1樓：
勞動合同法規定乙個用人單位與乙個勞動者只能約定一次試用期，你們公司的做法是違法的，從公司規章制度的角度講，也因為侵害了勞動者的合法權益而違法。如果是單位的臨時決定，你可以向勞動部門申訴。如果是單位有明文的規章制度規定單位可以這樣做，那麼你可以以單位的規章制度違法法律規定侵害勞動者利益為由向單位提出解除勞動合同，可以依法要求單位支付經濟補償金，按照你的實際工齡，每滿一年補償乙個月工資，不滿半年補償半個月工資，滿半年不滿一年算一年補償乙個月工資。
勞動合同法：
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付乙個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民**公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
2樓：匿名使用者
去勞動局勞動監察部門反映
公司可以隨便扣員工工資嗎？
3樓：會昌一中的學生
公司不能隨便剋扣員工工資，具體規定如下：
一、基本工資不能隨意更改
降低基本工資是屬於勞動合同的更變,雙方需要商討一致,用人單位不能單方面肆意更改。
二、加班薪酬不能隨意下降
對職工來說,加班費的多少與薪酬基數有關。用人單位不能隨意決定加班薪酬基數。
1、假如勞動合同對加班薪酬基數已作出清晰約好的,應按照兩邊的約好核算加班薪酬。
2、假如勞動合同清晰約好薪酬數額,但沒有約好加班薪酬基數的,應當以勞動合同約好的薪酬作為加班薪酬基數。假如勞動合同上薪酬專案分為「基本薪酬」、「崗位薪酬」、「職務薪酬」等,應當以各個薪酬專案的總和作為基數計發加班費,而不能以其間單獨一項作為核算基數。
3、假如勞動合同對勞動報酬沒有清晰,或許約好不清晰,引起勞動爭議的,按照《勞動合同法》第十八條的規則,最好的解決方法是勞動者與用人單位從頭洽談；洽談不成的,可由用人單位與職工代表經過團體洽談確定,洽談成果應簽定團體合同或薪酬洽談協議。
4、假如團體合同(薪酬洽談協議)、勞動合同均沒有約好薪酬數額以及加班薪酬基數的,應當以勞動者自己實際薪酬收入作為加班薪酬基數。
三、用人單位不能因調整工作崗位,擅自給員工降薪
一般情況下,公司有權根據生產經營的需要,決定調整員工的工作崗位,但前提是該工作崗位與薪酬數額未寫入勞動合同之中。
用人單位與勞動者一旦簽訂了勞動合同,明確了薪酬,用人單位是無權擅自給員工降薪的。
一般來說,勞動者的薪酬是在合同中約定,如果變更勞動者的薪酬,尤其是減少薪酬,應經勞動者的同意,否則,單位應承擔相應的民事責任。
此外,用人單位要想調整員工的工作崗位必須和員工協商一致。
4樓：78年的小馬叔
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5樓：賁騰律師
回答原則上用人單位不得對員工工資進行扣罰，除非員工給用人單位造成了實際經濟損失，或者按照規章制度的規定，用人單位可以對員工進行經濟處罰，但不超過當月工資的20%。
依據《工資支付暫行規定》第15條、第16條，《對有關問題的補充規定》第3條的有關規定，用人單位可以從勞動者的工資中進行合法的扣除或扣減，但需要分別符合如下條件：
第一種情形為「代扣工資」，即依法應該由用人單位代扣代繳的個人所得稅，代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用，法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費以及其他法定情形的，用人單位可以代扣。
第二種情形為因勞動者個人原因給單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。
若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。第三種情形為「減發工資」，其法定情形為
（5）因勞動者請事假等相應減發工資等。客戶未付全款，並非法定扣罰員工工資的法定情形，故此做法違法。
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6樓：僧皓第五憐容
可以，現在辭職沒那麼多規定，他們這樣做明顯是在黑你們。如果他們硬要攔你，你可以找相關部門反映！
7樓：匿名使用者
一般情況下，公司是不能隨便扣員工工資的，在特殊情況下，公司是可以扣工資的，比如公司有證據能證明因為員工的原因，給公司造成了明顯的經濟損失。
以下法條供你參考:
《中華人民共和國勞動法》
第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
《工資支付暫行規定》
第十五條用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：
（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；
（二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；
（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；
（四）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。
第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。
若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
勞動合同法有沒有對員工試用期和轉正後工資的規定？？？
8樓：杜哥是個小天才
《勞動合同法》對員工試用期和轉正後的工資，是有明確規定的，即第二十條「勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。」
轉正後工資由勞動者與用人單位協商確定，這事法律管不了。但是有有關約定不明確，引發爭議的規定。如：
勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。法律依據：勞動合同法第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
拓展資料
《中華人民共和國勞動合同法》是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關係，制定本法。由第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2023年6月29日修訂通過，自2023年1月1日起施行。
2023年12月28日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議《關於修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》修正。
9樓：大超love雪子
1、試用期的工資是有明確規定的。根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
2、轉正後工資由勞動者與用人單位協商確定，這事法律管不了。但是有有關約定不明確，引發爭議的規定。根據《中華人民共和國勞動合同法》第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
3、所以，只要你的勞動合同簽訂的工資不低於用人單位所在地的最低工資標準，那麼這個關於工資的條款就是合理的。想要在轉正後工資有所改善，可以跟用人單位協商。
拓展資料
《中華人民共和國勞動合同法》
第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
10樓：lucky喵小咪
勞動合同沒有明確規定員工轉正後必須漲工資，只註明員工試用期薪資不能低於轉正後的80%。你這種情況是因為在簽合同的時候沒有談清楚薪資啊，還有你簽訂合同的時候，難道上面沒註明試用期和轉正後薪資是多少嗎？
11樓：匿名使用者
如果該用人單位支付給你的工資沒有低於當地最低工資標準，它就是合法的。不過你可以參考勞動合同裡面的內容，看你的工資計算是屬於計件的還是計時的，這樣一來你根據自己上班時間或者計件數量就知道自己拿到手的那份工資是否違反勞動法了。另外注意超過勞動合同規定的正常上班時間上班的，是要支付加班費的。
勞動合同文字一式兩份需要勞動局蓋章鑑證生效，反之就是無效的，其中乙份不在你手上，你可以去當地勞動局找勞動監察投訴。
12樓：
沒有特別要求，只要不低於最低工資標準就行了。
13樓：深圳律師曹杰
勞動合同法第二十條規定 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
這個要看你們在勞動合同中是如何約定的。如果沒有進行約定的話，那麼試用期工資與正式工資一樣，法律對此是認可的。
14樓：匿名使用者
1、有員工試用期的工資規定。
即：不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
2、轉正後工資由勞動者與用人單位協商確定，這事法律管不了。
但是有有關約定不明確，引發爭議的規定。如：勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
法律依據：
勞動合同法
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
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