1樓：匿名使用者
這個東西，感覺會說就行了。還有讓人充分信任你，不要讓人感覺你是**就行了。我以前就是做這個的，不過我只接觸了初期，後來就沒做了。
2樓：匿名使用者
首先得成為一名簡歷客。
3樓：樂贏諮詢
成為一名優秀的獵頭應該具備哪些素質？
1、豐富的任職經歷
由於獵頭既要面對用人單位的人力資源負責人，又要面對很多行業的中高層人才，有豐富任職經歷的人是比較有優勢的。所謂豐富是指要有一定工作閱歷和管理背景，要有能與中高層人員能平等對話和溝通的資歷和水平，同時，也是把握、判斷人才的基礎。
2、豐富的行業背景
目前很多獵頭公司都有自己的專注行業，獵頭顧問需要行業知識、產品知識、行業背景和前景、行業運作模式、業內品牌企業及其企業文化、企業通常的組織結構、主要部門和職能、關鍵崗位和職責、業務流程等。 比如，做地產行業的獵頭，就要知道地產開發公司的地產開發流程、主要部門和職能、關鍵崗位人員的專業要求、地產相關的**主管部門等，做it的要知道it企業的工作模式、要掌握it的技術引數、開發語言等。而且，要了解業內哪些企業是品牌企業（最好能了解其相關情況）和關鍵崗位的薪酬水平，隨時追蹤中高階人才的動向。
這些對獵頭職位和任職要求的理解，獵頭候選人的判斷都非常有益。
3、廣博的人脈關係
沒有人脈關係，就沒有獵頭。獵頭需要獵頭顧問必須有非常豐富的人脈關係和資源，特別是專注行業相關的人脈，才能應對客戶的人才要求。獵頭總有「人到用時方恨少」的感覺。
因此，平時要努力維護、經營自己的人脈關係。
4、人脈拓展和尋訪能力
自己的人脈關係再豐富，也是相對有限的，在獵頭人才庫和人脈關係不能滿足的時候，人脈拓展和尋訪能力的高低就顯現出來了。針對客戶的獵頭職位，要能在最短時間內，找到最短的路徑，去尋訪到相關的候選人才。同時，要經常參加相關活動，包括會議、論壇、俱樂部等。
這種能力對資歷較淺的獵頭顧問尤其重要，甚至會起到決定性的作用。這不僅需要衝勁，也需要技巧、應變能力和溝通能力。
5、敏銳的感知力和準確的判斷力
這兩種能力既包括要感知用人企業的企業文化、對獵頭職位人才的重點要求和軟性要求、老闆本人的風格和用人風格等；也包括對候選人的洞察力和判斷力，對是否與用人企業匹配的把握。通過短時間的面談，能有乙個比較準確的判斷，確實需要一定的功夫。這種功夫是乙個積累的過程。
有時候，在外企如魚得水的高管，在一家民營企業也許乙個月都呆不下去。這就是平台和土壤的原因，不是能力和素質的問題，是合適不合適的問題。所以，合適原則是判斷人才與企業是否匹配的最重要原則。
6、抗壓能力
凡是獵頭職位都是客戶不好找的人才，是有相當難度的，獵頭公司裡每個獵頭都會有相應的業績指標和任務，這一點有些象銷售類公司。這就要求獵頭必須要有足夠的抗壓能力和承受能力。
同時，還要經常面對來自用人單位和人才的很多變數，比如用人單位對獵頭職位要求的變化、職位的變化、上崗時間的變化甚至待遇的變化等；還有就是候選人才的變數，有一次乙個地產專案公司副總的候選人被客戶確定上崗，給他乙個月離職時間，但快到乙個月時，這個人來**說因為某種原因不想變動了，一句話就讓我們乙個團隊幾個月的努力付之東流。
7、溝通和協調能力
溝通和協調能力其實不用多說了，要面對如此多的變數，協調客戶和人才，而且，溝通能力本身就是銷售人員最基本的要求。
8、職業操守和職業感
獵頭有獵頭的職業操守，比如保密原則、誠信原則、不包裝候選人、不惡意挖角等。
獵頭實際上屬於針對企業服務的管理諮詢行業，理論上要能提供專家式的顧問服務，沒有足夠的知識儲備、相當的素質和職業感，是不會贏得客戶和人才的認可的，這在獵頭行業日趨激烈的當下尤其重要。
9、人力資源知識
獵頭應該具備一些人力資源知識，比如面試技巧、職業生涯規劃知識以及hr各個模組的操作等，既有利於與用人單位人力資源部門的溝通，也有利於客戶對你的認可和人才對你的認可，有助於對人才的判斷和把握。我在面談候選人時，就經常有候選人要求給做簡單的職業規劃指導和建議。
10、良好的外語水平
如果是面對外企客戶的獵頭公司，獵頭顧問還需要有良好的外語能力，不光能看懂外語簡歷，還有能寫外文的獵頭報告、用外語與客戶和人才進行口語交流等。
因此，僅僅憑著好奇心和衝勁來做獵頭，肯定是做不下來的。現在不少應屆生去做獵頭，其實並不是很合適，因為無論從資歷、人脈、行業背景、對人的把握、抗壓力等來說，都還比較欠缺。
如何成為一名好獵頭？
4樓：匿名使用者
獵頭，已經不是職場精英求職的專利，而是「舊時王謝堂前燕，飛入尋常百姓家」，現在，獵頭已經成為大眾求職的必需
那麼，到底什麼樣的獵頭才是好獵頭呢？老王根據這兩年對近300位獵頭的溝通、交流和了解，老王認為，好的獵頭應該具備：
1、良好的職業操守，較強的保密意識，實事求是，真誠第一，勤奮不可少。對獵頭來說，職業操守和保密意識是必須要注意的，如果不具備這個，說明你根本就不是獵頭，或辜負了委託人對你的信任和期待。
老王認識一位職業經理人，他說自己提前半年準備跳槽，就把這件事委託給了5位獵頭。但讓他鬱悶的是，竟然全公司和很多獵頭都知道他要跳槽的事情。他上次和老王聊天時，抱怨說，現在真正靠譜的獵頭還有多少？
這說明什麼？說明獵頭連最基本的職業操守和保密意識都沒有。
還有乙個案例，老王見過的一位職業經理人，他說自己被某獵頭推薦到某企業面試。在面試之前，說薪酬是80-120萬，到去面試的時候，發現企業給該崗位的薪酬最高是80萬。這位經理人出於禮貌，參加完面試。
他出來後，就問該獵頭，為什麼不跟他說實話，而誇大該職位的薪酬範圍。現在一些獵頭為了讓候選人參加企業面試，除了死纏爛打外，還不斷誇大職位的薪酬範圍，想通過薪酬來吸引職業經理人去面試。這是最無能的表現。
當接到乙個職位後，老王一般都會把企業最低薪酬告訴職業經理人，然後通過1對1的溝通、交流，引導職業經理人去面試。在面試，談offer時，職業經理人發現offer薪酬比當初薪酬高很多，就非常樂意去公司工作。
老王這樣做不是做假，而是因為企業、職業經理人和獵頭三方都是人，既然都是人，都隨時有變化的可能。與其這樣，不如讓變化在獵頭的控制範圍內。這樣，你才會真的做到「實事求是」。
老王剛開始做獵頭的時候，推薦一位職業經理人加盟某公司。候選人在前一天晚上給老王發簡訊，說明天準備去報到。這樣老王總算吃了乙個定心丸了。
第二天6點左右，老王接到候選人的簡訊說，已經起床了，馬上開車去報到。但到了上午11:00該候選人還沒有去報到。
企業給老王打**，問什麼情況，為什麼某某人沒有來公司報到。當老王接到客戶的**後，根本就不相信該候選人沒有去報道，因為早上6點左右他還在給老王發簡訊說自己要去報到。
當老王給該候選人打**時，對方**不接，一直掛**，最後關機。等到下午3：00左右，該候選人給老王發簡訊說，不考慮該職位了。
如果是獵頭新人碰到這樣的問題，估計跳樓的心都有。但老王知道，強扭的瓜不甜。就開始快速解決問題，幫助企業再次尋找一位適合的候選人。
最後，不到一周的時間，把前候選人之前的領導給挖走了。
特別是獵頭這個行業，經常會碰到心哇涼哇涼的事情，但不能因此受到影響。怎麼做呢？必須有一顆強大的心，這是做獵頭必備的條件，如果你心理素質不好，遇到問題就手腳忙亂的話，建議你不要做獵頭了。
還有，想把獵頭做好，核心在於人才匹配，想做好人才匹配，就必須能對客戶、候選人進行準確的判斷。這一點不是天賦，是後天不斷學習、不斷面試獲取的。老王一直建議，如果獵頭不1對1面試1000人以上，說明你的獵頭還需要修煉。
如果你想天天在不到兩平公尺的隔斷裡面打「騷擾」**，而不去見候選人或客戶，只能有乙個結論：你做十年獵頭和做一年獵頭沒有什麼區別，如果說有區別的話，那就是你會打「騷擾」**。
3、強大的人脈資源，並能調動和管理好這些人脈資源，同時，具有快速資源整合能力。獵頭的人脈資源，不是你認識誰、認識多少人，而是誰認識你、多少人認識你。老王原來面試一位獵頭，她說她有多少多少資源，老王問他，說「多少人認識你？
」她當時就蒙了，然後說，做獵頭不需要我認識太多人，只要我能找到太多人。
老王想說，能找到人是做獵頭的最擅長的，但職業經理人能信任你嗎？能把自己的職業發展交給乙個陌生人嗎？會，但老王想說，這樣的職位肯定不是高階職位。
真正的高階職業經理人，肯定不會把簡歷交給乙個自己都不信任的人。
如何讓職業經理人信任你呢？老王建議，首先，讓候選人知道你；你天天連朋友圈都不發，別人怎麼會知道你呢？其次，和候選人見面，讓候選人信任你；你天天躲在不到兩平方公尺的隔斷裡面打「騷擾」**，不和候選人見面，他們能信任你嗎？
最後，通過候選人對你的信任，你把候選人「賣掉」，讓候選人更值錢，價值更大。
還有，快速整合資源能力，是獵頭必須具備的能力。這一點，老王就不過多的分解了，因為大家都懂。
寫在最後
獵頭，是乙個永遠朝陽行業的行業。想把獵頭做好，真的不易。但職業操守第一，真誠第二，其他第三。
只有做到這三點，你才能成為一位好獵頭，幫助更多的職業經理人找到更好的職業發展機會，也為企業找到更優秀的人才，實現公司和職業經理人的雙
5樓：羅勒人力資源網
如何成為一名好獵頭？成為一名優秀的獵頭應該具備哪些素質？羅勒網認為，乙個成功的、優秀的獵頭應該具備以下能力。
1、豐富的任職經歷
由於獵頭既要面對用人單位的人力資源負責人，又要面對很多行業的中高層人才，有豐富任職經歷的人是比較有優勢的。所謂豐富是指要有一定工作閱歷和管理背景，要有能與中高層人員能平等對話和溝通的資歷和水平，同時，也是把握、判斷人才的基礎。
2、豐富的行業背景
目前很多獵頭公司都有自己的專注行業，獵頭顧問需要行業知識、產品知識、行業背景和前景、行業運作模式、業內品牌企業及其企業文化、企業通常的組織結構、主要部門和職能、關鍵崗位和職責、業務流程等。 比如，做地產行業的獵頭，就要知道地產開發公司的地產開發流程、主要部門和職能、關鍵崗位人員的專業要求、地產相關的**主管部門等，做it的要知道it企業的工作模式、要掌握it的技術引數、開發語言等。而且，要了解業內哪些企業是品牌企業（最好能了解其相關情況）和關鍵崗位的薪酬水平，隨時追蹤中高階人才的動向。
這些對獵頭職位和任職要求的理解，獵頭候選人的判斷都非常有益。
3、廣博的人脈關係
沒有人脈關係，就沒有獵頭。獵頭需要獵頭顧問必須有非常豐富的人脈關係和資源，特別是專注行業相關的人脈，才能應對客戶的人才要求。獵頭總有「人到用時方恨少」的感覺。
因此，平時要努力維護、經營自己的人脈關係。
4、人脈拓展和尋訪能力
自己的人脈關係再豐富，也是相對有限的，在獵頭人才庫和人脈關係不能滿足的時候，人脈拓展和尋訪能力的高低就顯現出來了。針對客戶的獵頭職位，要能在最短時間內，找到最短的路徑，去尋訪到相關的候選人才。同時，要經常參加相關活動，包括會議、論壇、俱樂部等。
這種能力對資歷較淺的獵頭顧問尤其重要，甚至會起到決定性的作用。這不僅需要衝勁，也需要技巧、應變能力和溝通能力。
5、敏銳的感知力和準確的判斷力
這兩種能力既包括要感知用人企業的企業文化、對獵頭職位人才的重點要求和軟性要求、老闆本人的風格和用人風格等；也包括對候選人的洞察力和判斷力，對是否與用人企業匹配的把握。通過短時間的面談，能有乙個比較準確的判斷，確實需要一定的功夫。這種功夫是乙個積累的過程。
有時候，在外企如魚得水的高管，在一家民營企業也許乙個月都呆不下去。這就是平台和土壤的原因，不是能力和素質的問題，是合適不合適的問題。所以，合適原則是判斷人才與企業是否匹配的最重要原則。
6、抗壓能力
凡是獵頭職位都是客戶不好找的人才，是有相當難度的，獵頭公司裡每個獵頭都會有相應的業績指標和任務，這一點有些象銷售類公司。這就要求獵頭必須要有足夠的抗壓能力和承受能力。
同時，還要經常面對來自用人單位和人才的很多變數，比如用人單位對獵頭職位要求的變化、職位的變化、上崗時間的變化甚至待遇的變化等；還有就是候選人才的變數，有一次乙個地產專案公司副總的候選人被客戶確定上崗，給他乙個月離職時間，但快到乙個月時，這個人來**說因為某種原因不想變動了，一句話就讓我們乙個團隊幾個月的努力付之東流。
7、溝通和協調能力
溝通和協調能力其實不用多說了，要面對如此多的變數，協調客戶和人才，而且，溝通能力本身就是銷售人員最基本的要求。
8、職業操守和職業感
獵頭有獵頭的職業操守，比如保密原則、誠信原則、不包裝候選人、不惡意挖角等。
獵頭實際上屬於針對企業服務的管理諮詢行業，理論上要能提供專家式的顧問服務，沒有足夠的知識儲備、相當的素質和職業感，是不會贏得客戶和人才的認可的，這在獵頭行業日趨激烈的當下尤其重要。
9、人力資源知識
獵頭應該具備一些人力資源知識，比如面試技巧、職業生涯規劃知識以及hr各個模組的操作等，既有利於與用人單位人力資源部門的溝通，也有利於客戶對你的認可和人才對你的認可，有助於對人才的判斷和把握。我在面談候選人時，就經常有候選人要求給做簡單的職業規劃指導和建議。
10、良好的外語水平
如果是面對外企客戶的獵頭公司，獵頭顧問還需要有良好的外語能力，不光能看懂外語簡歷，還有能寫外文的獵頭報告、用外語與客戶和人才進行口語交流等。
因此，僅僅憑著好奇心和衝勁來做獵頭，肯定是做不下來的。現在不少應屆生去做獵頭，其實並不是很合適，因為無論從資歷、人脈、行業背景、對人的把握、抗壓力等來說，都還比較欠缺。
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