1樓：森哥哥
我覺得你的問題也沒有明確，薪酬制度與涉及的行業有關係的，行業不同良好的薪酬制度管理也不同，一方面你可以通過同行業的考察了解，另外可以在網上找找相關的東西，其實薪酬這一塊不需要什麼統一的制度，根據你當地行業標準來做吧
2樓：哆啦小胖
現在想找一些企業好的薪酬資料，恐怕只能找獵頭公司給做了
可以給我提供乙份公司的薪酬制度管理制度嗎？謝謝！
3樓：匿名使用者
員工薪資管理辦法
第一章 總 則
第一條 為進一步優化事業部薪資體系，完善薪資的運作管理，更好地發揮薪酬的激勵和約束作用，特制定本辦法。
第二條 員工薪資水平兼顧社會公平性、市場競爭性、事業部經營策略、承受能力以及事業部的薪資定位確定。
第三條 薪資分配原則：事業部採取崗位職級序列工資制，薪資分配以崗位特性和工作績效為依據，收入的絕對高低由崗位特性決定，收入的相對高低由工作績效決定。建立員工貢獻與報酬對稱的價值分配體系。
第四條 本制度適用於事業部所屬各單位、部門非管理幹部以外的所有人員，各單位（部門）可在不違背本制度原則的前提下另行制訂分配細則，報人力資源部備案。
第二章 薪資結構、標準及構成
第五條 事業部員工薪資分為管理工資、營銷業務工資、直接工資三大類。員工按崗位及工作性質不同劃分為管理類、技術類、營銷業務類、財務類、事務類、生產工人等幾大類，其中管理類、技術類、財會類、事務類人員均列入管理工資範疇，營銷業務類人員列入營銷業務類工資範疇，生產工人列入直接工資範疇。不同類別的人員薪資構成如下：
管理人員薪資=崗位工資+績效收益+年資工資
技術研發人員薪資=基本薪資+專案薪資+年資工資
營銷業務人員薪資=底薪+提成+年資工資
生產工人薪資=工時*工時標準（或產量*單件產品標準單價）+年資工資
* 管理人員績效收益在單位年度計提工資範圍內支出。
第六條 員工薪資分配的實現形式在現實分配過程中的確定依據如下：
管理類工資計發¬——與崗位特性及工作績效掛鉤。
技術類工資計發——與研發專案的進度及市場表現掛鉤。
營銷業務類工資計發——與銷售業績掛鉤。
直接工資計發——與產量或產值掛鉤。
年資工資計發——與在本企業服務年限及相應標準掛鉤。
醫療保險退休金——與在本企業服務年限及繳費標準掛鉤。
績效收益計發——與事業部經營績效及個人工作績效掛鉤，（適用於事業部職能部，子公司可參照使用）。
第七條 為使薪資的發放更科學合理，發揮其應有的激勵和約束作用，事業部在原有的職級序列工資體系基礎上，按崗位所需的專業知識和技能、解決問題的能力、工作責任和產生的結果等對崗位進行評值後界定崗位的薪資序列範圍。使崗位的價值與崗位責任對稱。職等職級工資序列表詳見附表一。
崗位評值與職級序列對應表詳見附表二。事業部人員類別明細表詳見附表三。附表二所列崗位及評值分數與序列對應表適用於事業部本部崗位，子公司可參照使用。
第八條 當崗位所在序列範圍在職級序列表中對應相應的主管工程師、主任工程師等職能等級時，其任職條件必須首先滿足主管工程師或主任工程師等的任職要求。即崗位職級明確了一定崗位的薪酬範圍，而職能等級的評定條件則考核該職位人員所達到的任職階段。
第三章 薪資管理體系和原則
第九條 事業部薪資按兩級管理模式分類進行管理，即事業部本部一級和子公司（中心）一級，事業部本部指營運發展部、財務管理部和人力資源部；子公司（中心）指國內營銷公司、海外營銷公司、研發中心、品質評價中心、本部工廠、蕪湖公司和商用空調公司。
第十條 對各子公司依其主營業務性質不同分別按製造系統、營銷系統、技術系統與不同的經營考核指標按不同方式掛鉤確定工資計發方法。具體見事業部《二級子公司經營責任制考核及收入分配方案》。
第四章 子公司薪資管理
第十一條 人力資源部根據年度經營責任制考核指標和年預算工資額度對各二級子公司進行總額控制和管理，子公司內部的具體分配和管理由各子公司實施。
第十二條 各二級子公司在應計提工資總額範圍內包乾使用，包括：崗位工資、節假日和放大假工資、試用期工資、工傷工資、婚、喪、產、病假工資，個人獎罰工資等，年工資預算期間事業部不再增補工資，即增人公升級不增資，減人降級不減資。年資工資按標準執行，不列入考核範圍。
第十三條 各子公司的月度工資計提總額與月度經營指標完成率掛鉤，原則上不允許超發。各子公司可根據生產經營情況在許可權範圍內對月度發放工資進行平衡，節餘工資可遞延分配，在計提工資額不足工資月均預算額的70%時可預提到70%發放，預提額度在生產和銷售旺季扣回。人力資源部每季度末根據財務管理部提供的責任指標完成資料進行監控。
第十四條 各子公司管理工資與直接工資不允許相互占用，各子公司屬管理類工資人員名單及對應的工資級別明細須報人力資源部備案。
第五章 職能部工資管理
第十五條 事業部本部各職能部人員工資按固定崗位工資標準按月核發，月度工資不隨事業部月度經營業績浮動。部門負責人有權在部門月度總額範圍內根據員工月度工作情況調節使用，但個人月度工資實發額最低不能低於標準額的70%，最高不能超過130%。（超過標準的130%，部門經理須作出書面說明）。
部門內部節餘工資可遞延使用。當年實際計提節餘工資在年中和年末以績效收益的形式根據員工績效考核結果發放。
第六章 工資計算與發放
第十六條 事業部本部月度工資總額發放審批流程
第十七條 子公司月度工資發放審批流程
注：依此流程財務管理部須於每月十五日前提供經總經理審批的上月財務分析報告。
第十八條 工資計算期間為每月的1日至月底，原則上每月30日前發放上月工資，遇節假日提前發放。
第十九條 員工在法定工作時間內提供正常勞動前提下，一般生產工人每月工資不得低於400元，技術工人每月不得低於500元。
第七章 年資工資
第二十條 年資工資的給付適用於在集團服務滿一年以上的員工。
第二十一條 年資工資按工齡段年資工資標準計發，年資工資標準詳見附表四。
第八章 實習期工資
第二十二條 來公司實習的應屆畢業生按出勤天數和學歷標準計發實習工資。原則上博士實習生每月1000元，碩士實習生每月800元，本科和專科實習生每月500元，中技實習生每月350元。
第二十三條 實習生實習結束後，實習工資由實習生所在經營單位計發，在事業部本部實習的實習生工資由事業部本部支付，實習工資列入培訓費支出。
第九章 假期工資與加班工資
第二十四條 員工依法參加社會活動或履行當地**規定義務工作期間，按公司當月同類員工的實際日平均工資水平計發工資。
第二十五條 事業部放大假期間的工資原則上按集團公司規定的最低工資標準支付。
第二十六條 事業部原則上不提倡加班加點，確因需要安排員工加班的，應堅持自願和不損害員工身體健康為原則。
第二十七條 員工在法定工作時間停工、待工應按不低於300元的標準計發每月生活費。
第二十八條 病假人員憑醫院證明核發工資，每天按10元計發。
第二十九條 休病假超一年以上的員工，原則上須辦理停薪留職手續，休假期間事業部負責代員工購買醫療、養老保險。長期休病假的員工如符合××連續工齡十年以上且年齡在45歲以上的，可辦理病退。
第三十條 因落實節育措施在規定時間內（上環3天、取環1天、女扎25天、男扎4天）休假的，視同出勤計算工資。
試用期以及進××不滿三個月的人員，不享受節育、產假工資待遇。
產假三個月（剖腹產三個半月）後仍申請休假的，須由本人提出申請，報部門主管審批，人力資源部備案，按事假處理，只核發工齡工資。
產假工資按每月450元計發。
第三十一條 工傷醫療期間，醫療未終結或未作出勞動能力鑑定前，由所在單位按工傷前的標準支付工資，醫療終結後由勞動能力鑑定委員會鑑定確定殘廢等級，按殘廢等級根據國家有關政策享受殘廢待遇。
第十章 試用期工資
第三十二條 原則上新聘人員試用期三個月，試用期工資標準詳見附表六。
第三十三條 特殊人員試用期工資確定審批許可權見《事業部主要業務工作分權手冊》，試用人員從辦理入廠手續之日起，根據實際出勤天數計算工資。
第三十四條 經試用合格後，根據員工工作的崗位和能力確定崗位職級工資標準。子公司人員轉正定級由用人部門提案，子公司總經理審批，事業部人力資源部備案。事業部本部轉正定級由用人部門提案，人力資源部審核，總經理審批。
畢業生轉正定級標準詳見附表五。
第十一章 畢業生工資管理
第三十五條 屬事業部招收的應屆畢業生，第乙個月的試用期工資由事業部統一支付，該部分工資列入事業部本部工資預算總額內；後兩個月的試用期工資由用人單位發放，計入相應的子公司（中心）工資預算總額內。
第十二章 借調及離職工資
第三十六條 因大型活動或特殊情況被事業部借調的員工，工資由原部門按正常出勤計發。其他情況借調：時間在乙個月以內的，借調部門提供考勤，借調工資由原部門發放，借調時間超過乙個月的，工資及考勤均由借調部門負責。
第三十七條 員工調動：原部門計發調令所註明的實際調動日前的工資，新部門計發實際調動日（含調動日）後的工資。
第三十八條 員工離職：提前乙個月提出辭職申請，並按正規程式辦理離職手續的員工，部門支付員工已出勤工作日的工資；未辦理辭職手續而離職的人員不予計發工資；未提前乙個月提出辭職申請的，扣減乙個月工資。
第三十九條 員工未辦手續擅自離開工作崗位5 天以上，部門應以書面形式通知相關部門停發該員工的工資，否則，由於部門未及時上報情況造成的工資損失，在下月部門工資總額中扣除，並對部門負責人罰款500元。
第十三章 調 薪
第四十條 員工職級序列調整每半年進行一次，職級調整每年進行一次，在半年度或年度考評結束後進行。職級序列調整指在同一職級內不同序列間調整，職級調整指在不同職級間調整。
調薪審批程式見《事業部主要業務工作分權手冊》。
第四十一條 職級序列公升（降）級數與半年度和年度考評結果掛鉤，具體考核辦法詳見《員工績效考核管理辦法》。考核結果與員工工資序列的公升（降）級數見下表：
考核結果 a b c d 備 注
晉降級數 2 1 0 -1 當崗位不發生變化時，工資只能公升到該崗位對應的最高職級序列
第四十二條 職級序列、職級公升（降）分為考評公升（降）級和破格晉公升（降級）二種。
（一）考評公升（降）級是依據考評的結果，對考評結果優異者（或較差者）提公升（或降低）其職級，其職級序列也作相應調整。考評公升（降）級原則上每一年進行一次。考評結果連續二次以上為「a」者才有考評公升級的資格。
（或連續二次以上考評結果為「d」者，予以考評降級）
（二）破格晉公升，是指不受考核累計分數的限制，經過一定程式，由部門提案，事業部人力資源部審核，按許可權審批。
破格公升級的必要條件：
在市場業務發展、事業開拓及內部管理等方面作出特殊貢獻或重大貢獻者。
破格降級的條件是：
1． 因個人過錯，給本公司造成重大經濟損失或損害公司形象者。
2． 多次或重複違反公司規章制度者。
3． 因個人能力或身體等方面的原因，長期無法勝任本職務（或崗位）者。
第四十三條 人員異動工資職級管理
員工工作調動或崗位調整時，須依據崗位及工作性質，重新核定職等職級，並按程式審批。
第十四章 績效收益
第四十四條 績效收益的計發詳見《員工績效考核管理辦法》。
第十五章 監督檢查
第四十五條 事業部有權對事業部所屬各單位就勞資問題行使監督檢查調查權，各單位、部門應將薪資有關資料妥善保管，並積極配合監督檢查。
第十六章 附 則
第四十六條 本辦法由事業部人力資源部負責制定、修改並解釋。
第四十七條 本辦法自下發之日起執行，原美冷字（2000）10號文相應作廢。
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