1樓：逍遙心境
前景還過得去，不過你要做好思想準備。首先，酒店行業屬於勞動密集型行業，現在競爭很激烈，行業的工資水平在不斷下降（國際連鎖酒店除外），招工難是擺在人力資源前面的一道難題；其次，除了某些國際連鎖酒店以外，很多酒店老總只是把人力資源當成一個無關緊要的部門，不會很重視，工資也不會給的很高，只是在出現勞動糾紛的時候想起你；第三，除了你要熟悉勞動法規外，在酒店做人力資源你還需要懂外語，懂培訓，還要熟悉其它部門的運作，否則，你進不了國際連鎖酒店，也拿不到高工資；第四，除非你很能靜下來，否則，人力資源每天都在重複的做同樣的事情，招工、辦入職手續、培訓、員工考核、離職等等的雜事，做幾年你就會感覺比較繁瑣，而且發展的空間會比前臺部門如銷售、餐飲、前廳小，從人力資源升上做老總的人少之又少；最後，人力資源又是“關鍵部門”，老總要信得過得人來做，如果他不是對你很熟悉，或者有熟人推薦的話，一般不會用你，除非你是背景很好（大公司），年輕，相貌好，否則你很難得到工作機會。
2樓：智者也樂山
前景廣闊，一片大好，現在中國對人力資源人才急缺，未來幾年內工資肯定會有所增加（出去cpi），現在從事hr的好多都不是專業出身，未來一定會被專業的所更新，所以，無論是哪個行業的hr，都是很好的，酒店管理本身就與人力資源息息相關，所以說切合度還是蠻高的。
3樓：匿名使用者
雖然說現在中國的人力資源還不怎麼樣。但發展前景還是很好的。再說不論從事什麼行業，只要努力學習，積累經驗，就會有一番成就的。
4樓：匿名使用者
問題是我才畢業有人能讓我直接參加人力資源工作嗎。求職時候先後順序是什麼樣的呢 hr,毋庸質疑的，管理這方面都是要有工作經驗的，殘酷的現實。建議你
酒店人力資源管理與企業人力資源管理有什麼區別，哪個發展前景更好些？
5樓：運嘉禽書
酒店人力資源管理與企業人力資源管理的共同點是“人力資源管理”，差異：
企業人力資源管理——針對企業人力資源管理共性，適用各型別、規模、性質等的企業，包括酒店企業
酒店人力資源管理——針對酒店企業運營的特性因“企業”涉及範圍很廣，所以“發展前景”難以簡單說。如你職業方向確定在酒店行業，可選擇酒店人力資源管理，否則，就選企業人力資源管理。
6樓：聶宛白劇雰
他們有個共同點都是人力資源管理，但酒店人力資源管理具有針對性，他是針對酒店行業的人力資源管理，有他的特性，
2個發展都很好。看怎麼發展
酒店人力資源管理與企業人力資源管理有什麼區別，哪個發展前景更好些？
7樓：匿名使用者
他們有個共同點都是人力資源管理，但酒店人力資源管理具有針對性，他是針對酒店行業的人力資源管理，有他的特性， 2個發展都很好。看怎麼發展
8樓：漆冷鬆
從管理角度來看，都是一樣的吧，有區別的地方應該是兩個企業的崗位職責和流程內容以及kpi（績效考核）不一樣，其他方面應該是大同小異吧（都有制度與模組），至於發展方面其實只要企業不錯都是很有前途的！
9樓：匿名使用者
酒店人力資源管理與企業人力資源管理的共同點是“人力資源管理”，差異：
企業人力資源管理——針對企業人力資源管理共性，適用各型別、規模、性質等的企業，包括酒店企業
酒店人力資源管理——針對酒店企業運營的特性因“企業”涉及範圍很廣，所以“發展前景”難以簡單說。如你職業方向確定在酒店行業，可選擇酒店人力資源管理，否則，就選企業人力資源管理。
酒店行業的人力資源有前景嗎？
10樓：匿名使用者
兩個賣鞋的人去非洲考察市場,a回來說:非洲人都光腳,根本沒有市場;b回來說:非洲人都光腳,市場太大了.
相信你也一定看過這個故事
酒店的人沒光腳,但也跟光腳差不多
該酒店的人力資源工作存在什麼樣的問題，是由於什麼原因造成的？從人力資源管理角度，該怎麼改進管理措施？
11樓：伊人醉清風
第一，（1）招聘過程中，明明就是招聘餐飲主管和領班的，卻招的都是社會酒樓的前臺經理和主管，基本上這些人員跟酒店所需求的工作人員的工作不相匹配，但是考慮到急用人才，他們不管怎麼樣也是做過這行業的，培訓一下應當是可以用的。
（2）該酒店的人力資源工作存在著不太健全的問題，也就是培訓這一塊兒有問題，為什麼培訓了一個月之後員工還是沒辦法去很好的適應這份工作，這不光是員工一方面的問，培訓也存在問題。
第二，造成這一原因首先是因為沒有對所招聘的崗位的人員有一個確切的規定，在招聘這一環節就應當全方面的去考核應聘人員與崗位的匹配度。其次，又得舊話重提，還是培訓部門要找找原因。
第三，改進措施的話就得針對問題了，以後招聘的話要對應聘人員與所應聘的崗位進行比較全面的考核，具體的就得落實到招聘環節中，這當中也包括你們對於崗位的定義，人員的要求等等；另外對於已招聘進來的這些人員，你已經花了很多精力在上面了，但是才一個月時間，你們也可以確認一個適用期來互相考核，在這個過程中，公司其實是花了很多各方面的投入的，能留下來最好是留住人才，那麼這就需要相應的培訓部門投入更多的精力去把培訓工作做好。如果實在這個人不適合這個崗位，公司方面可以在內部互調，把招進來的人員進行能力分析看他適合公司其它的什麼崗位，再在公司內部調適合此崗位的人，這樣公司會省去很多不必要的麻煩，如果開除掉，再從外面招的話，公司成本又會增加，這樣做是為了減少成本的投入，達到最有效的利用。
這是個人的一點總結意見，你自己也可以加以總結利用，希望對你有幫助。
12樓：匿名使用者
1.酒店是人才流失率最高的，所以，要從根本上解決這個問題，是不可能的，只有最大化的去避免部分問題，最大化的實現企業的效益和利潤。
2.結合材料中酒店的情況，酒店必須要有一個規範、嚴謹、符合酒店自身的人力管理制度，從錄人、用人、留人三個方向詳細調查、研究、設定。
3.酒店的管理人才要保持三七開，30%的骨幹要不變，70%的常用人才可以流動。對於餐廳而言，領班、經理，必須要錄用星級酒店的經歷的人才，付出高薪都是值得的。
13樓：平平姿色
基礎崗位的人員流失，只要控制在合理範圍內都是正常的。對於貴酒店的情況分析原因為以下幾點：
一、員工的招聘和選拔環節存在漏洞，在招人的時候要進行嚴格的素質考核，招進人後進行安置、培訓都是需要成本的，頻繁的流失回增加企業成本。選拔那些有意向長久從事崗位工作的員工，會一定程度避免流失。
二、酒店的薪資體系沒有很強的激勵性，薪酬的兩個作用：即保健作用的激勵作用不是很明顯。員工流失可能是對薪資的不滿。
三、酒店的晉升機會少，餐飲經理、主管都是外聘，很大程度上打擊了有志向晉升的內部員工的積極性。
四、員工與管理者之間缺乏溝通，大都只傳授培訓業務上的事務，團隊沒有親和力，員工自然沒有凝聚力和歸屬感。管理者在管理過程中與員工建立穩定的關係，一方面能使整個團隊團結和諧，另一方面也能及時洞察員工的心裡避免員工流失。
14樓：平聚
招聘時把關不嚴，培訓內容雖然寫的很具體，但還是要找下自己的原因，為什麼培訓了一個月還沒起到效果，要不就是執行力不行。
2023年報的專業人力資源管理好麼？人力資源管理跟酒店管理還有工商管理哪個專業最好，畢業好找工作！
15樓：蜷生
對比下這來
三個專業對源口的優劣勢：
酒店管理目bai前魚龍混雜du
，小酒店其實並不需要zhi管理的dao，也輪不到你來，很多大型酒店也就走個形式，畢竟現在餐飲行業整體不算太好，專業的人才也是鳳毛麟角，很多酒店管理都是外聘的hrd或者hrm。
工商管理，這個真的雞肋，本科萬金油，專業性弱，沒有碩士千萬別考（其實還是看學校哈哈哈哈），對於hr來說就是幹啥都不行，至少是對這個專業的第一反應，前期工作其實並不好找，不過很多大公司會選擇此類人才作為戰略人才儲備。
推薦lz 人力資源專業，畢竟我也是這個專業出身的，對比一下優勢，擇業面廣，專業性強，可選的工作範圍相比有優勢，職業是個大後期，但是國內鮮有年薪超過70w的。
當然結尾再說一句，畢竟不是直接的業務輸出型崗位，前期薪資都會比較低的，請務必務必務必做好心理準備（笑）。
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