1樓：匿名使用者
績效工資是近年來採取的一種公司激勵方式。
至於佔個人收入的比重，這個並沒有正規的規定。因為屬於企業自己的行為，而且根據不同行業，不同工種，這個比例是完全不一樣的。
比如銷售行業，基本工資一般比較低，甚至都沒有基本工資，完全靠銷售業績的提成來賺取薪資。這個銷售業績的提成就是所謂的績效工資，可見比例是有很大差別的。
傳統行業的不同崗位績效也是差別很大的。
比如行政崗位，工人，技術員，管理人員等，他們的工作方式不一樣，所採取的績效管理模式不一樣，這個績效比例也是很有懸殊，但是一般都不會超過40%，超過了，這些拿固定收入的人就人心惶惶了。感覺幹活總有一雙眼睛盯著，很是不踏實。最後活都沒法幹了。
我們公司以前搞過，本來是40%，後來調到20%不到一年，就取消績效考核了。
尤其是行政管理崗位，以及聯合作業的崗位，發下這個計算績效的成本遠遠高於實際的管理成本，最後都不了了之了。
所以說既然是激勵機制，那麼就要根據企業的自身情況，以及員工的心理承受能力，合理計算，最終目的是成功激勵員工，所以不要苛求什麼正規比例。
2樓：走遍天下
績效工資總額的組成 1、年終一次性獎金。
2、節假日補貼。
3、現行的生活補貼。
4、2023年1月規範後的津貼補貼。
5、在職人員:新增績效工資;離退休人員:新增生活補貼。
績效分基礎性績效和獎勵性績效，這兩者之間有比例，一般是70%-30%或60%-40%。基礎性績效中有崗位津貼和生活補貼兩部分，獎勵性績效考核發放，一般年底發。崗位工資和薪級工資國家有具體的套改標準，分管理、專業技術、工勤三類崗。
標準可在網上搜到。
3樓：匿名使用者
回答您好,你的問題我已經看到了,我幫你查詢資料庫,請你稍等提問好的
回答你好，一般來說可以考慮設為：基本工資1000（當地的最低工資）；績效工資佔比：30-70%（各個職系不同）；按照工資總額就可以算出崗位工資了
提問這個基本工資1000是怎麼設定的，績效工資是佔總工資的30-70%嗎
回答這個問題應該考慮如下因素：
1、行業情況；
2、本公司的情況；
3、各個職系的情況；
上面只是舉個例子
提問沒有績效工資怎麼核算崗位工資
回答崗位工資就是你招人時候的工資啊
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4樓：匿名使用者
這個很難說，要看你從事的行業。
績效工資該佔工資的多少比重？
5樓：匿名使用者
員工的績效的不同而導致其工資收入的不同的工資制度，是每一年都有的浮動薪酬，但不是永久增加的固定薪酬。績效工資不是侷限於流水線工人，可以使用於任何公司的任何崗位。
績效工資佔總工資多少百分比是合法的
6樓：律兜諮詢1號
不應該從合不合法的角度來評價績效考核工資佔工資總額的比重，績效考核是一種獎勤罰懶的機制，原則上獎只要基本工資不低於當地最低工資，都是合法的，只是在合理性上需要公司人力資源部門根據具體情況具體考慮，一般佔到40%以內都比較合理，太少起不到激勵作用。
績效工資佔工資總額多少比例合適？
7樓：合易人力資源管理諮詢****
績效工資的佔比高低，是薪酬設計中薪酬彈性的問題，即涉及薪酬構成中固定薪酬和浮動薪酬的佔比。通常來說，績效工資是浮動薪酬中的一部分，當然不同企業的薪酬構成不同，浮動薪酬中除了績效工資還可能會有其他構成形式，不同崗位的浮動薪酬構成也不盡相同。脫離了對企業發展階段、薪酬模式、激勵重點、崗位特性等因素，單一的來討論薪酬工資佔比多少更為合適很難得到乙個直接定量的答案，還是應當具體問題具體分析。
從企業的發展階段來看，創業期和調整發展階段的企業，浮動薪酬部分一般比較高，體現薪酬的激勵導向。穩定發展期的企業，往往浮動薪酬的佔比應適當降低。從崗位等級劃分來看，通常高層崗位的薪酬彈性要大於中基層管理崗位，基層崗位的薪酬彈性最低；通常來說，固定工資與績效工資比例會在4:
6~8:2之間，根據不同崗位層級的情況靈活設定，比如高層崗位的薪酬構成中固定與浮動薪酬的構是可以4:6，中層是5:
5或者6:4，普通員工是7:3，當然還需要根據實際情況靈活考慮。
從崗位特徵來看，不同職位的薪酬彈性往往存在較大差異，採用哪種模式，必須結合崗位的特徵來考慮。通常，工作內容和結果產出的彈性大、影響大的崗位，適宜採用較高彈性的薪酬模式，比如銷售崗位。對於工作內容和結果產出彈性小、影響較少的崗位，宜採用高穩定性的薪酬模式，比如一般職能性崗位。
績效工資佔比是薪酬體系的組成部分，不應當孤立來看，薪酬體系的設計應當結合企業的實際考慮行業特徵、企業型別、企業發展階段、企業發展戰略，在此基礎上明確當前階段的薪酬策略、激勵導向、激勵重點、薪酬模式，才會進一步涉及到對薪酬構成中固定與浮動比例的問題。另外，當確定了固浮比例後，並不是一定所有的浮動薪酬都以「績效工資」的方式體現，還應當看當前崗位的薪酬構成，將浮動薪酬部分的構成進行拆分考慮，進而考慮績效工資的佔比問題是多少更為合理的問題。
績效工資，到底該佔工資的多少比重
8樓：合易人力資源管理諮詢****
績效工資的佔比高低，是薪酬設計中薪酬彈性的問題，即涉及薪酬構成中固定薪酬和浮動薪酬的佔比。通常來說，績效工資是浮動薪酬中的一部分，當然不同企業的薪酬構成不同，浮動薪酬中除了績效工資還可能會有其他構成形式，不同崗位的浮動薪酬構成也不盡相同。脫離了對企業發展階段、薪酬模式、激勵重點、崗位特性等因素，單一的來討論薪酬工資佔比多少更為合適很難得到乙個直接定量的答案，還是應當具體問題具體分析。
從企業的發展階段來看，創業期和調整發展階段的企業，浮動薪酬部分一般比較高，體現薪酬的激勵導向。穩定發展期的企業，往往浮動薪酬的佔比應適當降低。從崗位等級劃分來看，通常高層崗位的薪酬彈性要大於中基層管理崗位，基層崗位的薪酬彈性最低；通常來說，固定工資與績效工資比例會在4:
6~8:2之間，根據不同崗位層級的情況靈活設定，比如高層崗位的薪酬構成中固定與浮動薪酬的構是可以4:6，中層是5:
5或者6:4，普通員工是7:3，當然還需要根據實際情況靈活考慮。
從崗位特徵來看，不同職位的薪酬彈性往往存在較大差異，採用哪種模式，必須結合崗位的特徵來考慮。通常，工作內容和結果產出的彈性大、影響大的崗位，適宜採用較高彈性的薪酬模式，比如銷售崗位。對於工作內容和結果產出彈性小、影響較少的崗位，宜採用高穩定性的薪酬模式，比如一般職能性崗位。
績效工資佔比是薪酬體系的組成部分，不應當孤立來看，薪酬體系的設計應當結合企業的實際考慮行業特徵、企業型別、企業發展階段、企業發展戰略，在此基礎上明確當前階段的薪酬策略、激勵導向、激勵重點、薪酬模式，才會進一步涉及到對薪酬構成中固定與浮動比例的問題。另外，當確定了固浮比例後，並不是一定所有的浮動薪酬都以「績效工資」的方式體現，還應當看當前崗位的薪酬構成，將浮動薪酬部分的構成進行拆分考慮，進而考慮績效工資的佔比問題是多少更為合理的問題。
績效工資佔工資總額多少比例合適
工資為何會分為基本工資 績效和崗位獎金呢？
在發工資的時候就會發現自己的工資會分為不同的部分，也叫了不同的名稱，比如說基本工資 績效和崗位獎金。這其實就是為了能夠讓員工工作的時候有積極性，基本工資就是一定要發的工資績效，會根據自己的考勤和工作表現來決定，崗位獎金根據自己表現的優秀程度來進行決定的。如果說自己工作優秀的話，那麼就能夠發很多的績效...
基礎工資與基本工資的區別，有人問，基礎工資和基本工資一樣嗎？加班費是以什麼工資為基礎計算的？以基礎工資？ 還是以基本工資？
區別 基礎工資是每個月固定的錢，但是有分紅。基礎工資是固定的勞動報酬。基礎工資是每個月固定的錢，這種一般不多，但是還有分紅什麼的。基本工資也是每個月固定多少錢。這個比較多，但不會有分紅了。基礎工資，是指員工進入企業組織，在特定的崗位上擔當角色，企業以現金的形式發給的正常履行職責的勞動報酬。它是構成員...
勞動合同中約定工資和基本工資的區別
華律網 基本工資即勞動者所得工資額的基本組成，它由用人單位根據規定的工資標準支付，較之工資額的其它組成部分具有相對穩定性。崗位工資即指以崗位權利 責任 勞動條件 勞動強度 勞動技能 安全係數 重要性等評價要素明確的崗位係數為支付工資報酬的內容，工資多少需要按崗位來轉移，以崗位為標準的一種工資支付制度...