1樓：匿名使用者
職業生涯四要素為知己，目標，行動和調整，不斷迴圈。
1、知己。做好職業生涯規劃，首先要了解自己。正確認識自己的外貌形象、興趣愛好、能力特長、個性特徵以及遺傳、家庭、學校、社會等對自己的影響等等，即生理自我、心理自我、社會自我。
2、目標。哈佛大學有一項關於人生目標的跟蹤調查研究，那些有發展目標的人比那些沒有發展目標的人更成功。我們制定職業生涯規劃方案，明確了大方向大目標，就有了起碼的發展方向。
我們還需要將大目標分解為具有可操作性的小目標，我們再逐個實現小目標，不斷接近成功。
3、行動。行勝於言，如果只有美好的願望和目標，沒有把目標付諸實踐，那也只是徒勞。只有按照規劃方案，採取積極行動，我們確定的職業生涯發展規劃方案才能有成功的可能。
4、評估與調整。有人說，計畫趕不上變化，還不如不做計畫。其實，我們是需要做好大方向的規劃，再進一步調整小目標。
正如皮克馬利翁效應，人生有合理理想的定位，才會使自己成為期望中的自己。我們設計的職業生涯規劃方案就是要成為理想中的自己，方案是否可行，就需要進一步實踐、評估，再調整。
還有要保持好心態
2樓：在聖蓮山行走的柿子
職業生涯規劃大體上包含了四大基本要素：知己知彼、合理抉擇、確定目標、付諸行動。
3樓：來自湄洲島雅量非凡的龍舌蘭
一，認真工作。二，好好學習。三，要有時間觀。四，負責人分手虛驚一場
4樓：
一，認真工作。二，好好學習。三，要有時間觀。四，負責人
5樓：friendly萌萌噠
知己知彼是要了解自己，明確認識自己的興趣愛好、能力、價值觀、個性特徵以及家庭、學校、社會對自己的影響，同時也要探索外在世界，包括職業特點、不同職業所需要的能力、擇業就業的渠道、崗位的工作內容、行業發展前景、工作要求等。只有在做到知己知彼的條件下，才能進一步做到人職匹配。
合理抉擇是指在知己知彼的基礎上對可能出現的備選項進行權衡、比較，分析其中的優勢和劣勢、阻力和助力等因素，然後做出合理的切合自身實際的選擇。
確定目標，就是指決策作出之後，明確了大方向大目標，要把大目標一一分解為具有可操作性的小目標，形成目標系統。
付諸行動，這是非常關鍵的要素。只有美好的願望和目標，而沒有把這一目標付諸於實際的行動當中，也是徒勞無功。只有按照計畫採取積極行動，我們確定的職業生涯發展路線才能最終完成，才能真正實現自我的人生價值。
職業生涯四大要素是什麼？
6樓：匿名使用者
職業生涯四要素為知己，目標，行動和調整，不斷迴圈。
1、知己。做好職業生涯規劃，首先要了解自己。正確認識自己的外貌形象、興趣愛好、能力特長、個性特徵以及遺傳、家庭、學校、社會等對自己的影響等等，即生理自我、心理自我、社會自我。
2、目標。哈佛大學有一項關於人生目標的跟蹤調查研究，那些有發展目標的人比那些沒有發展目標的人更成功。我們制定職業生涯規劃方案，明確了大方向大目標，就有了起碼的發展方向。
我們還需要將大目標分解為具有可操作性的小目標，我們再逐個實現小目標，不斷接近成功。
3、行動。行勝於言，如果只有美好的願望和目標，沒有把目標付諸實踐，那也只是徒勞。只有按照規劃方案，採取積極行動，我們確定的職業生涯發展規劃方案才能有成功的可能。
4、評估與調整。有人說，計畫趕不上變化，還不如不做計畫。其實，我們是需要做好大方向的規劃，再進一步調整小目標。
正如皮克馬利翁效應，人生有合理理想的定位，才會使自己成為期望中的自己。我們設計的職業生涯規劃方案就是要成為理想中的自己，方案是否可行，就需要進一步實踐、評估，再調整。
還有要保持好心態
7樓：洋知穰愜
職業生涯規劃大體上包含了四大基本要素：知己知彼、合理抉擇、確定目標、付諸行動。
人力資源管理的五大模組、四大機制
8樓：匿名使用者
人力資源管理官方為六大模組、四大機制。
一、人力資源管理六大模組具體是指人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關係管理。
人力資源規劃包括組織機構的設定、企業組織機構的調整與分析、企業人員供給需求分析、企業人力資源制度的制定、人力資源管理費用預算的編制與執行。
招聘與配置包括招聘需求分析、工作分析和勝任能力分析、招聘程式和策略、招聘渠道分析與選擇、招聘實施、特殊政策與應變方案、離職面談、降低員工流失的措施。
培訓與開發包括理論學習、專案評估、調查與評估、培訓與發展、需求評估與培訓、培訓建議的構成、培訓、發展與員工教育、培訓的設計、系統方法、開發管理與企業領導，開發自己和他人、專案管理。
績效管理包括績效管理準備階段、實施階段、考評階段、總結階段、應用開發階段、績效管理的面談、績效改進的方法、行為導向型考評方法、結果導向型考評方法。
薪酬福利管理包括薪酬、構建全面的薪酬體系、福利和其它薪酬問題、評估績效和提供反饋。
勞動關係管理包括就業法、勞動法和勞動合同法、勞動關係和勞務關係、企業激勵和協調、勞資談判和調解、工會化和集體談判。
二、四大機制主要有牽引機制、激勵機制、約束機制、競爭淘汰機制。
牽引機制包括職位說明書、kpi指標體系、培訓開發體系、企業文化與價值觀體系。
激勵機制包括薪酬福利管理體系、職業生涯管理與任免遷調制度、分權與授權。
約束機制主要包括兩個體系和兩個具體制度：以 kpi指標體系為核心的——「績效管理體系」；以任職資格體系為核心的——「職業化行為素質與能力素質評價體系」；《員工職業行為規範》；《員工獎懲制度》。
競爭淘汰機制包括竟聘上崗制度、末位淘汰制度、員工退出制度，
一、人力資源管理的乙個核心
對人力資源價值鏈的管理，就是人力資源管理的核心所在。即：人力資源在單位中的價值創造、價值評價、價值分配——人力資源價值鏈。
二、人力資源管理的兩大基石
1、工作分析與評價
工作分析與評價是整個hr管理系統構建的基礎與根本。通過工作分析所形成的「職位說明書」對其他各模組具有十分重要的支撐作用。
2、人員素質測評
基於對人性的尊重和人的價值，對人的內在能力與特徵的系統研究，按照既定的模型測試和分析並得出評估結果。
9樓：屁屁鬧著玩
一、人力資源管理的六大模組
1、人力資源工作規劃：人力資源規劃是一套旨在使企業具有一定的素質和必要的人力資源數量，以實現組織目標，包括個人利益，從而獲得匹配的賭注的措施。在企業未來發展中，對人員的需求和人員的歸屬。
2、招聘與配置：根據企業戰略規劃的要求，向企業招聘優秀、合適的人才，並將其安置在合適的崗位上。
3、培訓和開發：通過學習和培訓，組織可以提高員工的工作能力、知識水平和潛能，使員工的個人素質最大限度地與工作需要相匹配，提高員工的績效。
4、績效管理：從內涵上講，是對人及其工作條件的評價，通過對人的工作成果的評價，反映人在組織中的相對價值或貢獻。一般來說，在日常工作中觀察、記錄、分析和評價人們是有目的和有組織的。
5、薪酬與福利：指職工為企業提供勞動所獲得的各種貨幣報酬和實物報酬之和。
6、勞動關係：勞動過程中勞動者與用人單位的社會經濟關係。
二、人力資源管理的四大機制
1、牽引機制：通過定義組織對員工的期望和要求，員工可以正確選擇自己的行為，最終組織將員工的努力和貢獻融入到幫助企業實現目標的軌道中。提高他們的目標和核心能力。
2、激勵機制：激勵的本質是員工的意願。這種意願是以滿足員工的個人需求為條件的。
3、約束機制：其本質是限制員工的行為，使其符合企業發展的要求，是一種行為控制，使員工的行為始終在預定的軌道上執行。
4、競爭淘汰機制：釋放不適合組織外部成長和發展的員工，將外部市場的壓力傳遞給組織，實現企業人力資源的啟用和防範人力資本的「沉澱」和「收縮」。
擴充套件資料
人力資源管理的核心是價值鏈管理，包括以下三個方面：
1、企業的哪些要素參與價值創造，這涉及到人力資源管理中的價值分析。過去，農業經濟和社會是勞動力和土地，而現代經濟和社會是企業家、知識、資本和勞動力。認識到這一問題是人力資源價值鏈管理的基礎
2、這些要素在企業中創造的價值與人力資源管理中的價值評估有關。採用什麼樣的價值評價標準，如何進行價值評價，是人力資源管理中最困難的問題。
三、如何分配價值，包括分配的方式和標準等。
10樓：匿名使用者
hr管理的四大機制
1、牽引機制：是指通過明確組織對員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠將員工的努力和貢獻納入到幫助企業完成其目標、提公升其核心能力的軌道中來。
1、主要依靠以下管理模組實現：
職位說明書；
kpi指標體系；
培訓開發體系；
企業文化與價值觀體系；
2、激勵機制：激勵的本質是員工去做某件事的意願，這種意願是以滿足員工的個人需要為條件的。
主要依靠以下幾個管理模組和具體工作來完成：
薪酬福利管理體系；
職業生涯管理與任免遷調制度；
分權與授權；
3、約束機制：其本質是對員工的行為進行限定，使其符合企業發展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預定的軌道上執行。
主要包括兩個體系和兩個具體制度：
以 kpi指標體系為核心的——「績效管理體系」；
以任職資格體系為核心的——「職業化行為素質與能力素質評價體系」；
《員工職業行為規範》；
《員工獎懲制度》；
4、競爭淘汰機制：將不適合組織成長和發展需要的員工釋放於組織之外，同時將外部市場的壓力傳遞到組織中，從而實現對企業人力資源的啟用，防止人力資本的「沉澱」和「縮水」。
在具體的管理制度上主要體現為：
竟聘上崗制度；——（真正作到：能者上、平者讓、庸者下）
末位淘汰制度；——（如果要打造乙個「夢之隊」，那麼再優秀的團隊也會有優劣之分）
員工退出制度：——（退休、開除、辭退等）
人力資源是六大模組，你所謂的五大模組可能是指分支機構所執行的，拋開規劃這個模組了。也有九大模組的說法，如下：
人力資源的6大模組：
一、人力資源規劃：1、組織機構的設定，2、企業組織機構的調整與分析，3、企業人員供給需求分析，4、企業人力資源制度的制定，5、人力資源管理費用預算的編制與執行；（國際人力資源管理1、職業生涯發展理論 2、組織內部評估3、組織發展與變革； 4、計畫組織職業發展；5、比較國際人力資源管理綜述 6、開發人力資源發展戰略計畫 7、工作中的績效因素 8、員工授權與監管）
二、人力資源的招聘與配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和勝任能力分析，3、招聘程式和策略、4、招聘渠道分析與選擇，5、招聘實施，6、特殊政策與應變方案，7、離職面談，8、降低員工流失的措施
三、人力資源培訓和開發 1、理論學習，2、專案評估，3、調查與平谷，4、培訓與發展，5、需求評估與培訓，6、培訓建議的構成，7、培訓、發展與員工教育，8、培訓的設計、系統方法，9、開發管理與企業領導；開發自己和他人，10、專案管理：專案開發與管理慣例。
四、人力資源績效管理：1、績效管理準備階段，2、實施階段，3、考評階段，4、總結階段，5、應用開發階段，6、績效管理的面談，7、績效改進的方法，8、行為導向型考評方法，9、結果導向型考評方法。
五、人力資源薪酬福利管理：（補償、激勵和收益）1、薪酬，2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計畫、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利專案的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）4、評估績效和提供反饋。
六、人力資源的員工和勞動關係：1、就業法，2、勞動關係和社會，3、行業關係和社會，4、勞資談判，5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康專案 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理執業健康和安全）
應用文寫作的四大要素,應用文寫作的四大要素是什麼
主旨,材料,結構,語言 主旨 單一,集中,明確 材料 多樣,真實,有力 結構 合理,謹慎,固定 語言 準確,簡明,平易,莊重 主題,材料,結構,語言。應用文寫作的四大要素是什麼?應用文四大要素 主題中心 作者 目的 格式結構 a,主題每篇應用文都要圍繞著乙個主題。主題越是具體專一,應用文就越容易寫出...
園林四大要素,園林四要素在園林規劃中的作用
應該五大要素 地形 植物 建築 廣場與道路 園林小品 山水,建築,植物,園路 園林四要素在園林規劃中的作用 園林四要素認可度比較高的是 山水 地形 植物 建築首先,山水 山在園林規劃中可作主景 前景 礙景 隔景等 水體則能使園林產生很多活潑的景觀,形成開朗明鏡的空間和透景線,是園林規劃造景的重要因素...
職業生涯的特點是什麼，職業生涯的特點有哪六種？
職業生涯是以心理開 發 生理開發 智力開發 技能開發 倫理開發等人的潛能開發為基礎，以工作內容為確定和變化，工作業績的評價，工資待遇 職稱 職務的變動為標準，以滿足需求為目標的工作經歷和內心體驗的經歷。2 職業生涯是人一生中最重要的歷程，對人生價值起著決定性作用。3 職業生涯就是乙個動態的過程，是指...