今天老闆對我說的，我們廠要招實習工程師和來料質檢。
既然公司寧願給新人多些錢也不願意給老人加多些錢，說明這些老人崗位可被替代，如果這些老人能做到不可替換，公司為了留住人才肯定給你加錢。
其實老員工值得尊敬的，同等能力的情況下還是給老員工加薪好，當然如果新員工能力更強，那高薪也無可厚非。值不值這個如何判斷，靠事實能力說話。沒有什麼冠冕堂皇的增加加新鮮血液，小心血型不一樣掛了
現在職場就這樣，可是大多數高薪招來的卻是另一個廠的老油條，只有新人和實習生才會傻傻的幹，拼命學，員工的行為無一不是企業管理的結構，大環境不變，新人變老油條只是時間的問題。還有你信不信招的老油條多了，大環境都能給改了
2樓：鶴崗人在江陰
說起公司“寧願花11k重新招人，也不願意花9k留住老員工”這個梗，老員工立刻就義憤填膺，內心充滿了怨恨：”公司寧願花很多錢招新人也不給老員工漲點工資，就不明白那些新人有什麼好，比我們強在**，來公司需要人帶還得花成本。
而新員工說起這個梗也很理直氣壯：“不給11k誰來你們公司啊，現在這個崗位就是這樣的市場**。”
寧願花高薪招新人，也不願意給老員工漲工資，哪怕是老員工離職，這就是現在被很多大公司奉行的潛規則，那麼，這到底是為什麼呢？
1、公司加薪的邏輯是什麼？
大公司與小公司不同，小公司由於薪酬體制相對靈活，薪資漲幅也沒有固定的時間，流程規定，而一般的傳統大公司，其加薪制度都有既定的流程，也有時間的規定，比如一年有一次調薪機會，統一在年初進行，當然，有對公司有重大貢獻的，也會另當別論。
一般公司有計劃給員工漲薪的時候，會根據實際情況給每個部門規定漲薪金額，比如，給人事部1000元的金額，人事部有3個人，那就要看部門領導怎麼分配這1000元了。
此外，在考慮給員工漲薪的時候，部門經理考慮的因素通常有：
1、員工在上一年的績效評價
2、員工對部門的貢獻，以及平時的工作成果
3、他現在賺多少錢
4、領導對他的印象
公司層面一般不會干預資金的分配，給誰漲多少工資都是部門領導說了算。
2、公司加薪，考慮的是員工整體水平
知道了公司的加薪邏輯，我們再來看看11k和9k是怎麼回事。
一個老員工，想要漲薪除非是對公司有重大貢獻，做出非凡的成績，或者公司離職了一個崗位，不再招人，這份崗位的工作也由你負責。
不然的話，平白無故給個別人漲工資，勢必會給廣大人民群眾留下口實和話柄，引起內部情緒不滿甚至衝突。
也就是說，公司給一個人漲工資，其他人也會要求漲工資，但是，哪有那麼多錢給所有人漲工資？公司自然不會這樣引火上身，為了留住你落得話柄。即使你表現不錯，你的獎勵也只會體現在年終獎，或者平時的獎勵中。
所以，公司寧願找一個新員工，大家對他都不瞭解，就算公司給的工資高，大家也只會以為這位新同事有過人之處，而我們不知道。
3、到底為什麼花高薪招聘新員工？
當今社會，各行各業的競爭都很激烈，公司想要快速發展，就需要引入人才，新人總是能提供新思路，是公司的新鮮血液，他們讓公司保持競爭力和活力。
而老員工認為，自己才是公司最應該留下的，比如，自己有這些優勢，而新員工是沒有的。
1、對公司的
3樓：無人駕校
因為情況這樣的確實是在職場上存在著新員工的薪酬比老員工要高的這種倒掛的現象。
原因在於招聘新員工的成本要比維持一個老員工的成本可能更低一些，因為新員工其實來到一個新的職場的話，主要的目的一方面是為了給這公司能起到促進和幫助，給公司的業務做自己的貢獻。另一方面作為一個新進的員工，他的活力可以帶動老員工的積極性，而如果沒有新人加入的話，老員工很可能會有一些惰性會造成公司的效率下降。
再加上現在職場的薪酬一路走高。為了匹配新人的**，每個公司都會拿出比老員工更高的薪水。所以這就是現在職場的一個情況！
4樓：土是二千
的確是有，部分公司是有這個現象的，寧願多花錢招人，也不願意花更少花錢留住老員工。
因為這些老員工他不是技術核心的人才，他們只是公司基層人員，重新招新人進來，可以帶來新鮮血液，新的方法，新的員工更有工作激情。
因為怕被裁員，會激勵老員工更加努力工作，作為老員工，的確要更加努力工作，要學習新的技能，提高業務能力，為公司創造利潤。
儘量讓自己成為公司不可缺的人才，公司才不會把你當成可有可無的人物而裁掉老員工。
如果說自己已經是這個行業的精英人才，公司領導還不尊重人才，還要捨棄人才的話，
那麼我們也無所謂待在這樣的公司也可以另尋高枝，但是前提是你要確定你是這個行業的精英人才。
現在的社會是學習型的社會，我們要不斷的適應這個社會，要多學習，自己本身的專業已經不能滿足工作需要，公司的需要，
還可以另外去上培訓班上網課等來提高能力，或是多學多一點技能，讓自己更加的有賺錢的能力，提高業務能力，多拓展自己的視野
5樓：軍吧俱樂部
屬實，很多公司寧願花更高的薪水招新人，看著昔日的老員工離職，也不願意提高老員工的工資
下面來一一告訴你原因：
原因1怕引起大規模的老員工加薪問題
因為一旦給老員工加薪的話，就會引起大規模的老員工加薪問題，但是新員工則不會有這類問題。
假設給員工單獨漲薪，且幅度超過20%，但是職位沒變，工作強度沒變，那麼就會有下面三方面的考量：
1）和你薪資同水平的人，他們會怎麼想？
2）和你能力同水平的人，他們會怎麼想？
3）跨部門的人，他們怎麼想？
若員工一句“不加薪我就辭職”就把老闆嚇住了，那老闆以後怎麼帶team?
如果不是從引入新的管理理念方面考慮，這是一個平衡問題、利弊問題或者說是博弈問題。招新員工對企業的負面影響要小；如老員工競爭激烈，名額有限，可能引起不公平，對企業穩定造成影響。老闆只能退而招新人。
另外，也可是逼辭老員工，或者說老員工管理成本高。如果提高老員工的工資，可能要提高一批與其類似員工的工資。其實老闆才是最高明的人力資源管理者。
原因2對未知人才報以略高期望值
從僱主的角度來看，人對於未知的東西總是要報以略高的期望的，比如一個新人的能力可能在80-120之間，一般僱主會傾向於按照110左右來評估，再加上投簡歷面試的時候僱員多半會包裝自己，所以新人往往會得到更高的評價。
對僱主來說，老人掌握的知識和技能對於公司來說不是什麼祕密，而新人掌握的那些“祕技”才是僱主垂延欲滴的。
但是事情是相對的，事實證明，僱主對於新人的忍耐也遠低於老人，既然期望值高待遇高，僱主就會更加傾向於新人是“救世主”，能解救一切厄困，一旦達不到，失望是必然的，離開也是必然的。
對於老人，雖然僱主會覺得“你再怎麼努力也就這樣了”，可達不到目標的時候給予第二次機會的概率要高很多。
……反過來說僱員，其實每個僱員心裡有兩條線，第一條比較低，是你繼續留在原來公司的線，第二條比較高，是你願意冒風險動一動的線，這就是牛頓說的慣性。既然如此，那把老員工留下所需要的薪水當然比把另外一個“老員工”從他之前的僱主那裡挖來的成本要低啦。
好的僱主和差的僱主的區別是：前者會平衡好這些關係，讓大多數人都滿意;而後者則像“該來的沒來”-“不該走的走了”那樣把所有人都得罪了。
原因3招聘一個新人比重新調整薪資規則容易
有的公司在薪酬方面規則限制，若是變更會非常麻煩。而這個時候可能重新招聘一個人比重新調整薪資規則要容易些。對於在某些方面特別重要的人，可能會特別溝通協調一下，而除此之外的員工可能需要從長計議了。
另外，公司也是可能傾向吸納“新鮮的血液”而曾經的血液，雖然工作也是可以的，但也是“新陳代謝”流出去了，而這一部分“曾經的血液”不可替代性稍弱一些，所以“新鮮的血液”的流入，可能對於企業來說是更加有益的事情。
原因4老員工是可替代的
這又得扯到老員工的不可替代性，公司之所以寧願花更**錢招新人，這代表老員工是可替代的，公司無所謂你走不走。一旦老員工具有不可替代性，公司就會考慮到他的作用，當然也就會考慮到加薪問題的。
原因5職場上的鯰魚效應
很多企業寧願老員工離職也不加薪，卻高薪請新員工？這就是職場上的鯰魚效應，一些高層領導認為一個企業，老員工好比沙丁魚，雖然忠誠，但日漸安穩，失去鬥志;這時候，就需要鯰魚，也就是新員工的刺激，激發老員工的創造力和拼博力。所以一些公司會覺得新員工比較有衝勁，從而願意去嘗試吸取外來“新鮮的血液”。
如果你已經在公司呆了很多年，但工資始終沒漲。多次申請領導也不同意給你漲薪的話，很有可能是你的工作價值沒有達到老闆的預期，也可能是公司總體薪酬偏低，是前者的話你還是先努力提升自我能力，用優秀的工作業績證明你的價值為好，若是後者的話建議你離職換個公司。
對於公司hr來說，薪水制度只要設定的科學、合理，就不會怕給某個員工漲薪，引起大規模的老員工加薪問題。此外，在每個公司裡的老員工中，都存在有老黃牛、老油條、老無能，也有被隱藏的金子。
問題的關鍵在於是否有一個能夠甄別員工能力的模型和機制存在。如果有這樣的模型和機制存在，又能做到給能幹的老員工規劃良好的職業前途和升職加薪的路徑。那麼一些無能的老員工該走也就是了。
這樣不管是給誰漲薪，給誰不漲薪，起碼大家都心服口服，無話可說。
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