1樓：七台河李陽平
沒有約定入職時間，屬於勞動合同約定不明。即不能以「沒有在規定時間內入職」為條件終止勞動合同關係（超過了合理時間除外，比如你是應屆畢業生應當在畢業的合理時間去報到）。你可以要求公司履行勞動合同，辦理入職手續建立勞動關係。
公司不履行的可以向勞動保障監察機關投訴，也可以申請勞動仲裁。
《勞動合同法》
第十條 建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起乙個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。
2樓：工業革命
也是你先違背了協議，對方才會那個什麼讓你拒絕辦理，如果是有原因的話你可以事先跟對方溝通，我覺得這些都是可以商量的，如果什麼都不說，直接沒有在規定時間內辦理入職，這個就是你的過錯了，人家怎麼做都不過分，畢竟是你先違約了。
3樓：匿名使用者
你沒有在協議規定的時間入職，就說明你已經違約了，而且協議失效了，只能和對方協商或者重新找工作。
4樓：匿名使用者
offer也算是一種協議，你沒有按期入職，屬於你放棄了這份工作，對方公司拒絕也合情合理的。這種情況你好好和對方商量吧，對方再不同意的話，就再找工作吧。
5樓：在瑞雲山見朋友的海蟹
企業在用人的時候除了個人能力以外，同時對誠信和守時也是很注重的，恕我直言：你實際上是一開始就給對方留下了乙個「不靠譜」的印象，所以你現在只剩下拿出最大耐心，去誠懇地與用人單位溝通一條路，不要強調理由和原因，直接承認和面對自己的「爽約」，說明這份工作對你的重要性，並保證將來不會重複，以得到他們的諒解，說不定對方可能會被你鍥而不捨的精神打動。
6樓：洪鴻燕
這個你可以和公司說明沒有按時到崗的原因，如果是真的，一般公司都能夠理解的，如果還是不行，那也不能怪公司，畢竟是你違約在先。你努力爭取一下吧，實在不行那就重新找吧，又不是找不到工作。
7樓：帆漂江湖
其實你對我已經算違約了。所以具體應該怎麼做，你還是要與這個企業來纏，看是通過罰款還是什麼情況進入這個公司，或者是你另外在找工作。
8樓：讓情感生活更美好
沒有辦法！除非你自身能力很強，否則只有另謀出路！
企業已經給你了offer，必定是有期限的，這就是乙個人力資源的名額，你逾期不去，企業必定認為不想去，當然不會平白將這名額留著不用，且在一定程度上，你也違反了契約精神，拒絕辦理很正常的。
或許你平時隨便慣了，或許是你真有事被耽擱了，但在約定的時間前就不能提前說明一下？就當作是乙個教訓吧，人無信則不立，講誠信是人進入社會後最基本的原則。加油！再找下一家吧。
9樓：l零
與企業簽訂了offer，但沒有在規定的時間入職，這說明你違約了呀，企業有理由拒絕辦理入職
10樓：質叟盜翝剮
沒有產生實際勞動關係，只有再找工作了
公司下發offer後，拒絕錄用，hr如何應對？
11樓：卜清華
從法律意義上講，公司向應聘者發出offer的行為，已經構成了合同的「要約」，應聘者明確表示到公司工作，雙方應該受到約束，公司拒絕與應聘者建立勞動關係的行為，屬於締約過失，公司承擔相應的賠償損失。
《中華人民共和國合同法》
第十九條：有下列情形之一的，要約不得撤銷：
（1）要約人確定了承諾期限或者以其他形式明示要約不可撤銷；
（2）受要約人有理由認為要約是不可撤銷的，並已經為履行合同作了準備工作。
第四十二條：當事人在訂立合同過程中有下列情形之一，給對方造成損失的，應當承擔損害賠償責任：
（1）借訂立合同，惡意進行磋商；
（2）故意隱瞞與訂立合同有關的重要事實或者提供虛假情況；
（3）有其他違背誠實信用原則的行為。
offer letter是用人單位向勞動者發出的要約，確實不是勞動合同，僅是用人單位向勞動者發出的聘用意思表示，但它對用人單位而言是具有法律約束力的。只要勞動者同意並符合offer letter中的約束條件，用人單位就應當按照offer letter中承諾的內容如期與勞動者訂立勞動合同，否則需要承擔「締約過失責任」。
offer letter發出後，如果勞動者基於充分信任用人單位，已經為簽訂勞動合同做了必要的準備和投入，比如，在原單位離職並放棄了當年的獎金或者其他福利，而因用人單位卻未與勞動者訂立正式勞動合同，用人單位應當承擔賠償責任。
實踐中，偶爾出現的問題是，單位發出錄用通知書後，自身情況發生了變化，單位不想聘用該人員了，如何處理？
依合同法規定，要約可以撤回和撤銷，撤回要約的通知應當在要約到達受要約人之前或者與要約同時到達受要約人。撤銷要約的通知應當在受要約人發出承諾通知之前到達受要約人。要約撤回的，其效果相當於未發出要約，單位不需要承擔責任；要約撤銷的，對方尚未承諾，合同不成立，單位一般不需要承擔責任，除非已經造成員工實際損失。
因此單位發出錄用通知後發生變故的，應當立即以最快的方式趕在對方發出承諾通知前通知撤回或撤銷要約。
為杜絕上述問題的發生，hr在發放錄用通知時，需注意一下幾點。
（1）錄用通知屬於「要約」，發放應十分謹慎。除非已經明確決定錄用此員工，才能下發通知。在下放通知時，一定要載明不予錄用的情形，比如，必須全數提交錄用通知中載明的員工個人資料，否則用人單位將不予錄用。
（2）錄用通知一定要載明有效期，即應聘者應予承諾的期限。如果應聘者在錄用通知載明的期限前未報到，錄用通知失效，用人單位可另找新人。另一方面，錄用通知中寫明「請於x月x日之前答覆」或「請於x月x日之前辦理報到」，則該要約不可撤銷，單位只能等待對方決定。
因此，如果單位不能確保通知發出後不會有任何變化，就不要設定以上內容。
（3）錄用通知中的附件條件。有時，單位發出錄用通知書後，才發現員工提供資訊不實，比如北京調查反饋了與簡歷不一致的負面資訊，但又不足以構成欺詐，為了使單位能夠合法和順利的解脫，不再受錄用通知書的約束，可以事先在通知書中宣告，「本通知書有效的前提是個人提供的資訊全部真實無訛，如發現有虛假陳述或與真實情況有出入，則本通知書不生效（或自動失效）」
（4）錄用通知也可載明違約責任。如果應聘者在錄用通知約定的時間內報到辦理了入職手續，但未實際到用人單位工作，二到了其他企業就職，用人單位可要求該應聘者承擔相應的責任。
（5）錄用通知還需載明如果與應聘者簽署的勞動合同與該錄用通知條款相左的，以勞動合同為準。這樣可以避免不同的檔案條款給用人單位帶來麻煩。
一句話，錄用通知書發出後單位改變決定的，應當立即以最快的方式撤回或撤銷以免承擔責任，避免員工實際損失的發生；要注意發出通知是否為不可撤銷的要約；另外應當在錄用通知中附生效條件。
公司入職後未籤勞動合同，但入職前收到過offer，並回郵件會按時辦理入職，離職後我可以進行仲裁嗎 100
12樓：
勞動者辭職是不需要任,理由的，勞動者在試用期期間辭職的，只需要提前三天以書面的形式通知用人單位就可以解除勞動關係。
一、個人提出離職分三種情況：
1、用人單位存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者書面提出解除勞動關係後可以立即走人不需要用人單位的批准，並可以要求支付剩餘的工資及經濟補償金（每工作1年支付1個月工資）及辦理離職手續等；
2、沒有提前30天提出離職，用人單位也不存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者直接提交辭職信就走人，這個時候就是違法了，給用人單位造成的直接經濟損失、招聘勞動者產生的費用，用人單位可以要求勞動者承擔。
3、依據《勞動合同法》37條，勞動者提前30天提出的書面離職，不需要用人單位批准就可以離職。其中，試用期提前3天書面提出；用人單位有義務結清工資辦理離職手續。
二、勞動者可以通過快遞或**信郵寄給用人單位解除勞動關係的通知（也就是通俗說的辭職信、辭職報告），這樣便於保留證據。用人單位不支付勞動者工資或不為勞動者辦理離職手續，勞動者可以通過申請勞動仲裁解決。
三、相關法律依據：
《勞動合同法》第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
(二)未及時足額支付勞動報酬的；
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付乙個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民**公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文字，至少儲存二年備查。
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