1樓：尹朶月
你可以給他一些足夠的補償，以及跟他說明情況，為何要辭退，一定要說清楚，然後讓他滿意為止，給他一個滿意的理由，不能說說辭就辭了，而不是要做一個蠻橫無理的老闆，給足補償。
2樓：尓康
如果是員工犯了一些原則性的錯誤的話，你辭退員工是很正常的，因為公司是大家集體的利益，因為某一個員工犯了一些錯誤，損害大家集體利益的話，辭退她，這是應該的，所以作為hr你這時候就應該辭退她，這樣才算合格。
3樓：康小寧
首先就是要把辭退的原因跟員工說清楚，不要避重就輕，然後遮遮掩掩的，這樣子對雙方來說都是特別不舒服的。其次就是要有有效的交談，不要把場面弄得特別難看。再來就是要辦好歡送會。
4樓：花開80701縷島
首先不能夠否定他，一定要給他足夠的表揚和讚美，這樣才能夠讓他感到自己在這裡還是有所貢獻的，還是有存在的價值，要給他足夠的信心和鼓勵，然後再委婉的表達是自己的公司和工作不適合他，而不是他不適合這份工作。
5樓：匿名使用者
不需要說任何蒼白的語言，補償金說明一切
6樓：求註冊
我覺得如果你想要辭退員工，你要給他一個理由，不能無緣無故的給他留其次的話，你還要讓員工心服口服，因為畢竟你是hr，所以你肯定不能夠沒有理由的辭退人家，而且你肯定還要多給人家工資的。
7樓：匿名使用者
首先，一定要跟員工去婉轉的說明原因，儘量不要太直接，因為很多人都接受不了，因為一份工作，如果丟了的話，可能會對自己的家庭有很大的影響，所以儘量去給他說一些辭職的補償。
8樓：炒蛋哥
在公司裡想要當一個好的領導者，你應該對每一個人都給予應該的尊重，當你想要辭退一個員工的時候，你千萬不要對一個人的的一個人的給你，你應該用比較委婉的理由去辭退這個員工，你絕對不能用難聽的話語去說這個員工，這樣才算一個及格的hr。
9樓：峰佘無敵
首先如果想辭退一個員工，要抓住員工的一些缺點或者工作中不足的地方，然後才能夠和員工交談，辭退員工之前一定要辦理相關的手續，還要把員工的一些工資開給對方，這樣才能讓員工信服，其實這樣的方式才算很及格的hr。
hr有哪些辭退員工的技巧？
公司hr如何面談將要辭退的員工？
10樓：穩步
在進行解僱面談時，需要重點關注四個方面的問題，即由誰通知(who)、何時通知(when)、何地通知(where)和如何通知(how)。636f707962616964757a686964616f31333365636539
1.由誰通知
選擇進行解僱面談的主體十分重要。解僱面談的主體應該是直屬上級，而不是高層管理者或人力資源部門。相對於公司的其他管理人員，員工更加信賴其直屬上級。
如果是辭退，那麼直屬上級已經掌握了進行解僱面談所需資訊，因此，可對整個面談有更準確的把握；如果是裁員背景下的解僱，直屬上級也需要在面談時將原因向員工解釋清楚。
在面談時，可以有第三方在場。例如人力資源部門的代表，但進行解僱面談的主體依然是直線經理。第三方在面談中充當調節者和見證者的角色：
一方面，在面談過程中，員工出現情緒失控或有過激行為的情況時充當調節者，緩和緊張的氣氛，使面談能繼續進行；另一方面，也是作為整個談話的見證者，起到公證的作用。
2.何時通知
多數管理者會盡量推遲解僱面談時間，甚至推到星期五下午下班之前。在結束解僱面談後，總是感覺鬆了一口氣，覺得終於完成了這件困難的事情。
本人並不贊同這種做法，選擇在星期五下午進行解僱面談並不是一個很好的選擇。因為這種時間安排反而使員工在整個週末都感到焦躁、憤怒和不安，並有可能將這種情緒傳遞給身邊的親友，使不良情緒繼續發酵，員工也會有充分的時間來思考起訴的問題。而在星期一進行解僱面談，則是一個不錯的選擇。
員工將會有整個星期的時間來尋找新的工作，同時這樣的時間安排也會將這次解僱對其他員工的負面影響降到最低。
3.何地通知
許多管理者選擇在自己辦公室進行解僱面談，而這並不是一個好的選擇。如果被解僱員工變得憤怒且拒絕離職，或是因情緒崩潰而大吵大鬧，都會在公司產生不好的影響，甚至影響其他員工的正常工作。
一箇中立的談話場所是最佳的選擇——比如公用會議室或空置的辦公室。這種場地有兩個好處：
第一，這是對於被解僱員工最基本的保護。畢竟被解僱不是一件十分光彩的事情，被解僱員工也不願意讓其他同事聽到或看到解僱面談的全過程，經理也可以在結束解僱面談之後離開，使當事人在面對同事之前有一些時間調整情緒。
第二，這種安排也避免了其他員工因無意間聽到，或看到而產生不必要的猜測，從而影響他們的正常工作，甚至影響到整個團隊的工作氛圍。
4.如何通知
一般來說，解僱面談應該選擇面對面、一對一的通知方式，這樣能使員工感受到管理者對這件事的重視和對員工的尊重。
當然，也有一些例外的情況，這主要取決於企業文化。在一些企業中，e-mail被習慣用於通知員工一些重要的資訊。因此，在某些情況下，通過e-mail通知員工其被解僱的訊息也是可行的。
某些情況下，選擇群體通知形式也會比一對一通知更加合適。有時，裁員可能是撤銷整個部門或規模裁員，此時選擇群體通知可以使大家瞭解這不是針對某一具體員工的解僱。但在進行這類裁員時，一定要對受到影響的員工集中召開一系列座談和溝通的會議。
那麼，解僱面談需要多長時間呢？事實上，通知員工被解僱的訊息一般只需要15分鐘甚至更短的時間。在解僱面談中，執行者只需做三件事：
一是通知員工其被解僱的事實；
二是向其解釋被解僱原因；
三是告知員工公司的下一步計劃。
執行者要告知員工其被解僱的決定和原因，以及企業的“下一步計劃”。因為員工得知被解僱後可能會有激烈反應，因此要使員工瞭解“下一步計劃”，包括工資、福利、經濟補償等在內的具體方案及後續安排，並要結合勞動法律法規和企業規章制度對以上方案進行清晰說明和解釋。同時，還應該提供給員工一份離職流程圖，告知其接下來該如何順利完成工作交接和辦理離職手續。
解僱面談五部曲
1.通知員工
• 儘量不要在**裡通知員工“請到人事部來一趟”，以免造成緊張感。
• 儘量避免週末、假日或者員工的重要紀念日當天通知員工。
• 使用會議室、休息室等，儘量不要用經理辦公室這種“正式的嚴肅的”地方。
• 切入正題。不要假意避重就輕談一些天氣或者其他輕鬆的話題。
• 員工一進會議室(或你選擇的其他場所)，待他坐好後就直接告訴員工公司的決定。
2.描述事實
• 用幾句話描述為什麼公司要做出裁掉他的決定。
• 切記描述事實而非攻擊員工的人格。
• 重點強調這個決定已經做出是不可更改的，管理層已經批准等。
• 辭退面談不要超過半小時(否則就成了體力上的較量)。
3.注意傾聽
• 被解僱的員工如反應激烈，不要和他辯論，而是積極地傾聽。
• 用開放式問題與其談話，重複他的最後的話語，點頭或用短暫沉默配合員工的闡述，直到他可以稍微冷靜地接受這個事實。
4.溝通賠款
• 跟員工仔細講述一遍賠償的支付金額，具體演算法，福利等。
• 不要在已經商定好的條款上當場承諾增加任何內容。
• 不要承諾會調查一下，事後給予答覆，這樣會把辭退程式複雜化，弄到難以收拾。
5.告知流程
• 被辭退的員工也許不確定下一步該怎麼做，給員工離職流程圖，並告訴他一步一步如何做，越詳細越好。
• 如有必要，在所有手續辦完後，做離職面試。
• 對個別員工實施心理諮詢以緩解其過度的焦慮。
• 裁員過程中員工容易出現如下反應：哭哭啼啼、憂愁、焦慮、敵意、討價還價、不信任感等。
這時企業管理層和人力資源部需要的最關鍵的技能就是“同理心”和“原則性”。“同理心”不是同情心，它是設身處地地理解被裁員工的焦慮和困惑，讓員工把想說的話說完；“原則性”則可以保證自己不讓員工的情緒影響公司的決定。
解僱面談的注意事項
為確保解僱面談順利進行，解僱面談執行者應做好以下五個方面的工作：
• 充分準備。在解僱面談之前，不僅要對被解僱員工的收入情況、身體和心理特徵、人際關係等方面進行了解，還要對解僱員工所涉及到的法律問題進行分析，要思考其可能提出的問題，並事先列出一個發言提綱和麵談計劃。
• 堅持原則，注意語氣和措辭。在進行解僱面談時，執行者要堅持原則、態度堅定，強調解僱決定無法更改。同時，要使用客觀中立的語氣來傳達訊息。
不要試圖表現幽默感，這會讓被解僱員工感到被嘲笑，不但不利於改善氣氛，反而起到相反的作用。
另外，執行者常常傾向於使用間接性語言來減輕對員工的打擊，但是，間接性語言常會使員工產生誤解。例如，“你現在做的專案被取消了”，那麼員工可能會認為他將要做另一個新專案；“我們不再需要你從事銷售了”，那麼員工可能認為他將被轉到生產部門工作。因此，在傳達訊息時一定要開門見山，重點突出，簡潔清晰。
• 善於傾聽，主動把握解僱面談節奏。在面談中，執行者應主動聽取被解僱員工的意見，若員工反應激烈，不應與其辯論而要積極傾聽，使用點頭或短暫沉默配合員工的意見表達，使其可以冷靜接受事實。同時，在面談過程中，執行者還要主動把握好面談的節奏，不要和員工在某個問題上耗時過多，注意控制面談時間。
• 避免在解僱面談中討論績效問題。如果是辭退，且辭退程式符合法律法規和企業規章制度，那麼績效問題在先前的績效溝通中就應詳細討論過，無需再次重複。
• 不要讓員工感到其被解僱是歧視所致。例如，“我們需要的是沒有太多家庭方面的壓力，可以在八小時之外見客戶的員工”，“我們需要的是精力充沛的員工”，這些語言都可能會讓被解僱員工感到他們被解僱是由於已婚、年齡太大等原因，而這是歧視的表現，極易引發勞動爭議。
辭退員工的時候，是不是都是應該hr去談
11樓：匿名使用者
一般是員工的來直屬上司與員工面談
源溝通了解情況，bai這個過程中上司du要儘可能瞭解zhi到員工離職的原因，該dao挽留或是該尊重員工想法辭退基本上初次面談就能夠了解了，如果經過這次溝通員工平復心情也就不需要hr談了；
如果初次談過還是需要走離職的話，那麼就需要hr面談，這個過程是讓人事部門瞭解員工心態，以幫助在以後的人事管理人事招聘中避免同樣的問題。
一般是這樣的，希望採納哈
12樓：匿名使用者
從組織職能角度考慮，確實首先應該由hr去談，因為只有hr是最專業的，特別是勞動法方面專，不能給企業留下後遺症屬；hr談完以後可以由相應用人部門的領導溝通，以減少辭退員工後的敵對狀態；當然，後一步也可以不談，具體看每個企業的風格決定！！
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