1樓：
最高院勞動爭議司法解釋（四）
第五條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支援。
用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬於「勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作」：
（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；
（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；
（三）因用人單位合併、分立等原因導致勞動者工作調動；
（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；
（五）其他合理情形。
有法律明文規定，早就把漏洞堵上了，只能說你們公司的hr或法務耍小聰明！
2樓：
公司這麼做是違法的。可以勞動局投訴，甚至勞動仲裁。
公司名稱變更應不影響原勞動合同的效力。本來不需要重新簽約。
公司更改了法人和名稱後我們必須要重新簽訂合同嗎？
3樓：匿名使用者
1、公司更改了法人和名稱後，合同相對人不需要與其重新簽訂合同。
2、法律依據：
（1）《公司法》第九條第二款 有限責任公司變更為股份****的，或者股份****變更為有限責任公司的，公司變更前的債權、債務由變更後的公司承繼。
（2）《勞動合同法》第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
4樓：陳品紅
原公司要是黃了，就得結清員工工資與補償事宜。與新公司無關。如果是新公司承接了原公司，就必須約定好工齡的處理方法方式。
重新簽合同，就等於前面的合同是解除了或終止了。那就必須處理工齡的補償問題。
5樓：匿名使用者
請問公司公升級更名了 要求**商 重新簽合同 要不然公升級技術不培訓 合法嗎
6樓：戢琪強平心
勞動者與用人單位簽訂的原合同應當有效，與原公司有關的
7樓：山海智財權
深圳地區法人變更：所需
資料：營業執照、公章、新舊法人身份證原件；
公司名稱變更：所需資料：營業執照正副本原件、法人u盾、新的公司名稱、公司的章；
公司主體變更，員工勞動合同是做原合同變更還是新簽勞動合同？
8樓：天貓售後那些事兒
可以簽新合同也可以維持原合同不變，因為原合同同樣是有效的。
具體依據《中華人民共和國勞動合同法》規定如下：
1、第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
2、第三十四條用人單位發生合併或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
3、第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執乙份。
擴充套件資料
合同的變更是指在合同成立以後，尚未履行或未完全履行以前，當事人就合同的內容達成的修改和補充。其特徵如下：
1、合同的變更必須經當事人協商一致，是在原來合同的基礎上達成變更協議；
2、合同內容的變更是指合同內容的區域性變化，不是合同內容的全部變更；
3、合同變更後，原合同的變更的部分依變更後的內容履行，原合同沒有變更的部分依然有效，即合同的變更並沒有消滅原合同關係，只是對原合同的內容進行了部分修改。
9樓：匿名使用者
公司主體變更，如果是名稱變更、法定代表人變更或者分立、合併等情況，原勞動合同均繼續有效，不用重新簽訂勞動合同。如果經雙方協商同意，也可以重新簽訂勞動合同。如果是員工主體變更的，需要重新簽訂協議。
法律依據：《勞動合同法》第三十三條規定：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
第三十五條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執乙份。
公司主體變更，如果是名稱變更、法定代表人變更或者分立、合併等情況，原勞動合同均繼續有效，不用重新簽訂勞動合同。如果經雙方協商同意，也可以重新簽訂勞動合同。
主體變更原來的勞動合同是否有效。
在企業發生合併、分立等情況時，原企業與職工簽訂的勞動合同不解除，由新企業替代原企業繼續履行勞動合同。《勞動合同法》第三十四條規定：「用人單位發生合併或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
」《公司法》第一百七十五條規定：「公司合併時，合併各方的債權、債務，應當由合併後存續的公司或者新設的公司承繼。」
按照《公司法》的規定，合併是指兩個以上的用人單位合併為乙個用人單位，包括新設合併和吸收合併。新設合併指兩個以上用人單位合併成為乙個新的用人單位，原用人單位解散;乙個用人單位吸收其他用人單位為吸收合併，被吸收的用人單位解散，其權利義務一併由吸收的用人單位承擔;按照
《公司法》的規定，分立是指乙個用人單位分成兩個或兩個以上的用人單位，分立包括派生新設和派生分立兩種形式。新設分立指乙個用人單位分成兩個或兩個以上新的用人單位，原用人單位解散;派生分立指用人單位分出乙個或乙個以上新的用人單位，原用人單位繼續存在。可見，用人單位發生合併或分立的直接後果，是一部分勞動者要為新的用人單位提供勞動，用人單位主體發生了實質性的改變。
根據《勞動合同法》的規定，在分立、合併的情況下，用人單位這一勞動合同主體雖然發生了變化，但原勞動合同繼續有效，產生權利義務的繼承問題。勞動合同所確立的勞動者的權利義務及用人單位的權利義務均不發生變化，只是分立、合併中形成的新主體替代舊主體，成為勞動關係一方當事人，勞動關係雙方當事人仍然按照原有勞動合同確定的權利義務履行雙方的約定。
至於第二種情況，在企業沒有發生合併、分立的情況下將勞動者安排至其他獨立的用人單位工作而發生的勞動合同主體變更問題，法律沒有相應的規定，在這種情況下法律充分尊重當事人的意願，只要雙方協商一致達成協議，就可以變更勞動合同的主體。因此，這種情況下的勞動合同的主體變更以勞動者同意為前提條件。
10樓：匿名使用者
這個要取決於你們這次收購的具體操作方式了：
1、舊公司仍是乙個獨立的法人實體，只是變更了投資方和公司名稱，換句話說公司實體是存續的，而所有員工也仍然服務於這家公司，且崗位和待遇等都沒變化，那勞動合同無須重新簽定，因為舊公司的權利和義務依然存在，可以用新公司的名義向員工發乙份公文，說明公司名稱的變更，及原有勞動合同的權利義務關係繼續有效；
2、如果是通過重新設立一家名稱不同、性質不同的新公司來接管現有的業務，那就要重新簽定勞動合同了，因為實體變了，但重新簽訂勞動合同會涉及到工齡的問題。
從樓主的表述來看，應該是屬於第一種情況，那就不用重新簽定合同了，對員工來說是比較容易接受的。
11樓：匿名使用者
如果是重簽是很麻煩的，那麼建議做原合同變更好點。
12樓：匿名使用者
這個要看你公司的具體情況，比如公司名稱有沒有改變，外資收購方同意不同意接收原有的員工，新的公司對員工的待遇和要求有沒有改變，如果都沒有變化，就在舊合同了做相應的變更即可，如果都改變了，那就重新簽訂勞動合同吧
上市公司被收購，原合同未過期，公司要求重新簽訂合同，如果拒簽是否可以獲得經濟補償？ 公司原是上市公司 105
13樓：王元頁
1可以新簽合同，但是如果原單位沒支付補償金，後續再簽合同工作年限應當累計計算，如果將來合同到期單位不續簽，是要把之前的工作年限累計一起計算補償金。
2合同新簽不影響工齡，是影響你工作年限計算，也就是影響將來如果單位解除或者合同不續簽時工作年限的計算。但是新合同確實是沒要求必須把之前的工作年限寫入
3你先確定你們單位有職工代表大會，單位勞動相關條件變更是應該由職工代表大會或者全體職工討論通過，對不適當的可以提修改意見
4如果沒辦法協商一致，可以向當地勞動監察部門投訴單位。
《勞動合同法》
第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
14樓：
1、你們是公司被收購，原來的勞動合同應由新公司繼續履行。如果你們不跟新公司簽合同，新公司應該給你們經濟補償。
《勞動合同法》第三十四條： 用人單位發生合併或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
2、應該重新籤，因為你們原合同的用人單位已經發生變更。如果原單位沒有補償你們原來的工作年限，那你們到新公司後，工齡應該連續計算。
《勞動合同法實施條例》第十條： 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。
3、合同就寫基本工資，沒寫工資的結構，是合同必備條款沒寫清，屬於違法行為，可以請求當地勞動監察部門給予糾正。
《勞動合同法》第八十一條 ： 用人單位提供的勞動合同文字未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文字交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
4、新合同工作時間發生了變更，應徵得勞動者的同意。而且不是所有的工作崗位都適用綜合工時制，應當由本省來確定，而且企業要到當地的勞動社會保障部門備案，才可以執行。
《勞動合同法》第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
15樓：匿名使用者
這是一種強弱對比的對抗！個人希望你堅持，但是公司和職工就是乙個不平等的結合體，始終在在對立面。
根據法律合同的繼承規定：用人單位發生合併或者分立的情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同有繼承其權利和義務的用人單位繼續履行。
變成合同必須雙方協商一致。
對於你這種情況他沒無權解除合同，強迫自動離職是一種威脅，在法律上立不住。
法律的延長工作小時有規定的，要與工會或者職工協商一致，每天可延長1小時，最多不超過3小時，每月最多不超36小時。工作時間每天不超8小時，每週不超44小時。具體看工會或者和個人的認知。
特殊行業的特殊規定還需要注意下。
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