1樓：官冰潔賞滌
做人資已有十年餘，薪資問題一直是影響員工流失的最重要的一部分，怎樣平衡淡季於旺季之間的差異呢，也是我一直在研究的課題，一般企業的作業員薪酬結構主要有三大部分組成，第一種基本工資+加班費+各種補貼，第二種基本工資+計件工資，第三種計件工資+保底；個人認為第二種方式在企業的運用過程中會比較好一點
2樓：曬太陽的番茄醬
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回答旺季的時候，各部門往往工作強度很大，經常是加班加點，但在淡季的時候，可以人性化一些。可以調整淡季工作時間，並安排輪休，把旺季時加班積累下來的加班時間統一安排輪休，有年假的人員也可以在淡季統一輪休，這樣一來，一方面可以讓公司員工在淡季的時候有放鬆的機會，另一方面也可以節約企業的人工成本。在合理安排工作時間方面，旺季往往要求大家工作8小時，但在淡季可以根據實際情況，進行合理安排，不一定要求工作8小時，可以工作6小時，或者一天上半天。
在休息安排上，很多企業在旺季的時候，只給員工乙個月4天假，但進入淡季，可以根據實際情況，給員工乙個月8天假。合理安排工作時間和輪休，讓員工淡季時能夠得到充分休息，到旺季就可以精力充沛為企業加班加點，這是一種最好的補償，也是企業人性化管理的體現。
提問像車間用計件算工資，遇到淡季，做到少的工資低，做到多的工資高，如果不能好的平衡那人員流動會很大
回答打個比方，淡季績效高的可以繼續正常上班，績效低的員工可以發幾百生活費或者不發，具體來說看情況，這個要簽訂合同，這樣來達到優化資源配置的目的
績效低的發生活費後就可以讓他們休假
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福利待遇各方面如何，忙閒季大家又是怎樣平衡的呢
3樓：合易人力資源管理諮詢****
1、 福利方面：如社保、公積金等都是法定的，直接根據淡旺季工資的高低而調整，公司自己操作的空間有限，除非是按照淡旺季分別制定全員統一的繳費標準，但這種做法有法律風險，不贊成如此操作。公司自定福利方面可以採取旺季有、淡季無或旺季高、淡季低的政策，或者可以考慮旺季給予更多的現金型福利，而淡季給予更多的休假、旅遊、考察、家庭關愛等非現金型福利。
2、 工資方面：對生產或業務人員來說，因工資的核算往往是和產量、銷量直接相關的，因此淡旺季收入自然會體現出差距來。企業反而需要考慮關鍵人員淡季工資不能太低的問題，可以採取的方法有兩個：
1）旺季由公司預提出部分工資，用於淡季關鍵人員的工資補償；2）旺季核算工資時將每個人的工資預留一部分出來延期到淡季發放。對職能或行政人員來說，可以將工資的核算與銷量關聯起來，設計銷量係數，以年度平均銷量為1，旺季銷量係數自然會大於1，淡季銷量係數會小於1。
3、 另外企業還可以考慮的是淡旺季定員的增減，旺季產量、銷量增加，可以增員，淡季產量、銷量降低，可以適當減員，從而提高人均收入。
如何平衡新老員工的薪酬管理問題
4樓：
1、公司要建立以能力和績效為基礎的薪酬體系，新進員工工資高要有它的合理性，不然老員工不服氣，能力和績效是比較顯性的，也是比較直觀的。
2、福利方面可以適當向老員工傾斜。比如工齡補貼，服務滿多少年有住房補貼或房貸，增加資格和技能工資，比如評上技師有多少補貼，而工齡是評上技師的乙個重要參考因素，建立「導師制」，從精神層面激勵老員工。培訓機會也可以向老員工傾斜。
3、工資保密工作要做好。盡量不要讓工資在員工間傳來傳去，可以採用「兩張工資條」，比如發給員工的是一張經過處理的工資條，上面的工資要比實際工資要低些。
4、普通員工層面，盡量避免新老員工工資差距過大，因為這一層面的人最多，想法也比較單純，一旦出問題了，就很難解決。專業技術人員和管理人員可以採用工資保密的方式處理。
5、每年調薪時適當向老員工傾斜，縮小新老員工的工資差距。
公司應該如何平衡內部的工資
5樓：奮鬥
這確實是好多公司面臨的問題，尤其是近兩年鄭州的工資水平上公升很快，導致很多新招員工比老員工工資還高，這個問題的關鍵就在於你的能力和工資不匹配，建議樓主可以簡單規劃一下你的員工序列，然後每個序列裡面分一些職級，每個職級都對應著相應的任職要求，那麼無論是新員工或者老員工，只要達到了任職要求就可以有相應的匹配工資，相對能解決一點工資的平衡問題
年後如何解決新老員工薪酬不平衡」問題
6樓：匿名使用者
新老員工薪酬不平衡的問題，關鍵是收入與付出是否匹配的問題如果自己的收入與付出匹配，那就沒問題了
如果自己的收入與付出不匹配，那就肯定會引起不滿情緒的所以，薪資待遇的標準，做到公平公正公開，就能讓人心服口服。
7樓：幸福千羽夢
一、造成了新老員工工資不平衡的原因
1、新技術人才的引入。有的企業為了發展新業務，如拓展網際網路業務，會引進新技術人才，這些人才由於社會供給量少，所以工資較高。
2、社會平均工資的提公升。由於物價、平均收入等不斷提公升，社會平均工資不斷增長，以北京為例，近幾年社會平均工資每年都會以11%左右的比例增長，職工月平均工資2023年為4201元/月，2023年已經增長到6463元/月。日常招聘工作中，從應屆畢業生開始薪資就不斷提公升，水漲船高，薪資年年見漲。
3、行業平均工資水平的增高。有一些企業處於新型行業中，這些行業近些年的發展促進企業整體效益提公升，進而促進行業整體薪酬水平提公升，導致部分核心人才的平均薪資水平普遍**。
4、人員流動率的增長。隨著80後、90後職業人群逐步成為企業的基層崗位就業人群後，他們在職業的穩定期認識上出現較大變化，一般認同職業穩定期為1-2年，這些人群的流動也會導致薪資不斷**。
除了以上這些因素外，還有可能是企業內部增薪機制不明確、人工成本總額與企業效益控制機制失調，以及企業薪酬缺乏市場薪酬調查支撐等原因造成的新老員工工資不平衡。
二、要解決問題，需先找到原因，再對症下藥
1、針對新技術人才引入，可以採取新老隔離管理的方法。例如企業為了發展網際網路業務，新引進專業人才，可以新成立乙個部門，該部門與市場接軌單獨制定薪酬體系，以適應新人才、新業務的需要，在內部溝通與管理時，也可以強調新業務對於企業發展的牽引力，某種程度上可以避免新老之爭。
2、針對社會平均工資提公升，可以採取普調或年功工資的方法。企業每年可以參考社會平均工資、物價指數等的增長幅度小步普調工資，或者採用年功工資的方式補貼部分老員工的工資，年功工資除了可以按照年度逐年上調外，還可以採用幾年一獎的方式。
3、針對行業平均工資水平增高，可以採取核心人才保留政策。把企業的核心人才作為調薪的重點，每年定期調查行業情況，定期調薪，個別優秀的人才可以半年期進行調整，在壁壘高的行業中，企業一定要留住這部分優秀人才，否則在行業發展中後續會更加被動。
4、針對人才流動率的增長，可以採取梯隊培養的方式。在企業內建設人才梯隊培養機制，不要等到員工流失再去招聘同一崗位的人才，這樣只能引起企業人工成本的不斷增長。可以逐步引入老帶新的方式，每年定期引入基層員工，人員流失後從現有員工中選拔，減少核心人才從外部招聘的比例。
除了以上針對性的解決辦法外，企業定期進行人才盤點、市場薪酬調查，在此基礎上，結合薪酬總額進行人員薪酬調整，不斷跟進市場、人才供給的變化，這樣才能從根本上解決新老員工工資不平衡問題，變被動為主動。
如何計算公司職工的年平均工資和月平均工資
公式 職工年平均工資 報告期實際支付的全部職工工資總額 報告期全部職工平均人數。公式 職工月平均工資 報告期實際支付的全部職工工資總額 報告期全部職工平均人數。年平均工資的計算方法 職工年平均工資是指職工在1年內平均每人所得的貨幣工資額。其表明1年內職工工資收入的高低程度，是反映職工工資水平的主要指...
公司職工的年平均工資和月平均工資是如何計算的
年工資總額是1000萬元，年平 均職工人數是200 人。那麼員工年平均工資 1000 200 5 萬元 年 月平均工資 年平均工資 12 5 12 0.4167萬元。員工平均工資計算方法 平均工資指企業 事業 機關單位的職工在一定時期內平均每人所得的貨幣工資額。它表明一定時期職工工資收入的高低程度，...
如何看待公司「新人」比「老人」工資高的情況
薪酬倒掛，普遍存在於企業裡，雖然它沒有公平可言，可就目前來看我覺得也難以改變。我覺得主要一點原因，是因為在決策者眼裡，新人的投資價值更大。下面是我關於這句話的分析。第一點，老人漲薪成本大於新人高薪入門的成本。如果要把老人的薪水漲到市場平均水平，這種資金投入是非常大的。並且給老人漲薪水的速度，很難趕上...