1樓：誰解片語訴秋心
1、員工與公司矛盾，裁員過程中，涉及到賠償問題時，或多或少的都會出現這類問題，有的還會激化。
2、企業內部矛盾，無論哪次裁員，對公司本身來說都是刮骨療傷，傷筋動骨都是免不了的，而且內部也是人心浮動。
3、就是所謂的社會責任感，往往一些當地的**會報道這些事情，而且往往都是負面的，公司形象大受打擊。
2樓：普林說保險
公司裁員會有三種負面影響：員工與公司矛盾、業內部矛盾、社會責任感。
1、員工與公司矛盾，裁員過程中，涉及到賠償問題時，或多或少的都會出現這類問題，有的還會激化。
2、企業內部矛盾，無論哪次裁員，對公司本身來說都是刮骨療傷，傷筋動骨都是免不了的，而且內部也是人心浮動。
3、就是所謂的社會責任感，往往一些當地的**會報道這些事情，而且往往都是負面的，公司形象大受打擊。
拓展資料：裁員
裁員是指用人單位在法定的特定期間依法進行的集中辭退員工的行為。實施經濟性裁減人員的企業，可以裁減因生產經營狀況發生變化而產生的富餘人員。
根據裁員的具體原因，裁員分為經濟性裁員、結構性裁員和優化性裁員。我國勞動法規定的裁員專指經濟性裁員，是因用人單位的原因解除勞動合同的情形。指的是用人單位在法定的特定期間依法進行的集中辭退員工的行為。
實施經濟性裁減人員的企業，可以裁減因生產經營狀況發生變化而產生的富餘人員。
企業在兩種情況下可以裁減人員：一種情況是瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間;另一種情況是生產經營發生嚴重困難，達到當地**規定的嚴重困難企業標準。此外，企業裁減人員，還應當嚴格依照法律和有關規章規定的程式進行。
企業只有具備了法定條件並嚴格按照法定程式進行，裁減人員才是合法的，以裁減人員的方式與職工解除勞動合同才是有效的。
《中華人民共和國勞動法》第二十七條規定：「用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
」這裡的「報告僅指說明，無批准的含義。」優先錄用指同等條件下優先錄用。用人單位進行經濟性裁員的法定條件有兩個，只要滿足其中乙個條件即可以實行經濟性裁員：
一是因生產經營狀況發生嚴重困難，瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間。「法定整頓期間」指的是企業為了恢復清償債務的能力，依照《中華人民共和國破產法》和《民事訴訟法》的破產程式進行債務調整和企業整理的一種再建型破產制度。如企業經營不善，難以清償到期債務，就可能被債權人申請破產。
如企業只是遇到暫時的困難，經過一段時間的運作就可以恢復清償能力，則企業可以和債權人達成和解協議，並由法院宣布進入整頓期。在我國整頓由被申請破產企業的上級主管部門提出並負責主持。如整頓期限結束，企業仍不能清償債務，則由法院宣告企業破產。
「進入法定整頓期間」說明企業經營十分困難。
二是生產經營發生嚴重困難，達到當地**規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的，可以裁員。
裁員是集中的辭退員工，所以某些與個別員工解除勞動合同的條件不再適用。同時由於裁員往往牽涉面較大，因此在程式上受到法律的嚴格限制。
由於裁員是用人單位的原因造成的，勞動者沒有過錯，因此如果勞動者符合以下四個條件之一的，就不得被裁減：
（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；
（四）法律、行政法規規定的其他情形。
如何正確看待企業裁員情況
3樓：波士商學教育
裁員有利亦有弊裁員作為一種組織行為，不管其操作是否規範、合理，在某種意義上可以說，是一種理性行為，或有限理性行為。就是說，任何企業在做出裁員決定時都會進行相應的成本收益分析，不會有企業因為從眾，而盲目實施裁員。那樣做，不但沒有任何收益，反而影響廣大員工的積極性。
根據大多數企業裁員的理由來看，裁員主要存在以下一些潛在的預期收益：
1.降低人工成本和企業運營成本;
2.優化人員和崗位的匹配關係，提高企業所需要員工的素質;
3.給所有的從業人員造成一種從業壓力，激發所有人員的自我提高意識。
從表面看，裁員肯定能給組織帶來一定的收益，但裁員也會帶來一些負面影響。一項實證研究結果顯示：
1.裁掉10%的員工僅會使成本下降1.5%。
2.在三年中，裁員的公司的****平均**4.7%，而規模相同卻沒有裁員的公司的******了34.3%。
3.僅有一半的裁員公司的利潤率有所上公升。
4.裁員對生產力的提高沒有決定性的影響。
產生這些負面影響的原因在於：裁員時公司要支付給被裁員工大量的福利補貼。同時，裁員有可能導致關鍵性人才和技術的流失，公司可能失去那些最能煥發企業競爭活力的員工。
一些實施過裁員的公司，其中大多最後又不得不重新聘請原來的員工作為顧問。除了直接的雇用成本外，為了替代流失的關鍵人才的成本花費也很驚人。
導致公司裁員的預期目標不能實現的乙個最重要的原因，也許就是留職員工的士氣低落。如果留職員工感到公司的裁員過程不公平，他們的積極性就會降低。有研究表明，如果員工的工作量增加為以前的兩至三倍，而部門員工規模縮減了一半或三分之二的話，員工就會表現出保守、恐懼、畏縮、麻木等消極反應。
甚至那些實施裁員的管理者也會有同樣的感受，因為他們承受了巨大的批評壓力。具有諷刺意味的是，恰恰是那些裁員的公司自己很不明智地破壞了他們在提公升企業競爭力上最需要的東西：員工的信任和積極性。
4樓：有名
怎樣應對被公司裁員的情況，才能讓自己少走彎路。
裁員對企業的影響！
5樓：匿名使用者
裁員主要是乙個企業節減開支的一種形式之一。企業裁員有很多原因。說好壞的話就要看企業的具體情況。
裁員首先是可以節儉開支，特別是臃腫的國企，人多卻沒有實際的價值或者說效率。這樣做有利於企業的成長，也可降低成本。但是裁員是對員工的一種殘酷的方式。
影響員工情緒和工作的氛圍。對於長期發展來說影響也相當不好。至於你說的裁員了又減薪了。
很有可能是為了節儉開支。
6樓：baby無知的螞蟻
第一、企業裁員的原因主要分為以下幾種情況：
1、企業經營不善，造成企業運營成本增加，如果長期的運營效果差，那麼會不斷的加大其負擔，進而會產生惡性迴圈的狀態。
2、企業會提到工作效率，減少人員冗餘所造成的不良影響。我國改革開放以前那種體制，造成機構人員非常多，乙個人的工作幾個人做，效果可想而知。
3、戰略性的裁員。其實這也就是反映在很多的方面，比方說**到未來市場發展的防線，有計畫進行改革，要有原有的產業向新的產業轉變，所以就很有必要需要對原有的產業進行裁員的操作。
第二、裁員的要求
1、因生產經營狀況發生嚴重困難，瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間。
2、生產經營發生嚴重困難，達到當地**規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的，可以裁員。
第三、法律依據《勞動合同法》
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條 規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條 第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付乙個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民**公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
公司裁員一般會裁哪些人員?
7樓：long1209龍是我
以下幾種情況最容易被裁員：
1、資歷最淺的員工，高層會認為他們的去留不會對公司的前景帶來太大的影響。
2、績效水平最低的員工，尤其業績無法達成與其高薪形成正比的員工。
3、低價值員工(低價值人力資本、低晉公升潛能)也是裁員的重點考慮物件。
4、經常假公濟私浪費公司資源的人公司到了危難之時，當然會心狠手辣地清理掉這些為公司雪上加霜的人。
5、《勞動合同法》(2012修正) 第四十一條 【經濟性裁員】有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
如何正確處理裁員問題
8樓：
企業在處理裁員一般都很謹慎，首先裁員必須要有充分的理由，處理不好容易對公司產生負面影響。在確定裁員名單的時候，一定要是系統性、公正、明智地進行甄別，只有那些是非裁不可的人員才讓他們離職；裁員資訊的宣布一定要控制好時機和時間；在宣布裁員的形式方面，照顧對方的情緒，一般由日常的頂頭上司宣布較好。
9樓：myp一次傷痛
為什麼要處理裁判員呢 ？
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