1樓：匿名使用者
如果乙個單位中的優秀員工陸陸續續辭職，那麼這個單位的管理肯定出了問題，而且是大問題。
那些優秀員工在這裡已經看不到希望了，所以才辭職離開的……他們需要生存和發展，不能在這裡蹉跎了……
為什麼優秀員工最先離職
2樓：合易人力資源管理諮詢****
員工離職的原因不外乎於幾種：1、工資低，員工認為個人付出與所得不匹配；2、公司文化氛圍不好，員工感覺到壓抑；3、員工與上級主管有矛盾，或對上級主管不認可，認為在其手底下做事對個人成長不利；4、員工對公司未來的發展前景不看好，包括對行業的前景；5、個人原因：包括照顧家庭、求學等等，這裡說的個人原因是指真正的個人原因，不包括以此為藉口的情況。
而這其中優秀員工總是最先離職，則正是由於他們優秀，對公司、對上級、對收入待遇等方面的期待會更高，因此也更容易出現不滿情緒。同時也由於他們優秀，外界所能提供給他們的機會也會更多，甚至有的企業向競爭對手公司內的優秀員工直接開出收入翻倍、翻三倍的條件，吸引這些人才加盟。這兩方面的原因共同促使優秀員工的離職率高企，企業要想保留住優秀員工，就不得不從提高短期待遇、中長期激勵、給予更大發展空間等角度綜合考量，提供能夠與競爭對手相抗衡的條件。
3樓：木易研修院
小微是創業公司的老員工，一直以來兢兢業業，熬過了創業期的低薪水，迎來了融資後的漲薪，也親手打造了自己的團隊，算是元老級別的員工了，但有一天，他離職了
4樓：小可閒聊
劣幣驅逐良幣，付出不對等，沒有合適的機遇或老闆的提拔，晉公升通道時間前景不明朗，公司或者部門小組文化氛圍不匹配，直屬領導風格不匹配或者多頭多線匯報，無端被轉崗轉line不符合自己的職業規劃等等
優秀員工為何最先離職？
5樓：匿名使用者
上過李萬博老師總裁演說思維課程的領導們都遇到了一致的問題，那就許多優秀的員工離職。這到底是為什麼呢？領導人必須反思！
1、員工獲得傑出成績時，領導你沒有給予肯定
這點對員工其實很重要，對於表現出色的員工，拍拍他們的肩膀，說句「幹得漂亮」，簡單的動作往往蘊藏著無法估量的激勵效果。人人都有榮譽感，那些勤勤懇懇、全力付出的員工尤甚。及時肯定你的員工，也能充分體現管理者的重視。
管理者要試圖了解員工的想法和最看重的東西。
人人都有榮譽感，那些勤勤懇懇、全力付出的員工尤甚。積分制管理用積分的獎扣形式來全方位的對員工的工作進行量化考核，能夠及時肯定你的員工，員工做出的努力，完成的每一件換算成積分都能看得到，也能充分體現管理者的重視。積分制管理是一種能夠契合每個人的鼓勵方式，把平均福利與積分名次掛鉤，依此進行嘉獎，員工貢獻越多，公司獎勵越大，這就是「雙贏」。
2、無差別地對待所有人
眾多企業經常強調公平對待每乙個人，要求管理者一視同仁。但在真正的職場中，一視同仁只會傷害了那些勤勤懇懇工作員工的心，有適當的競爭氛圍更有利於員工存活。普通員工和優秀員工無法在工資層面來劃分，而積分制管理用積分考核工作，用積分名次來分配福利待遇，更為合理的打破了這種「穩定」這樣一來，普通員工與優秀員工之間就存在了差異，解決分配上的平均主義問題，優秀的員工積分自然也會高，所享受的福利待遇自然也多。
3、容忍員工不良表現
「木桶效應」告訴我們，如果不建立有效的獎懲機制，表現差的員工就永遠意識不到錯誤背後的嚴重性。所以，適當的懲罰其實是管理者在幫助員工保持警醒，降低企業的容錯率，共同快速成長。可是現在老闆不敢扣員工的錢，制定再好的制度也喪失了執行力，而實行積分制管理，用扣分不扣錢來約束員工，員工能接受，員工表現的越好積分就越多，反之，員工的違規行為越多積分就越少直接影響的就是福利待遇，長此以往，既能增加員工的執行力也能培養員工的好習慣、好行為。
學習管理，學習員工相處的技巧就來大印文化，學習李萬博老師的總裁演說思維課程， 讓你成為一名稱職的、員工喜歡的領導，快來報名吧！
優秀員工離職該怎樣面對？
6樓：匿名使用者
一、查詢原因
好員工離職的原因很多，粗略劃分可有以下幾種：
1、因為長期擔任同一性質的工作，每天過得乏善可陳，外面一有機會，就去闖闖；
2、是對公司前景的主觀判斷不如預期，另謀他就；
3、跟主管的管理風格格格不入，無法施展；
4、覺得公司其他部門都是笨蛋，無法忍受跟一群平凡庸俗的人一起工作；
5、公司內公升遷管道不如預期，或是跟某位同事有過結等。
無論何種原因，對管理者來說都有深切的涵義。
二、日常預防
要減少好員工的流動，主管必須在每天的工作上花費更多的心思：了解同仁工作上是否已經產生倦怠感，主動調整工作內容；經常溝通公司未來的發展方向；甚至考慮讓他換個部門或是主管，或是持續開創新的業務、新的事業；創造更多的公升遷機會。
三、坦然面對
遇上這種狀況，無論以前對這位同仁付出多少心血，最好的方法就是大大方方地祝他一路順風，也衷心期盼他們在新的工作上能夠飛黃騰達。更豁達一點，就把他當成優秀的下屬被長官賞識，提拔到另外的部門當主管，這也表示你是個懂得選才育才的主管。
好員工的離開當然會對部門的工作產生一定程度的影響，只要主管還留下來就必須要扛下所有的難題：或是自己努力，或是找人替補，或是再挖牆角，更多的辛苦與努力是無法避免的。只要做法適當，績效回公升的速度應該不會太慢。
和離開的員工維持良好關係，是相當重要的一項工作，可以得到更多的市場資訊，或是有各種合作的機會，說不定哪天再一起工作也並非無可能。有人說：有些時候你是誰不重要，你認識誰比較重要！
朋友多總是比敵人多好些。
望採納！
7樓：西方諸衲子
標準的問題：體制問題，包括：
薪酬體系、晉公升通道、考核標準、公平性監督
8樓：近衛軍擲彈兵
此處不留爺自有留爺處
企業優秀員工離職都是悄無聲息嗎
9樓：濤聲海韻
離職都是每個人的個人隱私，不會大張旗鼓。
如果員工提前乙個月（試用期提前三天）書面向單位申請離職，或者與單位協商經過單位同意，或者單位有違法情形的，當事人都可以離職。單位故意刁難不讓離職，是違法的，可以去勞動行政部門申訴。
而非全日制用工，無需提前書面申請的，當天口頭申請就可以結束用工關係。
但是如果提前申請離職，勞動合同有依法約定培訓費等協議的，當事人需要與單位協商給予合理的補償。
另外，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
對行業競爭要求保密的單位，如果有補償，當事人離職後還要遵守相關的要求，如果違約，還要賠償單位。
根據《中華人民共和國勞動合同法》規定
第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
(二)未及時足額支付勞動報酬的；
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
怎樣面對優秀員工的離職？
10樓：匿名使用者
四招讓你留住他們
（一）金錢留人法
在年底的時候，如果能夠採取計件工資的崗位，就盡量採取計件工資，計件工資制度可以採取基本工資（最低工資）+計件工資+加班費的薪資結構，崗位工資要求大家在8小時內要完成一定的工作量的情況下才可以全部拿到，計件工資要超出8小時的工作量才算計件。加班費主要是讓員工覺得他的付出有值得的。很多公司只採取崗位工資加加班費的結構（雖然崗位工資可能很高），但我認為採取基本工資（最低工資）+計件工資+加班費更能夠調動員工的積極性，且成本相差不多。
如果不能採取計件工資的崗位，則應該想辦法在補貼和獎勵上適當增加。還可以每月評選優秀員工，並給予及時獎勵，如每名員工200元。
公司還可以增加晚班夜宵補貼，對於那些拼命幹活的員工，其實他們可能不是看重那點錢，而是覺得公司補貼20塊錢，其實是在關注著他們，這讓他們會很有動力去工作。
公司要層層宣貫，告訴普工，他們努力工作，完成了任務，就是幫助公司完成了任務，公司業績好了，他們就一定可以在各方面得到回報，把他們的業績和公司的業績掛鉤起來。
（二）感情留人法
感情留人法主要分為兩種型別，一是員工和直接上級的感情，二是員工和公司的感情。
1、和直接上級的感情
根據調查，員工離職60%以上的原因，是因為跟直接上級有矛盾，或者合不來。所以直接上級跟普工的感情程度，往往是普工離職考慮的重要因素。現在的普工大多是90後，個性比較強，所以車間的班組長一定要選用那些為人不要太強勢，而且善於站在員工角度去思考問題的人，班組長一定要學會尊重員工。
班組長在平時的管理過程中，乙個月可以跟部門員工聚聚餐，增進一下與下屬員工的感情，我相信只要感情深了，在年底的時候你叫他們留下來幫你做事，我相信他們也會非常樂意且不好意思拒絕。
2、和公司的感情
（三）前途留人法
留住普工，最重要的是要讓他們覺得有奔頭。所以公司普工的組長，最好是從普工裡晉公升。讓他們看到晉公升的希望。
如果公司成本可以的話，還可以實行普工的任職資格管理制度，為所有普工設定職業發展通道，告訴他們努力的方向，告訴他們向上發展的標準和要求，用制度來引導普工的成長。普工的任職資格跟職員的任職資格在認證上一定要有區別，可以縮短認證週期，可以減少認證流程，普工在第一次認證的時候可以做筆試、實操等，但之後的認證可以把這些流程刪掉，直接走流程審批。另外最重要的一點是有公升有降，工資也要有公升有降，比如員工請假超過15天，就從中級技工降到初級技工。
這些都要規定清楚。當員工不在認為自己是乙個可有可無的普工，而是乙個有技術的技工的時候，他們就會有工作自豪感和成就感，相信他們也會很珍惜自己的工作，不會隨便辭職了。
（四）環境留人法
1、改善伙食、住宿生活配套設施。普工的工作都是體力活，如果吃不好，他們肯定會怨聲載道，巴不得早點離開公司了。所以寧願給員工吃好點，也不要讓員工有抱怨的機會，其實根據一些普工反應，他們要飯菜多好並不是說要多好吃多豐富，關鍵是平時飯菜多放點油，飯菜香一點就足夠了。
過年時一般比較冷，要為員工宿舍安裝熱水器，改善他們的住宿環境。讓他們吃住舒服了，他們就不會那麼想著回家了。
2、改善工作環境。公司要為員工提供良好的工作環境，雖說普工幹的都是髒活累活，但還是沒有人願意在骯髒的環境中工作的，所以一定要搞好公司的5s工作，為員工提供舒適的工作環境。
以上，我相信都是很多高新製造業能夠做到的，留人先留心，把人的心留住了，就一切都好辦了。心不在，一切白費！想想普工想要什麼，才知道怎麼去留住他們！
還是那句話，留住普工，一定要從年初開始，貫穿於全年的工作中，不要妄想年底的時候臨時抱佛腳，那就遲了！（完）
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