1樓：合易人力資源管理諮詢****
績效考核常用的方法有目標管理法（mbo）、關鍵績效指標法（kpi）、平衡計分卡（bsc）
1、目內標容管理法，是目前應用最廣的一種考核方式，目前企業中應用的考核方式大部分都是目標管理法，目標管理法的優缺點：
優點：比較容易操作，目標比較容易設定，由企業根據自身情況設定即可。
缺點：由於目標的設定原因，造成激勵性、系統性上存在不足。
2、關鍵績效指標法（kpi）,是提取企業關鍵成功要素的為考核指標並制定相應目標的一種考核方式，關鍵績效指標法的優缺點：
優點：較目標管理法，kpi更加標準化；在制定績效指標時，遵循目標分解的原則，由上至下；在制定績效目標時，更趨向於標準值及標杆值，目標感更強。
缺點：相對於平衡計分卡，系統性不足；
3、平衡計分卡（bsc）；是一種將指標分為財務、客戶、內部運營、學習發展四個維度的一種考核方式，平衡計分卡是一種戰略管理的工具。平衡計分卡的優缺點：
優點：指標比較系統，以戰略為導向，注重企業長期發展及可持續性發展；
缺點：由於是一種戰略管理系統，操作及初期推動相對繁瑣，對企業推動人員的素質要求相對較高。
2樓：百度文庫精選
內容來自使用者:蔣先芳
績效評價方法 優缺點
3樓：田雙的
作為人力資源管理的一項核心職能，績效
管理具有非常重要的意義，這主要有內：
1.有助於提升企業的績容效
2.有助於保證員工行為和企業目標一致
3.有助於員工的滿意度
4.有助於實現人力資源管理的其他決策的科學合理但同時在評估過程中容易進入以下誤區：
1.暈輪效應
2.邏輯錯誤
3.近期誤差
4.首因效應
5.對比效應
6.溢位效應
7。寬大化傾向
績效管理方法有哪些？其優缺點是什麼？
4樓：匿名使用者
常用的績效考核方法嚴格說只有兩種:kpi 和 bsc 。 360°考核其實並不是、或者說不 能算是績效考核的方法,而更應該算是一種考核邏輯;從實際應用看, 360°更適合在調崗 的時候,用來了解某個崗位的上級、平級、下級、外部客戶、內部客戶這五個維度的主體, 對被評價者在某些指標方面的評價。
我們都知道, 作為管理者尤其是部門負責人, 不僅要對 內進行管理,還需要與內外部客戶進行溝通, 這對管理者的溝通力、領導力、親和力等方面 都提出了更多的要求。如果要提拔一個人,肯定不能片面的從他 /她的上司和下屬那裡瞭解 情況, 還需要從多個側面去了解。 所以, 360°其實更適合在晉升 /調動某個員工的時候使用, 並不適合作為一種考核方法。
kpi 是最簡單的績效考核方法, 但難點首先在於 kpi 的選取是否合理。 多數企業習慣於 用經驗法來選取 kpi ,這並不不妥,但如果企業退出了新產品 /新服務或者進入一個新興市 場,需要增設新的 kpi 時,就會面臨 kpi 如何選取的問題了。
bsc 確切的說是一種戰略管理思想,卡普蘭和諾頓發明 bsc 的時候,其立意是為了打 通從戰略到行動的連結, 但隨後被學術界和企業界給引申延展, 發展成一套比較成熟的績效 考核模型。但是,在 bsc 的四個維度裡,還需要將相應維度的 kpi 往裡面填充。這樣才能 夠使用,否則只有 bsc 的話是無法考核的。
從實際操作的角度看, bsc 是一套很全面的績效考核模型,但最大的問題在於:企業 如何判斷在四個維度之間的各個 kpi 存在驅動關係?是依賴經驗還是直覺?
指標之間有無 重疊?指標間的邏輯關係是否正確?這些都是問題。
所以,要想用好 bsc ,最好再配套使 用戰略地圖。
績效考核的優點:將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創造更多的效益，同時又不增加企業的固定成本。使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。
績效考核的缺點：
績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。員工之間會封鎖資訊，保守經驗，甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團隊合作才能有好的產出的企業，這種方法就不適用。
哪些企業運用積分制績效管理方法，如何在績效考核中融入積分制管理制度
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